員工培訓也需再造

目錄/提綱：……
一、培訓浪潮高漲，而又暗流涌動
二、系統(tǒng)思維探“培訓難”之因
三、突破傳統(tǒng)，培訓需要創(chuàng)新
（一）培訓理念的創(chuàng)新
（二）新技術(shù)條件下，現(xiàn)代企業(yè)培訓實踐的創(chuàng)新
（三）培訓方式的創(chuàng)新
（四）評估體系要由低級向高級發(fā)展
（五）培訓其他方面的創(chuàng)新
四、未來世界對企業(yè)培訓的要求
（一）以現(xiàn)代的科技設備及完善的教育訓練環(huán)境，培育德才兼?zhèn)涞娜瞬?br>（二）鼓勵內(nèi)部晉升，加強內(nèi)部講師的培訓，以彌補專家學者授課的不足
（三）重視訓練的經(jīng)驗交流和學習觀察
（四）重視員工職業(yè)生涯訓練
（五）制度培訓與非制度培訓的結(jié)合
（六）高效培訓法（）的引入
……
內(nèi)容摘要：本文從培訓的重要性談起，反引出現(xiàn)實中培訓的種種誤區(qū)，進而分析原因，找出對策。同時指出現(xiàn)代社會培訓更需創(chuàng)新，最后淺談未來對培訓的要求。
　　關(guān)鍵詞：培訓，培訓誤區(qū)，創(chuàng)新，非制度性培訓，高效培訓法
　　在這個關(guān)鍵時期，成功的公司要解決兩個問題——一個是對最有競爭力，更富生產(chǎn)性的管理人員的需求；一個是把辦公室與教室連在一起�！兰s翰·奈斯比特
　　員工教育培訓，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能。它是指企業(yè)通過教學或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
　　一、培訓浪潮高漲，而又暗流涌動。
　　在這樣一個現(xiàn)代科學技術(shù)迅猛進步，知識經(jīng)濟時代即將來臨的經(jīng)濟全球化浪潮的促使下，企業(yè)培訓已成為不可避免的事實，且正受到政府、企業(yè)越來越多的關(guān)注。政府方面，美國政府每年投資億美元用于員工培訓；法國每年用于員工培訓的費用占全國普通教育經(jīng)費地；新加坡政府的投資達萬新元。企業(yè)方面，摩托羅
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能提高培訓的效率與轉(zhuǎn)化率。同時，還要有真正發(fā)揮作用的企業(yè)培訓政策；要有專門的部門或人員來保障培訓順利進行；正確引導企業(yè)管理者對培訓的認識或期望。要調(diào)研企業(yè)的培訓需求；要有合理的培訓計劃；有內(nèi)聘或外請的講師；有培訓的技巧、方法。在制定培訓政策的過程中，為了不流于形式，至少要有以下幾個步驟：⒈分析培訓需求；⒉確定培訓目標；⒊設計培訓計劃；⒋實施培訓方案；⒌估計培訓效果。
　　這五個步驟環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。在此基礎(chǔ)上又確定了各自的基本內(nèi)容（如培訓需求的確定又被分成三個層次：需求分析、組織分析、工作分析、個人分析），這樣就使得培訓系統(tǒng)在提高組織績效上的功能達到最大化。
　　三、突破傳統(tǒng)，培訓需要創(chuàng)新。
　　新的世紀將是一個高度合作、競爭的時代。身處新世紀的企業(yè)對此感受深刻，競爭的主題主要體現(xiàn)在科技、人才的競爭。而人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。但“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源�！闭腔谶@一點，培訓的地位日漸突出，而時代對于培訓創(chuàng)新的要求也日益迫切。
　�。ㄒ唬┡嘤柪砟畹膭�(chuàng)新。
　�、迸嘤柺且环N投資。
　　盡管目前仍有一些企業(yè)認為培訓預算應隨利潤大小而波動，但最初的“培訓成本觀”已正在逐步淡化，進而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦摹芭嘤柾顿Y觀”。如今在企業(yè)中常聽許多負責培訓的人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理這樣強調(diào)：培訓很貴，但不培訓更貴�？梢�，中國企業(yè)的培訓意識已經(jīng)形成，中國的培訓市場已經(jīng)開始成長，將人員培訓作為一種投資已成明顯趨勢。
　　⒉企業(yè)教育由一次性教育到持續(xù)教育、終身教育的創(chuàng)新。
　　傳統(tǒng)的企業(yè)教育培訓，是在一次性的教育理念支配下展開，因此，不但新員工和一線操作員工是教育培訓的重要對象，而且出于短期目標需要，往往進行應急的一次性教育。如，職前教育培訓、迎新教育培訓、技術(shù)操作培訓。
　　但今天，面對知識經(jīng)濟，信息社會的的嚴峻挑戰(zhàn)，那種零敲碎打，突發(fā)性的培訓根本無法適應。所以，年，法國成人教育專家保羅·郎格朗率先提出持續(xù)教育，終身教育的創(chuàng)新理念，也即要保證教育具有連續(xù)性、全員性、適應性以及超前性。
　�、场皩W習型組織”理念的提出。
　　學習型組織是現(xiàn)代管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)教育培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新，是有學習理念和學習功能的組織。在全新的學習型組織里，有一種熱愛學習和交流的文化氛圍。它能創(chuàng)造空間和正規(guī)的機制，為所有成員的學習提供便利，鼓勵他們改革創(chuàng)新，促進個人學習與組織工作有機的、系統(tǒng)持續(xù)的結(jié)合。同時，組織自身有強烈的學習意識和自我學習能力，且學習能力不斷增長，以保持個人與整個組織系統(tǒng)同學習，同成長，不斷創(chuàng)新、發(fā)展。
　　（二）新技術(shù)條件下，現(xiàn)代企業(yè)培訓實踐的創(chuàng)新。
　　傳統(tǒng)的培訓以提高技術(shù)工人的操作技能為主。而現(xiàn)代培訓是多層次的培訓，是對企業(yè)高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創(chuàng)新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的培養(yǎng)。在內(nèi)容的制定上，應考慮目前新技術(shù)的使用水平。依現(xiàn)在的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結(jié)合現(xiàn)有員工的知識層次、技能來明確列出所需的相關(guān)技術(shù)與技能，最終確定培訓的內(nèi)容。并且，培訓內(nèi)容應當做到板塊化、層次化，全面系統(tǒng)，因材施教。
　�。ㄈ┡嘤柗绞降膭�(chuàng)新。
　　培訓方式體現(xiàn)層次性、多樣性，要拉開梯度，根據(jù)人才的不同學歷、閱歷，伴有不同性質(zhì)水平的培訓。例如，對于年輕的員工，可以派到高等院校進修；而對于資格閱歷很高的中老年員工，可以直接派到總部掛職鍛煉。
　　（四）評估體系要由低級向高級發(fā)展。
　　培訓效果的評價是培訓體系的最后一步，也是關(guān)鍵的一步。效果評價做得好，就會推動未來培訓的進一步發(fā)展；效果評價做得不好，不到位，就會使得培訓反饋_受阻，而這正是導致不愿組織培訓的主要原因。作為培訓效果評價的載體——評估體系，自然而然就扮演了重要角色。
　　美國著名學者．．柯克帕特里克教授于年提出了培訓效果評估模型。模型將培訓效果分為四個遞進層次，分別為反應、知識、行為與效果。
　　一級評估 ……（未完，全文共4352字，當前僅顯示2198字，請閱讀下面提示信息。收藏《員工培訓也需再造》）