企業(yè)職能科室人員激勵(lì)初探

　　所謂職能科室，即在企業(yè)不直接從事生產(chǎn)、經(jīng)營、研究等活動(dòng)，不產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，而是為企業(yè)生存和發(fā)展提供信息、建議、保障的職能機(jī)構(gòu)。
　　隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、辦公自動(dòng)化技術(shù)的發(fā)展及企業(yè)管理信息系統(tǒng)（mis）的應(yīng)用，企業(yè)開始實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化、一體化的管理，職能科室在企業(yè)經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中的作用日漸加強(qiáng)，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”，更注重于設(shè)計(jì)實(shí)施各種有利于提高企業(yè)整體績效的方案，努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)成功實(shí)施整體戰(zhàn)略。
　　伴隨企業(yè)職能科室功能和作用的轉(zhuǎn)變，職能科室人員在企業(yè)生存與發(fā)展中作用越來越突出，已從以往的“行政支援人員”轉(zhuǎn)化為“策略性籌劃及執(zhí)行者”，為各生產(chǎn)線提供企業(yè)內(nèi)部“加值服務(wù)”，這必然要求高素質(zhì)、高效率的人員與之相應(yīng)，職能科室人員激勵(lì)問題已成為企業(yè)的重要問題，其結(jié)果直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和發(fā)展。
　　一、企業(yè)職能科室人員激勵(lì)中存在的主要問題
　　1、忽視職能科室人員的地位、作用及心理特性，缺少多方位、系統(tǒng)的激勵(lì)
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忽視職能科室人員的工作分析與績效考核，缺少公平、合理的獎(jiǎng)酬分配制度。
　　獎(jiǎng)酬激勵(lì)是人員激勵(lì)體系中的基礎(chǔ)，合理的獎(jiǎng)酬分配制度對任何企業(yè)來說都是最重要的激勵(lì)手段。獎(jiǎng)酬的數(shù)量和形式對人的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和持久性有著深遠(yuǎn)的影響。
　　根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論：人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，而且更受相對報(bào)酬的影響，每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己所得的報(bào)酬以及自己付出的勞動(dòng)，與他人所得的報(bào)酬及付出的勞動(dòng)進(jìn)行社會(huì)比較。用公式表示為：qa/ia=qb/ib
　　其中，qa表示自己所得的報(bào)酬，ia表示自己的投入。qb表示他人所得的報(bào)酬，ib表示他人的投入。
　　當(dāng)qa/ia=qb/ib時(shí)，人們認(rèn)為是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，成為激發(fā)人積極性的動(dòng)力。
　　如果qa/ia〈qb/ib人們會(huì)產(chǎn)生吃了虧的不公平感，個(gè)體常采取的手段有：
　�、俨扇∫欢ㄐ袨�，設(shè)法增加自己所得；
　�、诓扇∫欢ㄞk法，降低他人所得；
　�、蹨p少投入，減少個(gè)人貢獻(xiàn)；
　　④設(shè)法增加別人的投入；
　　⑤退出比較環(huán)境，要求調(diào)動(dòng)工作。
　　據(jù)本人了解，大多數(shù)企業(yè)沒有系統(tǒng)、規(guī)范的職能科室分析與切實(shí)的績效考核手段，管理者往往憑個(gè)人印象、個(gè)人關(guān)系、科室總體狀況來評價(jià)人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，激勵(lì)缺乏針對性和公正性。勞酬的不一致產(chǎn)生的不公平感，使獎(jiǎng)酬不僅沒有達(dá)到激勵(lì)效果，還會(huì)嚴(yán)重挫傷人的積極性，出現(xiàn)消極怠工、相互扯皮、攀比、搬弄是非等現(xiàn)象，造成職能科室工作的低效率，削弱企業(yè)的凝聚力和人員的歸屬感，導(dǎo)致人才流失。
　　二、企業(yè)職能科室人員激勵(lì)原則
　　職能科室人員是相對復(fù)雜的_，其激勵(lì)問題也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，本人認(rèn)為企業(yè)職能科室人員實(shí)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)遵守以下八項(xiàng)原則：
　　1、戰(zhàn)略原則：職能科室人員激勵(lì)，對企業(yè)具有戰(zhàn)略性意義，應(yīng)予以高度重視。
　　2、系統(tǒng)原則：激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)對職能科室人員行為進(jìn)行全過程激勵(lì)。
　　3、組合原則：職能科室人員個(gè)體有多種需求，在激勵(lì)手段上應(yīng)采取多種手段相結(jié)合。
　　4、權(quán)變原則；職能科室人員個(gè)體的主導(dǎo)需求會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的改變而改變，其激勵(lì)方法也應(yīng)隨之而發(fā)展和改變。
　　5、規(guī)范原則：職能科室人員業(yè)績較難衡量，必須建立健全明確規(guī)范的激勵(lì)制度。
　　6、聯(lián)動(dòng)原則：實(shí)施個(gè)體激勵(lì)時(shí)，應(yīng)對整體形成相互激勵(lì)的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。
　　7、公正原則：激勵(lì)必須公正，要根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，公正評價(jià)并給予不同的激勵(lì)。
　　8、效用最大化原則：激勵(lì)手段和方法，不僅要有利于企業(yè)的短期利益，而且要有利于企業(yè)的長期發(fā)展。
　　三、企業(yè)職能科室人員激勵(lì)方法
　　1、物質(zhì)-----保障激勵(lì)
　　所謂物質(zhì)-----保障激勵(lì)，即企業(yè)通過較高的工資、獎(jiǎng)金、各類補(bǔ)貼及良好的福利保障（包括住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)及良好的工作環(huán)境、穩(wěn)定的工作等）產(chǎn)生的激勵(lì)作用。這其中包括整體與個(gè)體兩方面的含義：
　　就整體性而言，由于企業(yè)職能科室人員的工作業(yè)績沒有直接的經(jīng)濟(jì)效益，他們更注重企業(yè)整體的物質(zhì)保障體系的健全與福利待遇的高低。
　　就個(gè)體而言，物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)更多的意義在于企業(yè)管理者對其工作的認(rèn)可和欣賞及自身價(jià)值的體現(xiàn)。根據(jù)合理的績效考評，而提供的公正的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其激勵(lì)作用已遠(yuǎn)超出物質(zhì)本身的價(jià)值。
　　2、成長---發(fā)展激勵(lì)
　　所謂成長---發(fā)展激勵(lì)，即企業(yè)為員工提供增長才干的機(jī)會(huì)和條件，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要的激勵(lì)手段。包括：暢通的發(fā)展通道、富有挑戰(zhàn)性的工作及培養(yǎng)使用機(jī)制三個(gè)方面。
　　美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的著名的“雙因素理論”認(rèn)為，真正能激發(fā)人的工作積極性的因素是與工作本身有關(guān)的因素，包括工作成就感、領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、工作本身帶來的樂趣、個(gè)人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責(zé)任感、提升 ……（未完，全文共3976字，當(dāng)前僅顯示2008字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)職能科室人員激勵(lì)初探》）