妥善處理勞資糾紛的建議與對策

目錄/提綱：……
一、當前勞資糾紛的主要特點和表現(xiàn)形式
（一）主要特點：
（二）表現(xiàn)形式：
二、勞資糾紛產(chǎn)生的原因及對_產(chǎn)生的影響
（二）勞動者的弱勢地位是其合法權(quán)益受侵害的主要原因
一是勞資雙方的社會地位不同
二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同
（三）勞動關(guān)系雙方法律意識淡薄引發(fā)勞動爭議
（四）企業(yè)內(nèi)部勞動糾紛處理的調(diào)解機制不完善
三、建議與對策
（一）黨政領(lǐng)導(dǎo)重視，健全完善協(xié)調(diào)機制，形成工作合力
（二）關(guān)口前移，健全和完善處理勞資糾紛的四級工作網(wǎng)絡(luò)
（三）突出重點，精心組織，開展勞動糾紛排查調(diào)處工作
（四）加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權(quán)益
（五）要建立完善信息預(yù)警機制
（六）加強對勞資糾紛引發(fā)的突發(fā)事件的領(lǐng)導(dǎo)，依法妥善處理
（七）進一步加大宣傳教育力度，增強企業(yè)經(jīng)營者和勞動者遵規(guī)守法意識
……

　　妥善處理勞資糾紛的建議與對策
　　處理好勞資糾紛，對于維護社會和諧穩(wěn)定和促進經(jīng)濟健康發(fā)展顯得至關(guān)重要。本文就當前勞資糾紛的主要特點、表現(xiàn)形式、產(chǎn)生原因和建議對策作一粗淺分析探討。
　　一、當前勞資糾紛的主要特點和表現(xiàn)形式
　　由于我市非公有制企業(yè)“多、小、散、雜”的特點，一些中小企業(yè)、特別是家庭作坊式企業(yè)，管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范，侵害職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生，引發(fā)的勞資糾紛仍不容忽視。當前我市勞資糾紛的主要特點和表現(xiàn)形式主要有以下幾個方面。
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　　1、勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動關(guān)系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網(wǎng)絡(luò)不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來我市勞資糾紛數(shù)量明顯上升。
　　2、非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，且多以用人單位敗訴為主。從勞動爭議發(fā)生的用人單位類型看,自1993年國務(wù)院頒布實施《企業(yè)勞動爭議處理條例》以來，國有企業(yè)勞動爭議案
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工程勞務(wù)層層轉(zhuǎn)包分包，導(dǎo)致班組長侵吞工人工資后攜款外逃，引發(fā)勞動者集體上訪，造成惡劣影響；有的用人單位生產(chǎn)經(jīng)營不景氣，虧損嚴重，時常拖欠職工工資，個別企業(yè)主則采取攜款逃匿的做法逃避支付職工工資。
　　2、因履行勞動合同而引發(fā)大量的勞動爭議�！秳趧臃ā奉C布實施后建立了以簽訂勞動合同為主的新型勞動用工制度。用人單位與勞動者在履行勞動合同中，用人單位無故辭退職工不支付經(jīng)濟補償金，勞動者擅自“跳槽”不支付違約金等情況屢有發(fā)生。
　　3、因工傷事故或職業(yè)病的醫(yī)療、理賠而發(fā)生的爭議案件也是目前勞動爭議的焦點之一。企業(yè)不重視安全生產(chǎn)，勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護設(shè)施，直接導(dǎo)致了職工工傷事故時有發(fā)生。死者親屬或傷者為補償問題與用人單位發(fā)生爭議。
　　4、企業(yè)超時加班加點不按規(guī)定發(fā)放加班工資。勞動密集型企業(yè)中職工超時加班加點現(xiàn)象較多，有的每天加班少則2、3小時，多則6、7小時，一些企業(yè)一個月只讓工人休息1、2天。不少企業(yè)沒有按《勞動法》規(guī)定的標準支付加班工資。很多企業(yè)加班，事先沒有征求工會和工人的意見，帶有強制性要求，如不愿意加班就罰款、扣發(fā)工資和獎金，有的甚至按曠工處理導(dǎo)致矛盾激化。
　　5、企業(yè)不按規(guī)定繳納社會保險費。目前很多企業(yè)不按規(guī)定為職工辦理社會保險，少報、瞞報、漏報或逃避繳納社會保險費的法定義務(wù)。有的企業(yè)從工人工資中扣取本應(yīng)由企業(yè)承擔的保費。部分企業(yè)則是經(jīng)營困難的局面長期沒有改觀，無力繳納社會保險費。
　　二、勞資糾紛產(chǎn)生的原因及對_產(chǎn)生的影響
　　引發(fā)糾紛的原因主要有以下幾個方面：
　�。ㄒ唬┎糠址枪兄破髽I(yè)片面追逐利潤，損害勞動者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生。有的企業(yè)主以盡可能少的勞動力成本，驅(qū)動勞動者盡可能多地創(chuàng)造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設(shè)施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節(jié)省企業(yè)支出。
　�。ǘ﹦趧诱叩娜鮿莸匚皇瞧浜戏�(quán)益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農(nóng)民工和外來工，文化層次較低，社會地位不高，是社會的弱勢_，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同。非公有制企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小。目前仍有相當數(shù)量的中小非公有制企業(yè)尚未建立工會、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機制。此外，大部分非公有制企業(yè)實行家族制管理，許多重要崗位由企業(yè)主的親友擔任，一般勞動者在企業(yè)中處于弱勢地位。
　�。ㄈ﹦趧雨P(guān)系雙方法律意識淡薄引發(fā)勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導(dǎo)致勞動爭議的發(fā)生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業(yè)的準備，抱著臨時就業(yè)和流動就業(yè)的思想，勞動紀律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權(quán)益，個別人甚至采取過激的行為，引發(fā)治安刑事an件。
　�。ㄋ模┢髽I(yè)內(nèi)部勞動糾紛處理的調(diào)解機制不完善。由于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，但由于企業(yè)職工對該組織不了解不信任、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高等 ……（未完，全文共5293字，當前僅顯示1858字，請閱讀下面提示信息。收藏《妥善處理勞資糾紛的建議與對策》）