淺談如何進一步加強機關(guān)中層干部隊伍建設

　　機關(guān)中層干部所處的位置特殊，他們在領導班子與一般干部之間起著承上啟下、上報下達的橋梁紐帶作用；所在的崗位重要，一般都是各單位業(yè)務上的尖子、工作上的骨干，是推進機關(guān)工作的帶頭人，完成各項目標任務的主力軍。加強機關(guān)中層干部隊伍建設，是提高機關(guān)效能、增強發(fā)展績效、培育環(huán)境經(jīng)濟的重要一環(huán)，尤其我縣作為硬件條件不夠充分的地區(qū)，唯一擁有的競爭資本就是軟環(huán)境，就是我們的服務質(zhì)量和水平。因此，加強對機關(guān)中層干部隊伍建設的研究，既是提升這支隊伍總體素質(zhì)和能力水平的需要，也是促進經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的現(xiàn)實要求。今年以來，為深入了解和掌握縣級機關(guān)中層干部隊伍建設的狀況，我們采取座談、問卷和實地走訪調(diào)查等形式，進行了專題調(diào)研，并就如何進一步加強機關(guān)中層干部隊伍建設提出了若干建議。
　　一、初步探索和實踐意義
　　為了充分發(fā)揮好機關(guān)中層干部的作用，進一步優(yōu)化我縣的經(jīng)濟社會發(fā)展軟環(huán)境，近年來，縣委、縣政府有關(guān)職能部門與縣級機關(guān)一起，對如何加強機關(guān)中層干部隊伍建設進行了積極探索。概括起來，主要做法有：
　　1、競爭上崗提素質(zhì)。我縣機關(guān)中層干部競爭上崗工作始于1997年。到2000年，組織人事部門在前幾年初步實踐的基礎上，制定下發(fā)了關(guān)于中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇的兩個“實施細則”，不但更加突出了選拔政治素質(zhì)好、業(yè)務能力強
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，由各單位黨委（黨組）按干部管理權(quán)限作出相應的處理，處理結(jié)果須報縣作風辦備案，并督促限期抓好整改。此舉，不但讓全體機關(guān)中層干部承受到了巨大的壓力，也讓部門的領導班子尤其是“一把手”感受到了教育管理的責任重大。
　　4、創(chuàng)新載體強管理。實踐始于群眾，經(jīng)驗來自基層�？h級機關(guān)各單位為不斷加強內(nèi)部管理，有效發(fā)揮中層干部的作用，在活動的載體、工作的機制上不斷探索創(chuàng)新，得到了上下的一致認同。主要有三項：一是以縣財政局、民政局為代表的中層干部務虛會制度。他們充分利用每月一次例會、每半年一次督查會、每年一次工作務虛會的形式，研究工作，明確思路，促進各科室工作的平衡發(fā)展和全年目標任務的按時完成。二是以縣勞動和社會保障局、教育局為代表的中層干部講壇制度。他們以周四晚上學習時間為主，每月安排一名科室負責人輪流講解業(yè)務知識，強化互動，促進交流，有效解決了其他業(yè)務科室的工作“我不知道”、“我不清楚”問題。三是以縣城管執(zhí)法局、建設局為代表的“雙承諾”制度。他們要求中層干部對上向領導班子作出承諾，做到身先士卒，發(fā)揮模范表率作用；對下向服務對象作出承諾，做到依法行政，秉公執(zhí)法，更好地服務于廣大人民群眾，并對履職情況進行跟蹤督查，對違諾、失諾的進行公開問責，從而實現(xiàn)“一崗雙責”、“有過問責”的制度化管理。
　　調(diào)研中大家普遍認為，上述的探索性工作，對于加強機關(guān)中層干部隊伍建設，具有重要的實踐意義。
