如何確定員工的培訓需求

１．確定崗位知識和技能
　　由于不同崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異。了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責和任職資格入手，但有些企業(yè)以前的工作分析不夠細致，或者企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，這些都會造成信息失真。所以與該崗位的直接上級進行溝通是非常重要的。
　　當然，我們也可以從該崗位的崗位人員了解到相關知識和技能，但這樣做可能更容易出現(xiàn)一些偏差。因為崗位人員有時會過高或過低地估計本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長或發(fā)
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員工劃分在四個區(qū)域內(nèi)。
　　第一區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求；
　　第二區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求；
　　第三區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求；
　　第四區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求。
　　對于第一區(qū)的員工，他們已經(jīng)是（或者很快會成為）公司的骨干員工。對于這些員工，公司應該積極地考慮他們的職業(yè)發(fā)展問題，并為這些員工規(guī)劃一條在公司成長的道路�；诔砷L的考慮，公司要安排一些相應的培訓，協(xié)助員工成長，并達到激勵的目的。他們是培訓的重點。
　　對于第二區(qū)的員工，他們的崗位知識和技能已經(jīng)符合了公司的要求，所以要解決的是工作態(tài)度問題。工作態(tài)度問題可能是由于員工個人對公司的組織文化、管理理念和管理方式不認同，或者是沒有將自己的未來發(fā)展與公司相結(jié)合。
　　公司可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區(qū)員工的想法，如果是屬于公司管理的問題，應該及時解決。如果是屬于個人發(fā)展的問題，可以給他們提供更多的施展才華的機會。第二區(qū)的員工主要參加公司的常規(guī)性培訓。
　　對于第三區(qū)的員工，他們也是公司培訓的重點。與第一區(qū)不同的是，對他們主要側(cè)重于保健性培訓，培訓的目的是使他們盡快地適應崗位的要求。由于他們有良好的工作態(tài)度，所以公司有理由相信通過培訓，他們能夠更好地為公司工作。
　　對于第四區(qū)的員工，公司要花費很大的精力才能讓他們完成自己的工作任務。一般來講，企業(yè)很難容忍這種員工在工作崗位繼續(xù)存在下去。對于第四區(qū)的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進行一次談話，全面地了解實情。如果情況屬實，可以要求員工在有限的時間內(nèi)達到崗位要求，否則要進行轉(zhuǎn)崗或辭退處理。第四區(qū)的員工主要參加公司的常規(guī)性培訓。
　　３．明確員工差距
　　通過對員工進行工作區(qū)域的劃分，可以確定出重點的培訓對象（第一區(qū)和第三區(qū)的員工）。
　　對于每一個重點培訓對象，我們都要明確其與目標的差距。
　　對于第一區(qū)的員工，直線上級要與員工討論在公司中的職業(yè)發(fā)展問題，確定出本年度的職業(yè)發(fā)展目標。目標與現(xiàn)有能力的差距就是培訓的需求。對于第三區(qū)的員工，要明確其知識和技能的不符合項具體有哪幾項， ……（未完，全文共1855字，當前僅顯示1179字，請閱讀下面提示信息。收藏《如何確定員工的培訓需求》）