論文：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度下降的原因與對(duì)策

目錄/提綱：……
一、企業(yè)員工的忠誠(chéng)度
（一）忠誠(chéng)度的概念
（二）員工忠誠(chéng)度的重要性
（三）影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素分析
二、員工忠誠(chéng)度下降的原因分析
（一）員工忠誠(chéng)度的目前狀況
（二）員工忠誠(chéng)度下降的原因分析
一是報(bào)酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否覺(jué)得公平的感覺(jué)
三、培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的建議
（一）建立合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制
（二）建立物質(zhì)與精神并重的激勵(lì)機(jī)制
（三）做好員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃
（四）在組織中建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系
……
論文：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度下降的原因與對(duì)策

　　　摘要：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能擁有人才、留住人才，誰(shuí)的競(jìng)爭(zhēng)力就強(qiáng)。培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)有著極其重要的意義。本文分析了企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降的原因并提出四條建議：建立合理的績(jī)效考核機(jī)制；做好員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等。
　　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；忠誠(chéng)度；原因；對(duì)策
　　　　
　　　　一、企業(yè)員工的忠誠(chéng)度
　　　�。ㄒ唬┲艺\(chéng)度的概念
　　　　在我國(guó)，忠誠(chéng)度是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代興起的一個(gè)新概念,人們普遍認(rèn)為它是通過(guò)管理所形成的一種新的秩序。它自有其等級(jí)體系：處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)，然后是對(duì)團(tuán)體，位于頂端的是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。
　　　�。ǘ﹩T工忠誠(chéng)度的重要性
　　　　員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是衡量企業(yè)人力資源管理好壞的標(biāo)尺，它對(duì)企業(yè)的影響表現(xiàn)在正反兩個(gè)方面。正方面，員工的高忠誠(chéng)度在很大程度會(huì)更加有力地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，并為企業(yè)帶來(lái)可觀的回報(bào)。包括可以降低員工招聘、培訓(xùn)等方面的成本
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于是，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注如何通過(guò)員工忠誠(chéng)度來(lái)留住人才等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。下面就對(duì)其現(xiàn)狀和下降原因進(jìn)行分析。
　　　�。ㄒ唬﹩T工忠誠(chéng)度的目前狀況
　　　　目前我國(guó)很多企業(yè)員工忠誠(chéng)度存在下降的趨勢(shì)。新的勞動(dòng)法的頒布促使企業(yè)人員的流動(dòng)更加_，在就業(yè)的選擇上，人們的選擇余地也更多。許多企業(yè)絞盡腦汁地引進(jìn)人才，也投入許多人力、物力、財(cái)力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨(dú)特的人力資源優(yōu)勢(shì)。但是，同時(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一方面越來(lái)越需要員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，而另一方面員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感越來(lái)越弱。主要表現(xiàn)為：?jiǎn)T工流失率；消極怠工和人為泄露企業(yè)秘密等。其中員工的流失現(xiàn)象更為普遍,主要表現(xiàn)為：?jiǎn)T工由國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)大量流向中外合資或外商獨(dú)資企業(yè)，以及員工在中外合資和(或)外商獨(dú)資企業(yè)之間頻繁變換工作單位等。
　　　�。ǘ﹩T工忠誠(chéng)度下降的原因分析
　　　　現(xiàn)實(shí)中造成員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度下降的原因主要有員工所在企業(yè)的“推力”和外部客觀環(huán)境的“拉力”，而對(duì)于企業(yè)，只能對(duì)其內(nèi)部“推力”起能動(dòng)作用。員工與企業(yè)之間的交換有物質(zhì)上的,還有心理上的。即員工不僅關(guān)心企業(yè)為其提供的報(bào)酬和福利的高低,而且還關(guān)心諸如發(fā)展機(jī)遇、工作環(huán)境，自己在企業(yè)被重視的程度、其心理期望的滿足程度等。當(dāng)其心理預(yù)期不能被充分滿足時(shí),他們對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)會(huì)隨之下降,最終導(dǎo)致忠誠(chéng)度的下降。
　　　　1、缺乏公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。企業(yè)中的考核評(píng)價(jià)總是存在主觀性、片面性、模糊性和形式主義的錯(cuò)誤。如果員工們認(rèn)為他們得到的績(jī)效評(píng)分不公平，就會(huì)十分氣憤和失望，就會(huì)出現(xiàn)士氣低落、員工流失的現(xiàn)象。其根本原因就在于考核職能不健全、不系統(tǒng),多數(shù)都是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人行為和臨時(shí)性任務(wù)。
　　　　2、激勵(lì)政策不合理。
　　　　（1）薪酬福利制度不合理。對(duì)于絕大多數(shù)人，獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響員工的忠誠(chéng)度，一是報(bào)酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否覺(jué)得公平的感覺(jué)。事實(shí)證明后者對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響要比前者大的多。薪酬福利的分配是以員工績(jī)效為基礎(chǔ)的，而許多企業(yè)由于績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)不科學(xué)，導(dǎo)致員工的工作沒(méi)有得到正確評(píng)價(jià)，薪金和福利的分配也就相應(yīng)存在不公平的現(xiàn)象。使員工產(chǎn)生被剝削的感覺(jué)，結(jié)果自然是員工忠誠(chéng)度降低。
　　　�。�2）員工難以自我實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的較低層次需求得到滿足以后，必然會(huì)追求較高層次需求的滿足，然而許多企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到自我實(shí)現(xiàn)的重要性，給員工分配的工作內(nèi)容單一，不給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，不給員工發(fā)揮自身能力的空間,這樣員工會(huì)感到在這個(gè)組織中自己難以自我實(shí)現(xiàn)，忠誠(chéng)度就會(huì)下降。
　　　　3、沒(méi)有為員工制定較好的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃。良好的發(fā)展條件,如培訓(xùn)和晉升、較為寬松的發(fā)展空間,幾乎是所有員工所關(guān)心和追求的目標(biāo)。在我國(guó)，很多企業(yè)沒(méi)有把培訓(xùn)和為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃看作是一項(xiàng)投資，而將它看作一種成本，并盡量壓縮這種成本來(lái)提高利潤(rùn)，員工在崗位之間的輪換和晉升的機(jī)會(huì)也很少，這就限制了員工的發(fā)展和能力的提升，導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降。
　　　　4、沒(méi)有與員工建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
　　　�。�1）表現(xiàn)在工作環(huán)境上。良好的硬性環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)性條件；融洽的同事、上下級(jí)關(guān)系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵(lì)員工發(fā)揮其智力和潛能所必不可少的。
　　　�。�2）表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者上。目前我國(guó)的很多企業(yè)實(shí)行以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，只是關(guān)心員工干得如何， ……（未完，全文共5369字，當(dāng)前僅顯示1886字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《論文：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度下降的原因與對(duì)策》）