　　1、有利于調(diào)動中層干部的積極性。機關(guān)中層干部有沒有做好工作的激情和活力，有沒有完成各項工作任務的合力和戰(zhàn)斗力，主要看這支隊伍的積極性、創(chuàng)造性有沒有得到充分發(fā)揮。中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇等工作，由于堅持了黨管干部與群眾參與相結(jié)合的原則，操作程序進一步透明和規(guī)范，不但提高了中層干部隊伍的年輕化、專業(yè)化、知識化水平，還有效規(guī)避了“不憑工作憑印象、不憑能力憑親疏”等選人用人上的弊病，使中層干部的積極性得到了有效的調(diào)動。
　　2、有利于加快中層干部的成長進步。開設“科長講壇”、促進中層干部的輪崗交流等做法，可以使中層干部學到更多的東西，經(jīng)歷更多的崗位，在不同工作環(huán)境中得到磨練，既開闊視野，又增長才干。間隔若干年后（一般4-6年）交流一次工作崗位，能夠較好地克服人的“崗位惰性”，激發(fā)干部新的工作熱情和潛能，使其能夠在最佳使用期內(nèi)發(fā)揮最大限度的作用，并在促進干部成長進步的同時，促進了單位各項工作的開展。
　　3、有利于形成正確的用人導向。通過跨部門平職交流，讓工作干得出色的中層干部，從小部門往大部門、單一部門往綜合部門交流，對其中的優(yōu)秀分子，適時推薦為縣管后備干部加以培養(yǎng)和提拔任用，能夠發(fā)揮出“動一人激勵百人”的導向作用�！半p承諾”制的實施，表明了“干好干差不一樣”、“干多干少不一樣”的鮮明態(tài)度，促進了中層干部干事、成事用人環(huán)境的形成。
　　4、有利于擺脫崗位潛規(guī)則的影響。從關(guān)心、愛護機關(guān)中層干部出發(fā)，加快掌管人財物和審核審批熱點崗位中層干部的換崗交流頻率，不但能使他們得到多崗位鍛煉的機會，使其日趨成熟和全面，同時也能減少他們受各種不正之風侵襲而“做錯事”、“做壞事”的機會。適時對高風險崗位的中層干部進行輪崗交流，既是一項防范措施，也是一項保護措施，便于及時解決苗頭性、傾向性問題，從源頭上預防和防止腐敗的發(fā)生。
　　二、存在問題及原因分析
　　經(jīng)過長期以來的不懈努力，我縣機關(guān)中層干部隊伍總體情況是好的，發(fā)展的主流也是健康的，這從“千企評百崗”的結(jié)果可以略窺一斑，因為全縣參與社會評價和民意測評的118個中層崗位，除一個正在立案查處的單位以外，其余沒有一個總分低于80分的，尤其是列前10位的中層崗位，總分均高達90分以上，說明領導班子對中層干部隊伍建設是重視的，群眾也是滿意的。但從進一步優(yōu)化有利于跨越式發(fā)展軟環(huán)境的要求相比，還存在一些不容忽視的問題。這些問題，有的是機制、_上的問題，有的則是干部個體素質(zhì)上的問題。主要是：
　　1、中層配備明顯失衡。在座談討論中發(fā)現(xiàn)，縣級機關(guān)部門之間中層干部的配備存在明顯的差異性，發(fā)展不夠平衡。有的單位反映，中層干部存在著青黃不接的現(xiàn)象，在職中層干部平均年齡超過45歲；有的單位“7個崗位只有8個人報名競爭”，甚至要做思想工作讓他們繼續(xù)擔任中層干部，“年輕干部少，選擇余地小”成為不少單位領導面對的共同難題。情況最為嚴重的單位，機關(guān)行政干部的平均年齡達到50．5歲，已經(jīng)呈現(xiàn)出“三個10年不變”的現(xiàn)象，即機關(guān)公務員10年未進出1個、科室負責人10年未調(diào)整1個、機關(guān)中層干部10年未提拔1個，中層干部盡管工作都很努力，但由于受年齡等限制，感到升職無望，工作活力、創(chuàng)新精神明顯不足。
　　2、個體素質(zhì)參 ……（未完，全文共7120字，當前僅顯示2500字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺談如何進一步加強機關(guān)中層干部隊伍建設》）