薪酬溝通與員工的薪酬滿意度

　　
　　要想提高員工的工作績(jī)效并要留住人才就必須進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)，以增強(qiáng)員工的公平感和滿意度。在某種程度上，員工的薪酬滿意度比員工的薪酬公平感更寬泛和深刻。
　　我們知道，薪酬設(shè)計(jì)有四項(xiàng)基本原則：外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性、工作激勵(lì)性和管理可行性。除了最后一項(xiàng)的管理可行性外，前三項(xiàng)都涉及到員工心理層面，即外部競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)員工整體薪酬滿意度的底線，正是大河水滿小船高，一家企業(yè)的整體薪酬水平關(guān)系到公司員工
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則會(huì)導(dǎo)致員工離職。
　　怎樣才能實(shí)現(xiàn)有效的薪酬溝通，提高員工的薪酬滿意度呢？
　　通過調(diào)查企業(yè)發(fā)現(xiàn)，主要在兩個(gè)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)問題。首先是薪酬的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)或者進(jìn)行比較大的修改時(shí)，因?yàn)樾匠牦w系的設(shè)計(jì)和改動(dòng)和每個(gè)人利益息息相關(guān)，會(huì)觸動(dòng)企業(yè)員工每個(gè)人的神經(jīng)，上至高級(jí)經(jīng)理，下至普通員工，甚至打掃衛(wèi)生的清潔員都比較關(guān)注。如果不能及時(shí)有效和恰當(dāng)?shù)膯T工溝通，只是高層或者人力資源部門制定就發(fā)布實(shí)施，沒有員工參與和了解進(jìn)而提出員工意見的環(huán)節(jié)，盡管能夠推行下去，但是對(duì)于員工來說有“是上邊定的，我又無能為力”的感覺。無論如何都不能使得員工十分滿意，因?yàn)闆]有員工的參與，他們沒有被尊重和重視，沒有獲得足夠的知情權(quán)，首先在心里就埋下了不滿意的影子。例如，一家企業(yè)的高層管理者請(qǐng)專家進(jìn)行了科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略確定了研發(fā)等部門為一級(jí)部，人力資源為二級(jí)部，生產(chǎn)、商務(wù)、質(zhì)檢等為三級(jí)部，采購、物流、財(cái)務(wù)、辦公室等為四級(jí)部的戰(zhàn)略分級(jí)，目的是區(qū)分發(fā)展重點(diǎn)，只是在基礎(chǔ)工資里每個(gè)級(jí)別差別了200元，過程中未有員工、甚至中層的參與設(shè)計(jì)就推行了，結(jié)果導(dǎo)致了部門性的_不滿意，這實(shí)在是出乎設(shè)計(jì)者的預(yù)料。事后進(jìn)行解釋和溝通的效果就非常差了，如果退回到原始狀態(tài)就更不可行了。
　　其次是在薪酬的評(píng)定與發(fā)放過程中進(jìn)行的溝通也是非常重要的。一個(gè)非常簡(jiǎn)單的例子就是，通常一家企業(yè)都是固定一個(gè)時(shí)間發(fā)工資，比如每月的5日或10等等，大家就形成了一個(gè)印象，到了時(shí)間就“應(yīng)該”發(fā)了，如果這時(shí)沒有發(fā)并且未得到預(yù)先的通知，好多就指望每月的這個(gè)時(shí)候發(fā)工資的“月光一族”就心存不滿。如果偶爾一次半次也就罷了，若是企業(yè)的效益不佳，當(dāng)初定的每月發(fā)工資日是12日，常常因各種原 ……（未完，全文共1445字，當(dāng)前僅顯示919字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《薪酬溝通與員工的薪酬滿意度》）