國有公司薪酬管理辦法（試行）

目錄/提綱：……
（一）戰(zhàn)略性原則
（二）內部公平性原則
（三）績效導向原則
（四）成本適度原則
1、固定工資固定工資是由基本工資、崗位工資組成
3、績效工資：根據(jù)基本工資及崗位工資的調整，調整績效工資
4、其他工資：根據(jù)當年工資調整情況，可以沖抵或增加此項工資
……
國有公司薪酬管理辦法（試行）

為建立管理規(guī)范、激勵充分、約束嚴明的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，形成以崗位價值為基礎，注重能力和績效的薪酬體系，建立員工與公司共享經(jīng)營成果的機制，促進 公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，制定本辦法。
第一條 適用范圍
本辦法適用于公司執(zhí)行崗位績效薪酬體系的管理人員及中、基層員工。
第二條 實施原則
（一）戰(zhàn)略性原則。與公司發(fā)展階段相適應，體現(xiàn)公司價值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。
（二）內部公平性原則。基于科學的崗位分析和崗位評估體系，對各崗位的相對價值進行準確、客觀、全面地衡量和判斷，以保證薪酬的內部公平性。
（三）績效導向原則。通過績效評估實現(xiàn)責
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略475字，正式會員可完整閱讀）……　
薪酬固浮比
①一至四級員工
月度績效=固定工資*40%（或35%）
②五至六級員工
月度績效=固定工資*30%（或25%）
月度績效發(fā)放周期為：月度考核、月度發(fā)放。
月度績效考核發(fā)放標準：根據(jù)員工當月工作內容、工作完成情況、工作完成質量進行考核評分，評分區(qū)間為0-100分，依據(jù)評分結果對應比例發(fā)放績效。
（2）年度績效：根據(jù)年度考核目標完成情況，按比例發(fā)放。目的是表彰和檢驗上一年的績效超額完成情況，同時激勵企業(yè)員工爭取在下一年的工作中創(chuàng)造佳績。
3.其他工資：根據(jù)目前工資情況，差額部分計入其他工資，今后薪酬調整項目可計入此項。
第四條 崗位級別與薪資標準對應表
按照現(xiàn)有員工級別及工種，本著公平、科學的原則將所有崗位分級，同時依據(jù)崗位與工作能力將薪酬由低到高分為六級，對應表如下：
崗位級別與薪資標準對應表
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
基本工資 1800 1800 1800 1800 1800 1800
崗位工資 4800 4400 4000 3600 3200 3000
績效工資 固定工資*40%(35%) 固定工資*30%(25%)
1.參照事業(yè)單位基礎績效獎100%計算工資時，套算結果月度績效工資發(fā)放標準：
一至四級員工：月度績效=固定工資*40%
五至六級員工：月度績效=固定工資*30%
2.參照事業(yè)單位基礎績效獎80%計算工資時，套算結果績效工資發(fā)放標準：
一至四級員工：月度績效=固定工資*35%
五至六級員工：月度績效=固定工資*25%
注：原聘用普工套改為六級職員；聘用管理十級、專業(yè)技術十三級、工勤五級套改為五級職工；聘用管理九級、工勤四級套改為四級職員
第五條 薪酬調整
1.薪酬普調：建立工資正常調整機制，每年1月起按固定工資的3%比例調整增加其他工資，上年度績效考核不合格的員工不參與薪酬普調。
2.崗位工資：員工因崗位發(fā)生變動調整薪酬時，應按照擬新任職的崗位調整，由用人單位提出崗位調整方案，經(jīng)人事主管部門復核、分管領導審核、公司主要領導審批后執(zhí)行。
3.績效工資：根據(jù)基本工資及崗位工資的調整，調整績效工資。
4.其他工資：根據(jù)當年工資調整情況，可以沖抵或增加此項工資。
第六條 崗位級別調整
根據(jù)目前員工所套改崗位級別，在本公司連續(xù)工作年限滿五年且年度考核合格人員，可向上晉升一個崗位級別。
第七條 薪酬b_m原則
薪酬b_m是員工的基本守則， ……（未完，全文共2097字，當前僅顯示1333字，請閱讀下面提示信息。收藏《國有公司薪酬管理辦法（試行）》）