人本管理”之我談

對于企業(yè)來說，都有其特殊的歷史傳統(tǒng)和環(huán)境條件，在組織的發(fā)展變革中形成自己獨特的價值信仰、_態(tài)和行為方式，于是每個組織，也就形成了特定的組織文化。組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認同和遵循的具有組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。
　　那么企業(yè)文化的核心應(yīng)是什么呢？它的特色在哪里呢？我認為一個企業(yè)的文化，就是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以其思想性格和管理作風(fēng)造就以人為本的核心文化；就以其敏銳的眼光和剛?cè)嵯酀拈_放式管理方式和令人奮進的激勵手段，營造了企業(yè)的企業(yè)文化�，F(xiàn)代企業(yè)管理已逐步以物為中心的剛性管理，走向以人為中心的柔性
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企業(yè)形形色色，因此現(xiàn)代職員在這樣的環(huán)境下，他們都懂得如何定位自己的工作角色，在實踐活動中形成自己的思想觀念和存活本能，在選擇企業(yè)和工作崗位時更為慎重，他們會認真考察，仔細掂量。大多數(shù)現(xiàn)代職員如果不是在公司忠誠的環(huán)境下成長，他們不指望公司對他們忠誠，他們也就不會忠誠于公司，不受公司忠誠偷的約束，在公司無法提供工作保障的情況下，他們自然不可能公司長期忠誠�，F(xiàn)代職員一點也不會刻意的人群、組織疏離，他們愿意并且能夠和人們打成一片，彼此融合、交流，并進行社交活動。更重要的是，他們適應(yīng)性很強，像變色龍一樣，能夠立即適應(yīng)各式各樣的新面孔和新團體。對現(xiàn)代職員來說，他們的問題不在于是否有能力和別人交流接觸，而是在于如何選擇值得交流的個人或組織。
　　現(xiàn)代職員容易適應(yīng)環(huán)境，他們能夠區(qū)分不同的交流，何者可能反映出他們的價值觀，何者不能。這兩者的差異在工作中特別容易區(qū)分�，F(xiàn)代職員努力提出明顯可見的貢獻，以展現(xiàn)他們的價值——他們憑實力創(chuàng)造有意義的成品或成果來證明自己的價值。如果現(xiàn)代職員置身于一個更適合及充滿活力的公司中，公司顯示出他的重要性，并借以從后天培養(yǎng)他們對組織的忠誠度，現(xiàn)代職員會忠于重視他們價值的公司——在他們可以證明自己有能力貢獻的公司。現(xiàn)代職員通過發(fā)揮創(chuàng)造力的機，來尋求保障與自我定位。他們只有在特殊的貢獻受到注意及肯定時，才會產(chǎn)生歸屬感。多數(shù)現(xiàn)代職員未必要成為公司最重要的或唯一重要的人物，但他們必須感覺到自己的出現(xiàn)代表某種意義——現(xiàn)代員工渴望發(fā)揮影響力。例如當(dāng)一個團隊成功地完成了某項任務(wù)，讓每個人都感覺自己做出了貢獻，感覺自己是重要的一環(huán)，感覺是關(guān)鍵人物，那么他們的工作熱情和心理感受就會朝著有利于公司目標(biāo)良性的發(fā)展。
　　比爾蓋茨認為，如果受到重視而且有_發(fā)揮的空間，現(xiàn)代職員絕對是非常忠誠的。這并不是為了得到某筆交易而假裝忠誠，而是基于有貢獻的付出最終能證明他們的價值，使他們理性地愿意忠于公司。下面是微軟職工對自我價值認可的幾段體會，從中我們不難看出到他們對自我價值的追求和他們對企業(yè)的忠誠。
　　“參與某件正發(fā)展的計劃，看著它真的上軌道，實在令我很高興。我五年半前剛到這里時完全不是這么回事。我覺得自己的工作是使我們能夠茁壯成長，是成功的一項很重要的原因�！�
　　“雖然那是一次短暫的合作，但卻讓我有和全世界競賽般的感覺，我們的團隊真的有一番作為。因為可 ……（未完，全文共2012字，當(dāng)前僅顯示1279字，請閱讀下面提示信息。收藏《人本管理”之我談》）