90后員工的行為特征與管理對(duì)策探討

目錄/提綱：……
一、90后員工的行為特征分析
（一）崇尚_，追求快樂(lè)，藐視權(quán)威
（二）工作挑剔，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，隨意性強(qiáng)
（三）集體意識(shí)較弱，吃苦精神差，抗挫折能力不足
二、有效管理90后員工的建議
三、結(jié)論
……
90后員工的行為特征與管理對(duì)策探討

90后一代成長(zhǎng)于我國(guó)改革開(kāi)放不斷深化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展高速增長(zhǎng)的時(shí)代，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)日益成熟的這二十多年，尤其是中國(guó)加入世貿(mào)組織后，經(jīng)濟(jì)全球化，政治、文化多元化向更廣更深的層面觸及。伴隨而來(lái)的是價(jià)值觀日益多元化和沖突日益明顯，傳統(tǒng)的觀念已逐漸被蠶食，兩種文化價(jià)值觀相互交織。這突出反映在他們的社會(huì)化過(guò)程和家庭教育過(guò)程中，家長(zhǎng)們繼續(xù)進(jìn)行傳統(tǒng)價(jià)值觀的引導(dǎo)；學(xué)校教育又按照一套與傳統(tǒng)價(jià)值和西方價(jià)值體系都不同的模型對(duì)其進(jìn)行教育；在接受社會(huì)信息時(shí)，又有一種完全不同的價(jià)值體系影響他們的價(jià)值觀的形成。在各種因素的綜合作用下，“90”一代在價(jià)值觀念與行為特征上表現(xiàn)出與他們的父輩截然不同的特點(diǎn)。隨著他們不斷走上工作崗位，如何有效管理這些員工？如何發(fā)揮他們的潛能與價(jià)值？是當(dāng)前有必要深入探討的專(zhuān)題。
本文基于對(duì) 90 后員工的行為特征分析的基礎(chǔ)上，試圖探
究一些有效的管理對(duì)策措施。
一、90 后員
……（新文秘網(wǎng)http://www.120pk.cn省略650字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
工作挑剔，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，隨意性強(qiáng)
今天，很多 90 后員工不但要工作，更重視生活。工作中缺乏責(zé)任心，不能夠以大局為重，總是先考慮自我感受，工作不舒心則往往選擇離開(kāi)。薪酬待遇作為過(guò)去人們擇業(yè)的首選標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)今天的新生代員工而言，其重要程度逐漸下降（盧俊美、王燦等有關(guān) 90 后新生代職業(yè)觀調(diào)查報(bào)告表明：薪酬水平僅是30.1%的同學(xué)在擇業(yè)時(shí)考慮的首要問(wèn)題，約有七成的同學(xué)關(guān)注薪酬外的其他因素。）然而這些“軟因素”，如興趣愛(ài)好、工作環(huán)境、成長(zhǎng)空間、快樂(lè)的工作氛圍等因素日益產(chǎn)生重要影響。他們追求工作多樣化、有趣化；對(duì)現(xiàn)有工作很難滿(mǎn)意，總眺望那個(gè)山頭有更好的工作；希望單位里沒(méi)有等級(jí)觀念，大家平等互動(dòng)、溝通與交流。
“以廠為家、以公司為家”在 90 后員工看來(lái)有點(diǎn)不可理解，家是給人安全、給人關(guān)愛(ài)、給人親情、給人避風(fēng)的地方。企業(yè)呢？是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地方。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是一種等價(jià)交換的關(guān)系，當(dāng)一方認(rèn)為另一方是不等價(jià)交換時(shí)，一定會(huì)出現(xiàn)“婚變”。
多人如是說(shuō)：90 后是職場(chǎng)菜鳥(niǎo)，他們是“閃辭”族。據(jù)媒體報(bào)道，《2012 中國(guó)薪酬白皮書(shū)》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90 后員工作為職場(chǎng)新生代，離職率逾 30%，高出平均水平 5%。另?yè)?jù)很多研究也表明：當(dāng)下這代人因自我意識(shí)強(qiáng)、心浮氣躁、眼高手低、怕吃苦、團(tuán)隊(duì)觀念淡薄等特征，致使他們大部分人在入職 1—3 個(gè)月左右就選擇離職。其離職理由在 60 后和 70 后看來(lái)，實(shí)在有些不可理解。常因這些理由而選擇辭職，譬如說(shuō)：“上班路上乘車(chē)太擠”、“上班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)”、“主管管得太嚴(yán)”、“跟同事處不好”、“食堂伙食不好”、“吃飯時(shí)間短”、“宿舍沒(méi)有網(wǎng)線(xiàn)”、“失戀了”等等稀奇古怪的想法，似乎都是自己離職原因的合理理由。
（三）集體意識(shí)較弱，吃苦精神差，抗挫折能力不足
90 后多為獨(dú)生子女，在家里都是公主或皇帝，處于中心地位，很多情況下都是他們說(shuō)了算，基本上扮演著小領(lǐng)導(dǎo)的角色。當(dāng)進(jìn)入職場(chǎng)后，在團(tuán)隊(duì)中不僅希望是團(tuán)隊(duì)一員，也渴望是領(lǐng)導(dǎo)，能影響其他成員。毫無(wú)疑問(wèn)，這種較強(qiáng)的自我中心意識(shí)背后暗示了松散的團(tuán)隊(duì)組織和較弱的團(tuán)隊(duì)向心力。中國(guó)的改革開(kāi)放，推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)建設(shè)持續(xù)高速發(fā)展，極大的社會(huì)物質(zhì)財(cái)富為九十年代出生的人創(chuàng)造了優(yōu)越的生活環(huán)境，與上幾代人相比，他們幾乎沒(méi)有嘗過(guò)吃苦的滋味，可以說(shuō)是要什么有什么，這就必然導(dǎo)致了他們吃苦精神差，憂(yōu)患意識(shí)無(wú)。這一代人由于物質(zhì)生活充足、自我中心意識(shí)強(qiáng)烈、成長(zhǎng)過(guò)程太順、未經(jīng)過(guò)一些挫折與磨礪，因而他們有著較強(qiáng)的心理優(yōu)越感和十足的自信心�？墒窃谒麄兲と肷鐣�(huì)后，面對(duì)來(lái)自社會(huì)的壓力、工作的壓力、復(fù)雜的人際關(guān)系、生活上的不順心等等，歷經(jīng)三番五次碰壁后，原有的優(yōu)越感、自信心就會(huì)消失殆盡，轉(zhuǎn)化為挫折感和自卑感。其正視問(wèn)題、迎戰(zhàn)困難的勇氣遠(yuǎn)低于上幾代人。
二、有效管理 90 后員工的建議
要管理好這一_，試圖還用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，越來(lái)越困難了。管理方式必須因時(shí)、因人而作出相應(yīng)的權(quán)變，不能千篇一律。針對(duì) 90 后員工的管理，筆者認(rèn)為必須要在轉(zhuǎn)變觀念、加強(qiáng)溝通、營(yíng)造快樂(lè)文化、建立機(jī)制制度、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)上下功夫。
（一）淡化等級(jí)觀念，創(chuàng)造寬松、平等、和諧的工作氛圍企業(yè)里大部分的經(jīng)理、主管都是六七十年代出生的人，這些人沿襲了傳統(tǒng)的管理理念與模式，都比較喜歡“聽(tīng)話(huà)的、接受命令”的下屬，希望下 ……（未完，全文共5195字，當(dāng)前僅顯示1824字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《90后員工的行為特征與管理對(duì)策探討》）