員工培訓(xùn)的五大難題與對策思路

員工培訓(xùn)的難題主要有以下幾個：
　�。髽I(yè)培訓(xùn)的時間是個瓶頸。很多企業(yè)都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓(xùn)，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓(xùn)，那么，什么時候可以培訓(xùn)？其實可以考慮建立企業(yè)培訓(xùn)基金，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系，確立中長期的企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略，將培訓(xùn)基金滾動積累，培訓(xùn)活動與企業(yè)業(yè)務(wù)周期形成動態(tài)配置，也就是說，培訓(xùn)費用專款專用，培訓(xùn)活動靈活安排，與業(yè)務(wù)淡旺季穿插進(jìn)行，就能夠解決這一問題。當(dāng)然，培訓(xùn)內(nèi)容有務(wù)虛和應(yīng)急之別，應(yīng)急的培訓(xùn)在時間上安排要靠搶靠擠，即使占用工作時間，但是只要“磨刀不誤砍柴功”，培
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略396字，正式會員可完整閱讀）……　
付學(xué)費？理論上說，一般知識技能屬于通用型，應(yīng)當(dāng)由員工個人承擔(dān)學(xué)費，特殊知識技能屬于專門型，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，但是，象思科、華為等網(wǎng)絡(luò)工程師的知識技能到底屬于通用型還是專門型，即使是財務(wù)、營銷人員，其知識技能結(jié)構(gòu)中又如何區(qū)分通用部分和專門部分？從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務(wù)任職條件和工作要求關(guān)系不夠密切，所以員工進(jìn)入企業(yè)后學(xué)習(xí)通用型知識技能的費用由自己負(fù)擔(dān)有一定的合理性，但是，現(xiàn)代企業(yè)對員工知識技能的要求越來越趨于通用、廣博、扎實、全面，如果從培訓(xùn)費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發(fā)展，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。最好還是從勞動合同與培訓(xùn)合同上對培訓(xùn)費用的范圍、承擔(dān)方式以及賠償責(zé)任作出適當(dāng)?shù)囊?guī)定，比直接區(qū)分通用型和專門型知識技能的效果要好些。
　�。壳�，員工跳槽（指員工在勞動合同期內(nèi)擅自離職）已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正相關(guān)，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會使企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)受到損失。掌握企業(yè)商業(yè)秘密和知識成果的員工，既是企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造者，又是企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的享有者，而且，在創(chuàng)造企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的過程中，本身也是通過企業(yè)培訓(xùn)形成的知識技能，因此，這里有兩個問題，一個是如何確認(rèn)員工的知識技能的形成是企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的投資，這種投資的數(shù)額如何計算，又怎樣通過員工的創(chuàng)造性工作實現(xiàn)投資回報；另一個是如何界定企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的市場價值，以及合理劃分企業(yè)享有部分和員工享有部分，考慮到企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)有秘密性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無必要，那么，能否在確定知識產(chǎn)權(quán)的市場價值的基礎(chǔ)上，給員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)報償，這種補(bǔ)償既可以看作企業(yè)人力資源的再投資，又可以看作員工價值的實現(xiàn)方式。
　　．員工培訓(xùn)到底是請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)外包，還是自己（人力資源部、培訓(xùn)部）承擔(dān)？前者專業(yè)化水平高，技術(shù)手段先進(jìn)，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性；后者了解培訓(xùn)的目標(biāo)、任務(wù)、 ……（未完，全文共1751字，當(dāng)前僅顯示1113字，請閱讀下面提示信息。收藏《員工培訓(xùn)的五大難題與對策思路》）