談企業(yè)激勵機制

目錄/提綱：……
一、物質激勵要和精神激勵相結合
（一）創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化
（二）制定精確、公平的激勵機制
（三）多種激勵機制的綜合運用
二、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施
三、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
四、企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
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　　談企業(yè)激勵機制
　　人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵則是人力資源的重要內容。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
　　一、物質激勵要和精神激勵相結合
　　物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本原因。所以，物質激勵是激勵的主要形式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。因此企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：
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……（新文秘網http://120pk.cn省略643字，正式會員可完整閱讀）……　
得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。
　　二、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施
　　聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制。對于80年代第一代聯想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質需求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點方法，根據高科技企業(yè)發(fā)展的特點設置多條激勵跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心工作，他們也不再認為只有做官才能體現價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯想集團始終認為只有一條激勵跑道一定會擁擠不堪，一定要有多條激勵跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制定，而決不能是一種制度從一而終。
　　三、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同（見下表：此表摘自魯直《人類工效學》1999年第一期）
　　國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)成就
　　認可
　　工作吸引力
　　責任
　　發(fā)展
　　責任
　　基本需求公平與發(fā)展
　　認可
　　工作條件
　　報酬
　　人際關系
　　領導作風
　　自主成就與認可
　　企業(yè)發(fā)展
　　工作激勵
　　人際關系
　　基本需求
　　福利報酬由此可見，企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求都比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，又更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需 ……（未完，全文共2840字，當前僅顯示1805字，請閱讀下面提示信息。收藏《談企業(yè)激勵機制》）