《勞動合同法》構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的思考

目錄/提綱：……
一、我國多元化用工制度的現(xiàn)狀
二、新勞動合同法背景下多元化用工制度帶來的變化
三、如何健全多元化用工制度
一是建立職級晉升激勵機制
二是發(fā)揮好薪酬的激勵作用
……
《勞動合同法》構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的思考

摘要：隨著多元用工形式得到了越來越多單位的青睞，多元用工過程中產(chǎn)生的問題和矛盾也日益凸顯出來，單位與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現(xiàn)象。按照新勞動合同法的要求，健全多元化用工制度的基本措施包括：理清多元化用工的目的，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的不同人員要求建立分層分類的用工形式，構(gòu)建整體人力資源制度，建立針對多元化用工人員的長效激勵機制，營造和諧、公平的企業(yè)文化。
關(guān)鍵字：多元化用工 新勞動合同法 和諧勞動關(guān)系

《中華人民共和國勞動合同法》有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定，使用人單位的用工方式再次成為各界關(guān)注的焦點。以前為了激活用工制度、降低用人成本、規(guī)避用人風(fēng)險、提高人力資源管理效率，許多企事業(yè)單位逐漸打破單一的勞動合同制度和聘用合同制度，引入了勞務(wù)承包制、派遣制、事業(yè)單位公司制用工等多種用工方式。相對于單一的勞動（聘用）合同制度，這種多元化的用工方式具有相對的復(fù)雜性，并產(chǎn)生了一些經(jīng)營、管理新問題。認真學(xué)習(xí)貫徹勞動合同法，妥善處理好不同身份勞動者之
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體系束縛，改革不合理的收入分配制度，節(jié)省人力資源成本，是許多企事業(yè)單位使用多元化用工的動因之一。在一些企事業(yè)單位，多年實行級別工資、年功工資使一些基礎(chǔ)性、操作性崗位工資明顯高于社會同類人員工資。采用多元化用工后，這些基礎(chǔ)性、操作性崗位上員工的收入分配將以市場勞動力價格為基準(zhǔn)確定，節(jié)省了人力資源使用成本。
　　多元化用工將部分效益不明顯，效率低下的非核心競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)或流程外包給專業(yè)公司經(jīng)營，既提高了其專門化程度，又可集中有限的資源，投入到核心業(yè)務(wù)，從整體上提高企業(yè)的營運效率，增強企業(yè)核心競爭力。
　　一些單位使用派遣制員工是為了解決企業(yè)發(fā)展不確定條件下的用工問題，或在人力資源投資和不固定業(yè)務(wù)量之間取得最佳的協(xié)調(diào)，保持企業(yè)用工的高度的靈活性，避免背上用人的包袱，以應(yīng)付市場的變化。
　　在事業(yè)單位和一些嚴(yán)格執(zhí)行編制管理的企業(yè)，編制數(shù)目已經(jīng)大大的限制了組織發(fā)展所需要的人員需求，采用自辦公司用工、派遣制等多元用工的途徑，能解決編制外用工的特殊需要，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供充足的人員保障。
二、新勞動合同法背景下多元化用工制度帶來的變化
　　隨著多元用工形式得到了越來越多單位的青睞，多元用工過程中產(chǎn)生的問題和矛盾也日益凸顯出來，單位與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現(xiàn)象，這些不和諧現(xiàn)象與新勞動合同法主旨相背離，妨礙了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。在新勞動合同法相關(guān)規(guī)范下，梳理多元化用工制度實行中的主要偏差，有利于從本質(zhì)上理解不和諧現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為規(guī)范、科學(xué)的使用多元化用工制度提供借鑒。
　　盡管過去的勞動法、勞動合同法對勞動合同的解除、終止都有明確規(guī)定，但由于其對勞動合同解除限制較嚴(yán)，在社會環(huán)境、企業(yè)文化束縛及利益考慮等多重因素作用下，不少單位對老員工中一些大錯不犯、小錯不斷、出工不出力的人員是“敢怒不敢言”，寧可花錢養(yǎng)著也不愿費心去辭退。采用多元化用工制度后，許多企事業(yè)單位對新實行的多元化用工，無論勞務(wù)合同工、派遣用工、公司制用工，均看作臨時工，認為可以招之即來，揮之即去，發(fā)現(xiàn)問題即行處理。新頒布的勞動合同法對員工勞動合同的終止、解除有明確的規(guī)定，除非全日制用工外，其他合同制用工合同的解除、終止條件并無不一樣的規(guī)定，即便是勞務(wù)派遣用工，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位的條件，實際與用人單位可以解除勞動合同的條件也是一致的。[2]這些條款目前還沒有引起企事業(yè)單位的足夠重視，對多元化用工勞動合同終止、解除的隨意性和執(zhí)行時與正式員工的區(qū)別對待，是對法規(guī)理解的偏差，實際上成為了一種歧視性政策。
　　實行多元化用工后，以市場工資水平為基準(zhǔn)制訂崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，有利于節(jié)省人力資源成本。問題在于這些企事業(yè)單位大多仍保留原有工資制度體系，實行的是“老人老辦法、新人新辦法”，合同制員工享受著老制度下的相對高工資，多元化用工人員按新制度拿的是相對低工資，不同_的員工在同一個單位提供相同的勞動，卻享受不同的待遇，這一現(xiàn)象在派遣制員工身上表現(xiàn)的尤為明顯，為了有效消除身份歧視，真正實現(xiàn)按勞分配，新勞動合同法對多元用工同工同酬的權(quán)利做了特別規(guī)定，這對用人單位設(shè)計更加科學(xué)合理的薪酬分配制度提出了更高的要求。
　　此外，同樣出于降低用工成本、逃避法律責(zé)任的考慮，一些企事業(yè)單位開始把實行多元用工的崗位擴大化，例如根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上實施。但是，一些企事業(yè)單位卻把大量多元化用工人員安排在業(yè)務(wù)一線和重要業(yè)務(wù)部門崗位。有些機關(guān)事業(yè)單位為了規(guī)避人員編制控制和工資管理，通過公司制、派遣制招聘員工，使得這些員工拿的是公司制的工資，干的是機關(guān)事業(yè)單位的活。多元用工方式的擴大化，危害到了勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，如任其發(fā)展，將對社會公平的實現(xiàn)提出嚴(yán)重挑戰(zhàn)。
　　根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派 ……（未完，全文共5822字，當(dāng)前僅顯示2044字，請閱讀下面提示信息。收藏《《勞動合同法》構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的思考》）