民營企業(yè)選用職業(yè)經(jīng)理人的六大法則

目錄/提綱：……
一、界定清楚自己的需求
二、考察對方人品及應聘目的
三、查驗對方的實際能力
四、合適的權(quán)利范圍和信任度
五、給予一定的配合與支持
六、給予經(jīng)理人一定的時間
……
民營企業(yè)要想突破經(jīng)營管理瓶頸，引進高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人是一個大勢所趨，盡管國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的綜合素質(zhì)有待提高，職業(yè)經(jīng)理人的環(huán)境也還有待進一步的規(guī)范，但就目前民營企業(yè)在實際經(jīng)營中所遭遇的瓶頸以及諸多管理和市場難題，確實已經(jīng)無法繼續(xù)依靠老板個人的成功經(jīng)驗來解決，通過熟悉的朋友介紹、同類公司的挖墻角或者獵頭公司的中介，就成為民營企業(yè)老板謀求職業(yè)經(jīng)理人的幾大手段，但究竟該如何正確引進和運用職業(yè)經(jīng)理人呢？

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的前途？或者老板的個人魅力？是不是有其它的想法？有的職業(yè)經(jīng)理人口頭表達能力高于實際的工作技能，面試時故意隱藏了自己的真實意圖，這就使選擇者會作出錯誤的選擇方向。
　　三、查驗對方的實際能力
　　能力有多方面的，在弄清楚前兩個問題之后，其實很容易查明對方的工作能力，譬如人力資源總監(jiān)人選，除了專業(yè)學歷以外，一定要調(diào)查他以前工作的單位領導和員工對他的評價，他本人在這方面的觀點以及某些成功的案例。假如是營銷總監(jiān)人選，除了要看他的理論素養(yǎng)和實戰(zhàn)能力以外，還要看他的綜合協(xié)調(diào)能力和跟上下級的溝通能力以及帶隊伍的能力。
　　四、合適的權(quán)利范圍和信任度
　　把合適的人安排在合適的崗位上，這是許多老板都懂的一個道理，但事實上我們往往不能按照我們理解的意思去做，如第一個案例中的老板，因為過度的信任而把一個公司的全部權(quán)力交給經(jīng)理人一個人掌握，導致其能力的局限而出現(xiàn)管理問題。所以，經(jīng)理人上任以后，要明確他的職權(quán)利，規(guī)定他的管理范圍，同時建立與老板的定期溝通機制和匯報總結(jié)制度，使經(jīng)理人自己的工作有明確的方向，也不至于完全失控。
　　五、給予一定的配合與支持
　　所謂新官上任三把火，新上任的職業(yè)經(jīng)理人，往往會根據(jù)新的企業(yè)戰(zhàn)略而推出一系列的改革措施，而一個公司的改革尤其是民營企業(yè)的改革一定會涉及一些公司的既得利益者如公司元老或者與老板一起創(chuàng)業(yè)的子弟兵們，這個時候就需要公司老板的全面支持，竭力配合經(jīng)理人把改革進行到底，樹立經(jīng)理人的職業(yè)威信，便于他更好地把公司的管理推向一個更高的臺階。
　　六、給予經(jīng)理人一定的時間
　　安徽那家炒貨企業(yè)的老板，對新上任的職業(yè)經(jīng)理人有一個 ……（未完，全文共1394字，當前僅顯示886字，請閱讀下面提示信息。收藏《民營企業(yè)選用職業(yè)經(jīng)理人的六大法則》）