2018年度人才工作總結暨下一步工作打算

目錄/提綱：……
一、主要做法
（一）盤活資源，招才引智取得新進展
（二）拓寬渠道，積聚企業(yè)發(fā)展新力量
（三）創(chuàng)新工作方式，謀求人才工作新突破
（四）全面深化認識，推進人才工作新進展
（五）多措并舉，人才培訓實現(xiàn)新突破
（六）落實人才引進工作，營造惜才愛才氛圍
二、存在問題
（一）我區(qū)吸引力不夠，政策、資金、編制受限，人才難引進易流失
（二）專業(yè)技術人才結構不合理、高層次人才缺乏依然是我區(qū)人才隊伍的瓶頸難題
（三）我區(qū)工業(yè)園區(qū)基礎設施建設緩慢，配套服務不夠完善
三、下一步打算
（一）加強部門聯(lián)動，搭建全區(qū)校企合作平臺
（二）加大高層次人才引進力度
（三）加大對現(xiàn)有人才的培訓力度
（四）加強專業(yè)技術人才隊伍建設
（五）靈活實施引智項目，充實人才隊伍
（六）創(chuàng)新_機制，激發(fā)人才內在潛力
（七）堅持以人為本，加快我區(qū)工業(yè)園區(qū)必要的生活配套服務設施建設
……
2018年度人才工作總結暨下一步工作打算

2018年，在區(qū)委區(qū)政府的正確領導下，認真貫徹執(zhí)行中央、省市關于人才工作的要求，不斷夯實工作基礎，人才隊伍素質明顯提升，為全區(qū)經濟社會發(fā)展提供了有力的人才保障和智力支持。
一、主要做法
（一）盤活資源，招才引智取得新進展。靈活運用區(qū)情宣講、政策推薦、產業(yè)研討、專家講座、項目匯報、雙向交流等多種舉措，全方位大縱深展示我區(qū)人才政策、發(fā)展前景、重大項目工程，著力推動“高精尖缺”人才來安源創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。2018年在工業(yè)園組織召開了《高層次人才引進實施辦法》宣講會，組織相關部門于2018年初開展了急需緊缺人才招聘。婦幼保健院以直接考核方式引進臨床類、麻醉科、兒科三名具有副高級以上專業(yè)技術資格的人才。同時堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，全力推進“人才強區(qū)”戰(zhàn)略，引進碩士以上或專業(yè)技術類公務員21人，充實在我區(qū)各區(qū)直部
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；通過政府購買服務，引進專業(yè)社工人才2名，專門從事未成年人保護工作。保證各行各業(yè)人才配置合理、工作平衡穩(wěn)健。
（五）多措并舉，人才培訓實現(xiàn)新突破。扎實落實各項培訓政策，充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，按照市場、用人單位技術需求和創(chuàng)業(yè)人員的愿望積極開展訂單、定向培訓、職業(yè)技能培訓，建立健全政策扶持、創(chuàng)業(yè)服務、創(chuàng)業(yè)培訓三位一體的創(chuàng)業(yè)促就業(yè)工作機制，共舉辦創(chuàng)業(yè)培訓12期，培訓339人；工業(yè)園區(qū)對接培訓13期，培訓797人；家庭服務業(yè)培訓3期，共計培訓178人，組織開展了職業(yè)技能鑒定，在鑒定中實現(xiàn)技能人才素質的提高。同時，積極開展區(qū)、鎮(zhèn)、村三級醫(yī)療衛(wèi)生管理者和衛(wèi)生專業(yè)技術人員培訓，近兩年共舉辦各類培訓班30余期，培訓人員千余人次。為增強企業(yè)負責人和工作人員的專利意識和創(chuàng)新意識，為企業(yè)培訓專利人才和科研人員100多人次。
（六）落實人才引進工作，營造惜才愛才氛圍。大力實施人才對接計劃，加大與武漢理工、中南大學、東北大學等高等院校產學研合作力度，重點對接國家“千人計劃”、“萬人計劃”“贛鄱英才555工程”等專項計劃，引進一批高層次科技人才和團隊，扶持指導企業(yè)新技術研發(fā)、新專利申報，以技術創(chuàng)新帶動企業(yè)發(fā)展。區(qū)衛(wèi)計委擬出臺了《**衛(wèi)計系統(tǒng)高層次人才引進實施細則》，對引進的有特殊貢獻的高層次人才實行協(xié)議工資或年薪制度，將突破我區(qū)核定的績效工資總量，重點圍繞人才創(chuàng)造價值和績效考核落實相關薪酬待遇。樹立全區(qū)人才工作“一盤棋”思想，教育系統(tǒng)積極妥善安排引進人才和優(yōu)秀企業(yè)家子女入學和升學工作，幫助他們解決有關問題，更好地發(fā)揮他們的作用。
二、存在問題
（一）我區(qū)吸引力不夠，政策、資金、編制受限，人才難引進易流失。目前政策對需要引智的單位已沒有太大的吸引力，造成緊缺的人才引不進、留不住。尤其一些專業(yè)技術部門中，非專業(yè)技術人員占到了三分之二，且一半以上人員年齡較大，缺乏相應的后備人才。同時，全區(qū)在人才引進的政策措施上還不完善，投入不足，人才工作缺乏有力支持，對比其他地方還缺乏吸引力。在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫(yī)、職稱等方面的顧慮。
（二）專業(yè)技術人才結構不合理、高層次人才缺乏依然是我區(qū)人才隊伍的瓶頸難題。高層次人才總量明顯不足，從絕對數(shù)量來看，當前我區(qū)的高層次人才只占全區(qū)人才總量極微小比例，尤其在職正高級職稱的只有3人；從學歷來看，碩士、博士等學歷人員不多，拔尖人才更是鳳毛麟角；從年齡來看，全區(qū)各醫(yī)療單位在編總數(shù)中，35歲以下僅占18.9%，而45歲以上占41.6%，尤其是區(qū)疾控中心、區(qū)衛(wèi)計綜監(jiān)局，平均年齡已達47周歲，由于年齡結構老化現(xiàn)象嚴重，出現(xiàn)明顯的年齡斷層，中年骨干力量后繼乏人，無法落實人才梯隊建設工作。
（三）我區(qū)工業(yè)園區(qū)基礎設施建設緩慢，配套服務不夠完善。隨著入住工業(yè)園區(qū)企業(yè)數(shù)量的增多，產業(yè)人口集聚，園區(qū)配套功能滯后的問題日益凸顯，缺少文體活動中心、商場、菜市場等，不能順利保障職工正常生活，一定程度上加重了企業(yè)“招工難”、“留人難”的問題，對園區(qū)經濟的快速健康發(fā)展也造成了不利影響。
三、下一步打算
（一）加強部門聯(lián)動，搭建全區(qū)校企合作平臺。建立校企合作長效機制，成立由工 ……（未完，全文共3372字，當前僅顯示1703字，請閱讀下面提示信息。收藏《2018年度人才工作總結暨下一步工作打算》）