論文開題：基于層次分析法的事業(yè)單位績效考評指標權(quán)重設定

目錄/提綱：……
一、緒論
（一）研究背景
（二）存在問題
（三）研究意義
（一）層次分析法的研究與發(fā)展
（二）層次分析法在績效管理中的應用
（一）中心總體情況介紹
（二）行政人事部簡介
（二）績效考評現(xiàn)狀
（一）行政人事部的工作分析
（二）部門績效評價指標內(nèi)涵設計思路
（一）建立遞階層次結(jié)構(gòu)
（二）建立判斷矩陣
（三）層次單排序和一致性檢驗
（四）層次總排序和一致性檢驗
（一）研究結(jié)論
（二）研究的不足與展望
……

工商管理學院本科生畢業(yè)論文開題報告
人力資源管理專業(yè) 年級 09級
論文題目 基于層次分析法的事業(yè)單位績效考評指標權(quán)重設定
——以房屋權(quán)屬交易登記發(fā)證中心為例

選題的目的、意義:
事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關(guān)及國有企事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。當企業(yè)人力資源管理引進各種競爭機制, 實行績效考核量化時, 事業(yè)單位人力管理相對滯后, 缺乏活力與競爭力。近幾年來,事業(yè)單位在績效管理的實踐中不斷探索,建立了以之整套的考核制度,逐步向科學化、規(guī)范化發(fā)展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應該引起重視并加以改進。在事業(yè)單位績效考評指標設定方面存在衡量的維度較廣泛、績效指標權(quán)重設定流于形式等問題。考評指標的合理設定及考評方法使用得當可以有效地對單位運行狀況進行全面的評價和及時的反饋, 據(jù)此可以科學地制定今后的人事政策, 增強活力, 吸引人才, 從而成為大幅度提高組織績效的助推器。
選題的研究現(xiàn)狀：
1
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國外的層次分析法（AHP）大都與一定的模型和技術(shù)結(jié)合在一起，結(jié)合的領(lǐng)域?qū)I(yè)性較強，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)龐大，但其運用的步驟大都遵循層次分析法（AHP）的一般步驟，在這點上具有較大的參考價值。
3、國內(nèi)有關(guān)研究的綜述
層次分析法（AHP）自1982年被介紹到我國以來，以其定性與定量相結(jié)合地處理各種決策因素的特點，以及其系統(tǒng)靈活簡潔的優(yōu)點，迅速地在我國社會經(jīng)濟各個領(lǐng)域內(nèi)，如能源系統(tǒng)分析、城市規(guī)劃、經(jīng)濟管理、科研評價、績效管理等，得到了廣泛的重視和應用。許樹柏（1998）編著的《實用決策方法——層次分析法（AHP）原理》一書中，比較系統(tǒng)地論述了層次分析的原理，包括遞階層次結(jié)構(gòu)原理、兩兩比較標度原理和排序原理，并對層次分析法（AHP）的某些分支和擴展方法，也在原理上進行了論述。王柏倫等人（1989）基于層次分析法（AHP）的基本原理，對幾個衛(wèi)生防疫站的工作績效作了初步的定量分析，并在此基礎上增加對衛(wèi)生防疫站的主要條件因素的標準化處理。中國船舶工業(yè)總公司（1994）為縮短造船周期組織力量對有關(guān)船廠和研究院所的實地調(diào)查和分析研究，基于層次分析法（AHP）列出了影響造船周期的關(guān)鍵因素。湖南大學彭國甫等人（2004）將層次分析法（AHP）用于確定政府績效評估指標的權(quán)重研究，提出要準確評估政府績效，必須準確確定各指標的權(quán)重，確定評估指標權(quán)重時，應重點考慮指標彼此間重要性的量化。大連理工大學王雪（2005）通過對層次分析法的簡單介紹，對層次分析法在績效考評指標權(quán)重設定中的應用進行了說明并舉例。