如何正確認(rèn)識和運(yùn)用企業(yè)考核制度

目錄/提綱：……
一、企業(yè)員工考核制度的歷史發(fā)展
三、在考核環(huán)節(jié)上，實(shí)行長短結(jié)合，強(qiáng)調(diào)過程控制與目標(biāo)控制的結(jié)合
六、考核結(jié)果與工資獎金分配、人員任用掛鉤，強(qiáng)調(diào)獎罰兌現(xiàn)
二、考核制度的正確定位但是，考核制度與任何制度一樣，并不是萬能的
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　　如何正確認(rèn)識和運(yùn)用企業(yè)考核制度
　　一、企業(yè)員工考核制度的歷史發(fā)展
　　人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。人事考核在美國被稱為勞績評價(jià)；在日本叫做人事考評。
　　隨著企業(yè)管理理論從科學(xué)管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從片面強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性到強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強(qiáng)調(diào)科學(xué)性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。
　　臺灣作為與美國和日本的文化關(guān)系都很密切的市場經(jīng)濟(jì)社會，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國和日本的人事考核制度，并且使之中國化。
　　大陸現(xiàn)今采用的的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)_下采用的傳統(tǒng)人事考核制度與從美國、日本、臺灣等地流入的現(xiàn)代企業(yè)考核體系的融合。
　　現(xiàn)代考核制度的主要特點(diǎn)是，它認(rèn)為績效考核的目的不僅是要考察員工的工作績效（performance），而且要著眼于員工發(fā)展（development）；相應(yīng)地，一位主管通常有二個(gè)主要職責(zé)-管理（managing）與輔導(dǎo)（coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導(dǎo)員）；從考核制度的建立、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工的自我評估，到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強(qiáng)調(diào)員工的參與、員工
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，考核制度與任何制度一樣，并不是萬能的。臺灣學(xué)者王遐昌就曾指出：員工績效考核雖是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，然而，環(huán)顧周遭眾多企業(yè)組織，業(yè)已實(shí)施員工績效考核制度者雖比比皆是，但真正執(zhí)行得相當(dāng)理想者卻鮮于發(fā)現(xiàn)，多半流于形式或成效不彰，甚至有人說’中國人好面子講人情，所以績效考核制度不易發(fā)揮效果’（這實(shí)在是一種成見）。
　　事實(shí)上，人事考核制度的效果即便在西方國家也并不那么理想。一些西方學(xué)者指出，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實(shí)上很少有人真正使用它。但他們又都認(rèn)為，某種方式的考核制度仍然是需要的，否則對人員的獎罰和升降就缺乏客觀的基礎(chǔ)。
　　考核制度的局限性主要在兩方面：
　　一、任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度都在其客觀方面和主觀方面存在缺陷：任何一次的考核結(jié)果都不可能絕對準(zhǔn)確、公正，總是會有人提出申訴或表示不滿。這一方面是因?yàn)橹贫缺旧聿豢赡苄薷牡帽M善盡美，特別是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無法定量，難以把握；尤其是其中有關(guān)被考核者的素質(zhì)的評價(jià)（國外稱為特征考核）和對工作質(zhì)量的評價(jià)都帶有很大的主觀成分。另一方面是因?yàn)槿魏卧u分者主觀上在德、能、識各方面都不可能不存在各種各樣的局限性。
　　二、考核制度本身存在固有的局限即便我們不談考核制度的條文規(guī)定和考評人員的工作中的缺陷，也不能保證考核結(jié)果完全客觀公正。因?yàn)�，考核制度有其固有的局限，這種局限在于：
