論文：國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬管理問題及對(duì)策建議

目錄/提綱：……
一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理人員薪酬現(xiàn)狀及存在的問題
（一）我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理人員薪酬現(xiàn)狀
（二）我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理人員薪酬管理中存在的主要問題
二、改革國(guó)有企業(yè)高層管理人員薪酬制度刻不容緩
三、國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬體系構(gòu)建
（一）國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬體系構(gòu)建模型概述
（二）薪酬體系設(shè)計(jì)流程
（三）工資模塊的設(shè)計(jì)及發(fā)放
（四）核心管理人員特殊人才津貼的設(shè)計(jì)
四、國(guó)有企業(yè)中層管理人員薪酬體系實(shí)施配套機(jī)制的建立
（一）制度實(shí)施中需注意的問題
（二）制度實(shí)施中配套機(jī)制的建立
1、冉斌著:《薪酬設(shè)計(jì)六步法》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004年1月第2版
9、王惠巖主編：《政治學(xué)原理》，高等教育出版社，1999年5月第1版
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論文：國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬管理問題及對(duì)策建議
摘要
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)正面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大直接影響我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)中，人員流動(dòng)率低，員工積極性相對(duì)不高，員工激勵(lì)就至關(guān)重要。管理人員是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量如何通過有效的激勵(lì)方式讓管理人員保持工作積極性具有重要意義。本文首先在對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理大量資料的詳實(shí)調(diào)查研究下，剖析國(guó)有企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境及，總結(jié)當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題并提出中層管理人員薪酬體系優(yōu)化的必要性。針對(duì)這些存在的問題以及優(yōu)化的必要性，本文提出在構(gòu)建崗位職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)序列的基礎(chǔ)上，提出“職務(wù)職級(jí)工資十崗位工資+績(jī)效工資十特殊人才津貼+其他的薪酬體系，從而解決了國(guó)有企業(yè)中層管理人員薪酬內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性的矛盾，為國(guó)有企業(yè)吸引、留住核心管理人員提供了良好的管理基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)，人力資源管理，薪酬管理

引言
國(guó)有企業(yè)的高層管理人員們究竟該掙多少錢？多少年來，這一直是困擾國(guó)有企業(yè)改革的一個(gè)重要問題，中國(guó)素有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)，社會(huì)改革發(fā)展到今天，如何評(píng)定國(guó)有企業(yè)高層管理人員的“管理性”勞動(dòng)與政績(jī)？國(guó)有企業(yè)高層管理人員應(yīng)該獲得什么樣的薪酬水平？這不僅僅是一個(gè)人的待遇問題，更是一類人的待遇問題，甚至可以說是一項(xiàng)制度建設(shè)問題。國(guó)有企業(yè)高層管理人員的薪酬問題事關(guān)國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程，事關(guān)國(guó)有企業(yè)的興衰。
從某種程度上說，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是法制經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)代企業(yè)就是嚴(yán)格依照法制和規(guī)章運(yùn)作。對(duì)于國(guó)有企業(yè)高層管理人員的薪酬，必須有法可依，有章可循，這才是最重要的。給國(guó)有企業(yè)高層管理人員制定出有激勵(lì)、有壓力的薪酬制度，“按貢獻(xiàn)分配，其收入與真正的業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤”，就顯得尤為必要。這既