西安工業(yè)大學基建處（2008）通過對齊創(chuàng)公司現(xiàn)行績效考核制度的問題診斷與分析，提出了其績效考核制度，在此基礎上建立了績效考核指標體系。利用層次分析法（AHP）確定相關(guān)指標的權(quán)重，對考核指標進行綜合評價，從而建立了公司績效考核體系模型。廣西桂林旅游高等�？茖W校的金美蘭（2010）對專任教師應聘人員的能力評價分為三個大方面，即：課堂教學能力、科研能力和綜合素質(zhì)，在三個指標下又細分若干有代表性的二級指標，通過層次分析法（AHP）確定出個指標的權(quán)重，經(jīng)過綜合評價和一致性檢驗最終建立起專任教師招聘評價指標體系。黑龍江省電力勘察設計研究院王艷秋(2011)從目前事業(yè)單位的績效考核目的、績效考核基礎配套工作、績效考核實施過程、績效考核反饋與溝通等幾方面對事業(yè)單位的績效考核現(xiàn)狀進行分析，并對事業(yè)單位借鑒企業(yè)績效考核理論進行可行性分析。沈陽農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院劉彩華、劉佳等人（2012）通過利用平衡記分卡構(gòu)建電子商務企業(yè)評價指標體系，借助層次分析法（AHP）模型對電子商務企業(yè)的績效進行綜合評價，在指標體系中，考慮了財務指標與非財務指標對電子商務企業(yè)的影響，科學評定了電子商務企業(yè)績效評價指標體系中各指標對其的影響程度并科學排序，從而為企業(yè)進行科學投資決策提供可靠依據(jù)。鹽城師范學院商學院霍偉偉等人(2012)通過考察與航運人才綜合素質(zhì)相關(guān)的所有因素，針對航運人才的特點，采用層次分析法( AHP) 對其進行定量與定性相結(jié)合的綜合評價，具有現(xiàn)實意義，有利于航運院校、教師的教育教學改革及江蘇沿海開發(fā)事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
4、本人對以上綜述的評價與認識
國內(nèi)外學者和專家都對層次分析法（AHP）進行了長期的研究，在很大程度上豐富了層次分析法（AHP）的應用領(lǐng)域。層次分析法（AHP）作為一種定性與定量相結(jié)合的多目標決策方法，它的應用領(lǐng)域十分廣泛不論是工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理還是日常生活中如擇業(yè)、升學志愿、旅游景點選擇等與決策有關(guān)的問題都可以運用層次分析法（AHP）。通過對以上文獻的閱讀，本人發(fā)現(xiàn)層次分析法（AHP）在人力資源管理方面特別是績效管理方面十分有幫助，層次分析法（AHP）在績效考評指標權(quán)重設定中的應用，有效克服了把定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化這一難題。雖然在建立判斷矩陣時有主觀因素在內(nèi)，但通過歸一化和一致性檢驗，指標的分值比較客觀。
本人抱著學習的態(tài)度和驗證的想法將這些理論、觀點和方法應用于事業(yè)單位的績效考評指標權(quán)重
的設定中，然而目前對于事業(yè)單位的績效考評的研究相對匱乏，相關(guān)理論數(shù)據(jù)有待繼續(xù)完善，本文希望通過對實例的觀察法和專家訪問法獲取績效考評的數(shù)據(jù)，利用層次分析法（AHP）對事業(yè)單位的績效考評指標權(quán)重進行簡單設定，為提高事業(yè)單位人力資源管理水平、服務效能以及公眾的滿意度的研究提供借鑒。
論文主要內(nèi)容：
一、緒論
（一）研究背景
（二）存在問題
（三）研究意義
二、 層次分析法
（一）層次分析法的研究與發(fā)展
（二）層次分析法在績效管理中的應用
三、房產(chǎn)權(quán)屬交易登記發(fā) ……（未完，全文共4843字，當前僅顯示2446字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文開題：基于層次分析法的事業(yè)單位績效考評指標權(quán)重設定》）