基于知識管理的人力資源管理思路

一、知識管理整合人力資源管理
　　我們處于一個迅速變革和逐步開放的年代，變革使我們需要大量的新理論和思維來處理所面臨合的與以往大相徑庭的問題，而開放又使我們在進行思考的同時也可以參照外部的經(jīng)驗。在這種情況下，應(yīng)該如何策劃、設(shè)計、組織和實施既能兼容目前國家人事制度要求、適合當(dāng)前改革的形勢、又具有一定前瞻性的人力資源管理體系，是當(dāng)前所有從事人力資源管理的人員所面臨的挑戰(zhàn)。
　　在知識經(jīng)濟時代，知識是組織利潤源最大、最基本的支持要素，組織知識就是組織的核心利潤源，而組織知識即核心利潤源掌握在組織員工手中。所以將知識管理與人力資源管理有機地結(jié)合起來，開展基于知識管理的人力資源管理將成為組織建立和保持核心競爭力的重要手段。
　　目前知識管理還沒有一個被大家廣泛接受的定義，通常來講知識管理是運用信息技術(shù)手段將人與知識充分結(jié)合，并且創(chuàng)造知識分享的文化，以加速員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、使用知識提高組織核心價值觀的管理方法。其目標(biāo)是提高組織所有知識的共享水平和知識創(chuàng)新能力。人既是知識創(chuàng)新的主體，又是知識的載體，因
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的匯總、分析和加工，在知識共享平臺上轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的顯性知識，并以本組織特有的形式發(fā)布，使其他員工得以學(xué)習(xí)、消化和吸收，從而使有利于組織文化和組織發(fā)展的知識逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄�組織的知識，從而實現(xiàn)知識由個人隱性轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織顯性的質(zhì)變，從根本上為組織發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。
　　二、在人力資源管理貫徹知識管理
　　人力資源管理概括起來可以包括四項主要工作，即招才、育才、用才、留才，這四項主要工作均涉及到組織的三類人員，即員工、管理者和人力資源管理人員，管理工作又涉及到兩個方面，即：組織發(fā)展所需要的知識技能和對知識共享文化的認同，人力資源管理應(yīng)始終圍繞一個核心內(nèi)容，即知識共享。下面就這些方面的基本思路進行概要的分析和說明。
　　招才
　　招才是組織吸引和錄用善于利用知識、創(chuàng)造知識的員工。招聘一般應(yīng)在組織戰(zhàn)略需要或發(fā)展要求方面所需的知識在組織內(nèi)部不具備或不充分、可由外部補充或內(nèi)部調(diào)整時進行。應(yīng)在對內(nèi)部人力資源狀況進行充分分析的基礎(chǔ)上，選擇內(nèi)部或外部招聘。應(yīng)避免組織內(nèi)部人才得不到有效使用且又從外部招聘具備同樣知識和技能的員工的情況發(fā)生，因為這樣不僅會造成人才的積壓和浪費，更為嚴(yán)重的是還會極大地挫傷內(nèi)部員工的積極性。
　　對于組織的知識共享來講，招聘是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是入口。組織價值鏈其實是一條知識鏈……新的管理理念把人作為具有特定競爭力的知識節(jié)點。人力資源招聘和選拔就是盡力尋求各個節(jié)點上最合適不過的人。對于管理者來講，在招聘前應(yīng)提出所需人才的具體知識和技能要求，在具體的招聘過程中應(yīng)積極參與，確認擬聘員工的知識和技能是否滿足工作的需要；對于擬聘員工，則主要是評價其是否具備了所需的知識和技能，并考察其所具備的合作意識、是否能夠溝通并認同知識共享的文化；人力資源管理人員主要負責(zé)具體實施招聘，使用特定的工具對待聘人員進行考察，除確認待聘員工滿足組織的基本需要外，還需要與相關(guān)管理者考察其所具備的隱性知識與組織需要的符合性，招聘過程應(yīng)安排必要的測試，測試可以包括知識結(jié)構(gòu)及應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力、整合能力、合作意識和溝通技巧等，這些測試應(yīng)有相對固定的工具或方法，以保證考察的客觀性和可比性。
　　育才
　　育才就是造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個人。人才培育是一項非常復(fù)雜的工作，絕不是掌握相關(guān)知識的人就能夠輕而易舉地將這些知識傳播甚至是拷貝給其他人，組織缺乏的往往是能夠承擔(dān)此類角色并擁有專門教育能力的人或平臺。整合了知識管理的人力資源管理方案在于管理者、員工和人力資源管理人員能夠利用知識管理的理念，在組織所建立的知識共享平臺上實施對員工（既包括新員工，也包括老員工）的培育工作，知識共享平臺應(yīng)有助于縮短員工的學(xué)習(xí)曲線，并使新員工能夠盡快投入實際工作、老員工能夠根據(jù)組織的發(fā)展需要優(yōu)化自己的知識結(jié)構(gòu)。
　　站在培育角度，管理者應(yīng)注重員工對于知識共享的組織文化的認同引導(dǎo)和使用知識共享平臺上的知識或技能的培育，一方面，管理者應(yīng)根據(jù)員工崗位的需求向其提供必要的知識和技能方面的指導(dǎo)，有意識地引導(dǎo)員工使用知識共享平臺上已有的知識和技能并貢獻自己的隱性知識，另一方面還應(yīng)注重對員工溝通、交流與合作精神的培育，因為這是知識共享的基礎(chǔ)。對于員工來講，參與、學(xué)習(xí)和相互交流是非常重要的，這將促進知識共享平臺的發(fā)展、作用的發(fā)揮以及學(xué)習(xí)氣氛的形成，并在這一過程中實現(xiàn)組織知識效能的最大化和個人最大程度的發(fā)展。人力資源管理人員的主要作用是跟蹤、考察知識共享平臺的運作，通過對平臺所有的知識與組織戰(zhàn)略和發(fā)展需要的知識對比，發(fā)現(xiàn)需要完善的方面或持續(xù)改進組織知識結(jié)構(gòu)的機會，從外部引入必要的知識，如通過安排培訓(xùn)班、持續(xù)引入專業(yè)人員或知識、建立組織運作所需要的快捷工具箱等方式彌補內(nèi)部知識共享平臺的不足。
　　用才
　　在人才使用過程中應(yīng)重視合作 ……（未完，全文共3975字，當(dāng)前僅顯示2008字，請閱讀下面提示信息。收藏《基于知識管理的人力資源管理思路》）