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分檔控制，最高不超過年銷售收入的5‰(限年銷售收入1500萬元以下)，然而，一些企業(yè)的業(yè)務(wù)招待費(fèi)經(jīng)常超支。有些企業(yè)表面上業(yè)務(wù)招待費(fèi)用似乎得到了控制，但實(shí)際上很多費(fèi)用往往是從“小金庫(kù)”中開支的，或被巧妙地轉(zhuǎn)為其他名義支出，以致無據(jù)可查。以前流行過“成不了萬元戶也要吃個(gè)萬元肚”的說法，近期卻出現(xiàn)了一擲“萬”金的“黃金宴”、“豪門宴”。
一些國(guó)企經(jīng)營(yíng)者熱衷于打高爾夫、釣魚等活動(dòng)項(xiàng)目，只要公司出錢就可以成為高級(jí)俱樂部會(huì)員。有的人在國(guó)內(nèi)和國(guó)外周游，全部費(fèi)用可按公務(wù)活動(dòng)處理。有的人甚至迷戀賭博和色情服務(wù)，用公款一擲“萬”金毫不心疼，連嫖娼費(fèi)用都可以讓公司買單。
除以上幾個(gè)方面的職位消費(fèi)之外，還有少數(shù)經(jīng)營(yíng)者擁有中介收入、回扣、提成、紅包、兼職收入等“灰色”收入，甚至“黑色”收入。深圳一家國(guó)有企業(yè)老總，在公司1.2億元集資款中，共計(jì)提取現(xiàn)金7000多萬元用于揮霍。據(jù)查，這7000多萬元大多以“我自己用”、“現(xiàn)有業(yè)務(wù)自用”、“籌備會(huì)議用”、“業(yè)務(wù)費(fèi)”、“商情費(fèi)”等名義，用白條提出。
（2）職位消費(fèi)問題亟待解決
2001年中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查結(jié)果顯示，50%多的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在兩萬元以下，僅有0.2%的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在50萬元以上。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入過低，企業(yè)家積極性不高，成為改革者們關(guān)注的問題。而與此同時(shí)，人們知道，沒有多少國(guó)企老總真的缺錢。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的職位消費(fèi)水平一般在其工資收入的10倍左右。如果把這些從“后門”進(jìn)來的收入算在內(nèi)，他們的收入并不低。雖然多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者思想覺悟較高，尚能夠?qū)β毼幌M(fèi)進(jìn)行自我約束，但也有一些經(jīng)營(yíng)者，包括少數(shù)公開收入已經(jīng)較高的經(jīng)營(yíng)者，其職位消費(fèi)隨意性很強(qiáng)，存在過多過濫的問題，甚至完全處于失控狀態(tài)。
職位消費(fèi)水平過高且缺乏規(guī)范，已經(jīng)成為當(dāng)前實(shí)施年薪制和股權(quán)激勵(lì)制度過程中迫切需要解決的關(guān)鍵問題。如果“后門”沒堵上又大開“前門”，與“前門”沒打開只留“后門”同樣不可取。
3、“打工皇帝”憑什么年薪2350萬
中航油事件沸沸揚(yáng)揚(yáng)，早就聽說一些壟斷性國(guó)字號(hào)大企業(yè)的薪酬水平高，但高到什么程度，畢竟多是傳聞。這回中航油（新加坡）股份有限公司掌門人陳久霖“玩火”，總算順帶讓我們看到了謎底：被稱為“打工皇帝”的陳久霖，年薪大約合人民幣2350萬元。2350萬元!在中國(guó)，為一個(gè)月以百元或千元計(jì)的薪水錙銖必較的工薪族不在少數(shù)，為免了點(diǎn)農(nóng)業(yè)稅和多了點(diǎn)種糧補(bǔ)貼而露出笑臉的農(nóng)民兄弟更不在少數(shù)。作如此對(duì)比，絕非“妒富”更不是“仇富”。
改革開放20多年了，相信大多數(shù)中國(guó)人已接受了“平均主義大鍋飯吃不得”的道理。但是，收入拉開差距、檔次，總得合情合理，總得有個(gè)規(guī)矩。如果中航油是陳久霖私人的企業(yè)，個(gè)人即便一年賺個(gè)幾百幾千億，人們也無話可說；然而中航油卻分明是個(gè)國(guó)字號(hào)企業(yè)，既然是國(guó)企，憑什么靠著一項(xiàng)壟斷的經(jīng)營(yíng)權(quán)，個(gè)人可以獲得如此高的收入？各航空公司也一度因油價(jià)過高而對(duì)中航油的壟斷表示不滿。
薪酬市場(chǎng)化、國(guó)際化沒有錯(cuò)，問題是這個(gè)基礎(chǔ)，包括中航油在內(nèi)的諸多行業(yè)并沒有國(guó)際化，而是還在延續(xù)著行政壟斷的老路。壟斷行業(yè)的利潤(rùn)，卻要由國(guó)內(nèi)航空公司和最后的消費(fèi)者來消化，這種“業(yè)績(jī)”與薪酬的掛鉤，就難免不能服眾了。
4、國(guó)企高級(jí)管理人才流失嚴(yán)重
