反思集體跳槽現(xiàn)象為內(nèi)地企業(yè)管理機制糾錯

沸沸揚揚的方正集團助理總裁周險峰率眾加盟海信數(shù)碼事件終于塵埃落定。除了周險峰以外，方正科技產(chǎn)品中心總經(jīng)理吳京偉，銷售平臺副總經(jīng)理吳松林，產(chǎn)品總監(jiān)以及部門的一些基層管理人員和技術(shù)人員一起投奔海信。近年來我們的耳邊不停地充斥著此類離職事件：陸強華離開創(chuàng)維，帶著一群人去獨自創(chuàng)業(yè)；當(dāng)年“小霸王”段永平出走創(chuàng)造“步步高”，幾年以后，一個新崛起的品牌“步步高”邁入中國電器行業(yè)排頭兵之列。中智上海外企服務(wù)公司對位去年至少跳過一次槽的外企員工進行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有二成屬于集體跳槽。
　　這些類似的事件之所以頻繁出現(xiàn)，集中反映了以下三方面問題：
　　⒈我們的職業(yè)經(jīng)理人個人修養(yǎng)亟待提高。企業(yè)在選擇和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的時候，對個人能力強調(diào)的過于重，對個人修養(yǎng)
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的。企業(yè)以人為本建立管理機制，對于現(xiàn)實的中國企業(yè)來說，目前恐怕只是天方夜譚。⒉從高管們來說，為什么會集體跳槽？我想不過是給自己增加一個更大籌碼，現(xiàn)成的管理團隊可以在短時間內(nèi)創(chuàng)造效益從而鞏固自己在新東家的地位，這才是真正的關(guān)鍵。反過來說，高管們認為是自己的個人魅力而帶走骨干人員？如果是的話，高管們在具體的工作中是如何處理員工和企業(yè)利益的呢？如果不是，那么只是更大的經(jīng)濟誘惑罷了。這種高管，不配稱職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人更需要做的是打基礎(chǔ)的臟活苦活，而不是簡單層面上的百分比。
　　集體跳槽：代價慘重
　　核算下來，集體跳槽的人力資本消耗很高，幾乎是驚人的數(shù)字：
　�、痹搯T工跳槽后，新招員工成本包括招聘費用，培訓(xùn)費用，這些損失費用還是可以量化的。
　　⒉新舊員工交接時無法正常發(fā)揮工作效率，一般只有原員工的，一般要三個月左右新員工才能發(fā)揮到的工作效率。
　�、撑f員工離開時帶走的客戶關(guān)系，新員工要建立這種社會關(guān)系需要花很長時間。在中國，這種社會關(guān)系是企業(yè)營銷的重要手段。這樣的損失是無法估量的。
　�、匆粋�員工離開，就會有個員工在準(zhǔn)備離開，這種波動是直接影響工作效率的。
　　⒌如果不幸集體跳槽，損失無法估量的大。但這有多少老板了解，多少老板關(guān)心？中國大多數(shù)企業(yè)的人力資源還停留在招工培訓(xùn)上，沒起到本應(yīng)起的關(guān)鍵性作用。其實所謂的團隊在目前來看就等于是私兵一樣，本來應(yīng)該對企業(yè)的忠誠度往往都投在了幾個核心人物身上。與其說是高層率骨干出走不如說是團隊核心群出逃，而此時董事會就要想想為什么手下的忠誠度這么低，是敵人離間呢還是公司缺乏吸引力了。
　　集體跳槽：經(jīng)理人急功近利的表現(xiàn)
　　多數(shù)企業(yè)的老板和旗下的高層管理人員并沒有多少實質(zhì)意義上的溝通，這很大程度上造成了任用上的失策，這就是老板的失職，然而并沒有多少老板會認為自己也具有失職的可能性。國內(nèi)的公司很少注意到每個員工的思想，他們只是單純的追求效益，卻經(jīng)常性的忽略企業(yè)的人本因素，讓員工養(yǎng)成對企業(yè)的依賴。對于新進公司的員工來說，其本身的學(xué)力素質(zhì)遠沒有其個人素質(zhì)來的重要，企業(yè)發(fā)展所需要的不僅僅是創(chuàng)造性的拓展思維、合理的管理規(guī)劃、大略的發(fā)展目標(biāo)。更為重要的是能夠支撐一個企業(yè)的人員，而這些倚為長城的員工對企業(yè)的‘忠誠度’將很大程度上決定他們對企業(yè)的貢獻。單靠金錢的刺激其實并不能維持長久的忠誠，他們更需要的是一種重視以及認同感。
　　不管怎樣，出了問題都要先從自己身上找原因，進而擴展到其它方面，公司也一樣。中國不缺乏可以共患難的人才，而是缺少能夠海納百川的領(lǐng)導(dǎo)人。集體跳槽，不過是現(xiàn)時企業(yè)急功近利、所謂‘職業(yè)經(jīng)理人’急功近利的結(jié)果。
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