　　──標(biāo)準(zhǔn)件和非標(biāo)準(zhǔn)件
　　作為一個(gè)有著一系列統(tǒng)一的、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)的考核制度，它帶有偏重于標(biāo)準(zhǔn)性的特點(diǎn)；如果把它放到一個(gè)不應(yīng)有的高度，它就會在發(fā)揮人的個(gè)性方面有所不足�？己酥贫葘θ藗兲岢隽吮容^全面的、定性定量的標(biāo)準(zhǔn)，然而每個(gè)人的個(gè)人素質(zhì)在德、能、識各方面的發(fā)展都是不均衡的。往往一些方面較強(qiáng)，一些方面較弱；甚至一些方面越強(qiáng)，一些方面越弱。我們可以努力使人們均衡發(fā)展，但這種努力的效果畢竟是有限的，有時(shí)還會使人們付出代價(jià)，即為了所有方面的均衡發(fā)展而犧牲了一些方面的突出發(fā)展。當(dāng)這種代價(jià)太大，以至于還不如保持原樣不作改變時(shí)，就不得不犧牲均衡而保留個(gè)性了ｕ餼拖笤諞恍┢笠瞪�，除了要生产大量禈�(biāo)準(zhǔn)件，還要生產(chǎn)一些用來滿足特殊需要的非標(biāo)準(zhǔn)件一樣。
　　如果對考核制度過度強(qiáng)化，要求所有人都面面俱到地全面發(fā)展，就必定會出現(xiàn)為了均衡而犧牲個(gè)性、創(chuàng)造性的情況，這就是人們常說的削足適履了。
　　──人際關(guān)系在考核中的作用
　　作為一種要求眾人參與、互相考評的考核制度，它又有偏重于和諧性的特點(diǎn)。由于是否符合標(biāo)準(zhǔn)要由眾人來評判，被評議者要想得高分，就必定要花費(fèi)一定精力在人際關(guān)系上，還需處處注意不能鋒芒外露，免遭嫉妒。這就進(jìn)一步限制了人們才能的發(fā)揮。由于考核成績來自眾人的評判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少數(shù)杰出人士的真知灼見往往被淹沒，多數(shù)人的平常見識就占了上風(fēng)。因而就有可能是才能平平而人緣頗好者得分最高。
　　──老黃牛和千里馬
　　正由于考核制度以上兩方面特點(diǎn)，在一些執(zhí)行過類似制度的地方，出現(xiàn)過這樣的現(xiàn)象：評選出來的模范人物往往是那些埋頭苦干，任勞任怨，與世無爭但可能才干平庸的老黃牛；或是那些謹(jǐn)小慎微，四平八穩(wěn)，八面玲瓏，從不犯錯(cuò)的謙謙君子。而那些個(gè)性突出，鋒芒外露，才氣逼人，風(fēng)風(fēng)火火的開拓式人才，千里馬，卻可能因?yàn)槠涫巡虐廖�、豪放不羈的外表，而或是不見容于所在_，或是被漸漸挫去鋒芒，磨掉了銳氣和個(gè)性。
　　雖說我們不能簡單地把國家政治生活中的民主和專制的概念直接套用在企業(yè)管理中，但這兩個(gè)問題確實(shí)有很多的相似性。在歷史上，暴君的獨(dú)裁固然曾經(jīng)嚴(yán)重壓抑和摧殘過人們的個(gè)性，然而，極端民主的多數(shù)暴政也曾粗暴地限制和粉碎過人們的_。反過來說，正如民主的風(fēng)暴曾經(jīng)摧垮了森嚴(yán)的等級制度，極大地解放了人性一樣，開明的君主和當(dāng)權(quán)者也曾從過于猛烈的民主風(fēng)暴下保護(hù)過一些人才，使人類的精神之樹得以綻放出絢麗多彩的花朵。
　　當(dāng)一個(gè)_不能容納或是強(qiáng)烈排斥那些有強(qiáng)烈個(gè)性和突出才能的個(gè)體時(shí)，這個(gè)_自身也就往往喪失了個(gè)性、創(chuàng)造力和發(fā)展的沖力。千軍易得，一將難求；老黃牛誠可貴，千里馬價(jià)更高。我們不能苛求一人兼有這兩種品格，然而我們完全可以使一個(gè)_能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于個(gè)人的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于_。應(yīng)當(dāng)鼓勵、幫助每一個(gè)員工在各方面盡可能全面地、均衡地發(fā)展，但是不應(yīng)該因此而抹殺和壓抑人的個(gè)性。不能允許本來旨在激勵的考核制度反過來扭曲了人們的價(jià)值觀，使人們喪失了創(chuàng)新、前進(jìn)的沖力。企業(yè)更需要的是有思想、有創(chuàng)造性、有沖勁、敢于和善于出成果的人才。一個(gè)企業(yè)的員工隊(duì)伍，既要能夠堅(jiān)忍負(fù)重，默默開拓，厚積薄發(fā)；又要能夠能夠在有朝一日一鳴驚人，一飛沖天。
　　考核制度的作用究竟怎 ……（未完，全文共4944字，當(dāng)前僅顯示2497字，請閱讀下面提示信息。收藏《如何正確認(rèn)識和運(yùn)用企業(yè)考核制度》）