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才市場(chǎng)已經(jīng)開放，一些人的價(jià)值導(dǎo)向發(fā)生偏差。由于國(guó)企高管收入偏低，國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。事實(shí)上，回顧改革開放20年，許多優(yōu)秀的人才都流向了外企和外國(guó)。大學(xué)生畢業(yè)后先到國(guó)企，經(jīng)過三、五年的鍛煉，經(jīng)驗(yàn)豐富了，能力提高了，本事練得差不多了，就跳槽到外企�？梢哉f，國(guó)有企業(yè)成了外企培養(yǎng)人才的搖籃。像電信行業(yè)，許多優(yōu)秀的人才已經(jīng)流到了愛立信、摩托羅拉、諾基亞、西門子等大型跨國(guó)公司。如果說過去20年外企挖走的主要是技術(shù)人才的話，那么下一步他們瞄準(zhǔn)的就是優(yōu)秀的管理人才。
直到現(xiàn)在，許多國(guó)有企業(yè)的人力資源觀念仍然嚴(yán)重滯后。對(duì)外招聘人才時(shí)依然故我，只要工資待遇要求不高就行，根本不管能力如何。能力很強(qiáng)，但只要對(duì)待遇報(bào)酬要求也高，那國(guó)有企業(yè)就不可能考慮你。而外國(guó)企業(yè)工資制度的一個(gè)基本特征就是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，他們求賢若渴，只要你有創(chuàng)新的能力，能為企業(yè)帶來巨大的利潤(rùn)，支付高工資又有何妨？你使公司增加了2000萬元的利潤(rùn)，就算給你1000萬元公司也合算。加入WTO以后中國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的人才制度一直令人擔(dān)憂。勞動(dòng)力便宜并不意味著真正的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楸阋说膭趧?dòng)力往往等同于低生產(chǎn)力，生產(chǎn)成本可能更高。中國(guó)企業(yè)過去的真正優(yōu)勢(shì)是對(duì)高質(zhì)量人才支付低質(zhì)量的價(jià)格，即所謂的“價(jià)廉物美”。加入WTO后，所謂“價(jià)廉物美”的人才不會(huì)再有了，這種“優(yōu)勢(shì)”很快就會(huì)消失。人才的國(guó)際流動(dòng)，在經(jīng)濟(jì)全球化形成之前是人才本身的流動(dòng)，主要表現(xiàn)為高素質(zhì)人才從發(fā)展中國(guó)家流向發(fā)達(dá)國(guó)家，是一種單向的流動(dòng)。而在經(jīng)濟(jì)全球化形成之后，即使人才本身不流動(dòng)，也會(huì)通過資本流動(dòng)而實(shí)現(xiàn)人才與國(guó)際資本的結(jié)合，這種流動(dòng)是雙向的。在未來的國(guó)際人才戰(zhàn)中，國(guó)外大型跨國(guó)公司往往憑借雄厚的財(cái)力，用優(yōu)厚的工資待遇、住房、出國(guó)旅游和培訓(xùn)等為誘餌，吸引發(fā)展中國(guó)家的高級(jí)管理人才成為他們的本土雇員，從而在這場(chǎng)人才戰(zhàn)中處于優(yōu)勢(shì)地位�，F(xiàn)在有關(guān)政府部門已經(jīng)注意到了這個(gè)問題，但力度仍然不夠。面對(duì)改革開放的進(jìn)一步深入，中國(guó)加入世界貿(mào)易組織的新形勢(shì)，國(guó)企薪酬制度改革勢(shì)在必行。
（二）我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理人員薪酬管理中存在的主要問題
1、薪酬水平普遍較低
特別是那些效益好的大型國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬比較低。中央企業(yè)工委曾對(duì)所管轄的40家大型企業(yè)做了一個(gè)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬與職工平均收入的差距最大的只有6倍（職工年平均收入是2－3萬元）。顯然，這對(duì)大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人來說差距太小，數(shù)額太低。我們可以比較一組數(shù)據(jù)：外企的高管年薪一般在50－100萬元之間，中層偏下崗位年薪也在20萬元；排名第一的科龍公司高管給付薪酬為400萬元人民幣，但美國(guó)的上市公司最高年薪達(dá)1.4億美元。
國(guó)企高管的薪酬與其為公司創(chuàng)造的價(jià)值不對(duì)稱，人力資本被嚴(yán)重低估了，其付薪水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上國(guó)際水平。這樣下去，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人缺乏改革的積極性。由于以往國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人‘待遇’不高，一些人難免 ……（未完，全文共13831字，當(dāng)前僅顯示3290字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《論文：國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬管理問題及對(duì)策建議》）