企業(yè)激勵(lì)工作失效的成因分析與對(duì)策

　　
　　【摘要】本文從分析目前我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作失效的成因出發(fā)，借鑒和運(yùn)用西方的激勵(lì)理論，對(duì)當(dāng)我國(guó)企業(yè)怎樣進(jìn)行有效激勵(lì)提出一些較為系統(tǒng)的對(duì)策。本文首先對(duì)我國(guó)激勵(lì)工作失效的原因進(jìn)行較為詳細(xì)而系統(tǒng)的分析，而后運(yùn)用激勵(lì)理論提出在提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)使其轉(zhuǎn)變思想觀念以提高對(duì)激勵(lì)重要性的認(rèn)識(shí)及及時(shí)準(zhǔn)確的了解員工的需求的前提下設(shè)計(jì)一種適合企業(yè)發(fā)展的新型的激勵(lì)機(jī)制。
　　【關(guān)鍵詞】激勵(lì) 成因 對(duì)策
　　【title】on the causes of formation and countermeasures of the inefficiency of the motivation work of our ent【abstract】on the basis of the analysis of the inefficiency of the motivation work of our enterprises nowadays, this paper uses the western impelling theory for reference and puts forward some systematic countermeasures on how to make the motivation work of our enterprises more systematic. at first, this paper analyses the causes of formation of the efficiency of our motivation work. then it designs a new motivation system which suits the development of our enterprises, based on the premises of improving the leaders’ quality and acquainting them with the staff’s demands imme
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出員工更加穩(wěn)定和持久的工作積極性。2．赫茨伯格（herzberg）的雙因素理論由以上分析可看出需求層次論使人們明白了激勵(lì)所必須的條件，但它包含著一種激勵(lì)條件泛化的傾向，似乎無(wú)論什么需求只要給予滿足都可以激發(fā)人的積極性 。這顯然是不完整的，它并沒有考慮激勵(lì)的效果。為此，赫茨伯格以需求滿足的激勵(lì)效果出發(fā)通過(guò)大量調(diào)查發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意和不滿意的因素是不同的，前者往往和工作內(nèi)容本身緊密聯(lián)系在一起，后者則和工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。于是他指出，激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素，包括工作上的成就感，工作成績(jī)得到認(rèn)可，工作具有挑戰(zhàn)性，從事有發(fā)展前途的工作，擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任，得到提升等。這類因素如果不理想，職工未必很不滿意，但這類因素若得到改善，職工就會(huì)很滿意，從而提高職工積極性。保健因素是和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括公司政策與行政管理，監(jiān)督，工作條件，薪金，安全性，人際關(guān)系和個(gè)人生活等。這類因素若解決不好，職工得不到基本滿足，就會(huì)很不滿意；但這類因素處理得當(dāng)，也僅能消除職工的不滿情緒，并不能使人很滿意，所以也就沒有多大激勵(lì)效果。由此可見，并不是滿足人的一切需求都能調(diào)動(dòng)其積極性，只有滿足工作范圍之內(nèi)的需求，才能真正起到激勵(lì)作用。這使得對(duì)激勵(lì)條件的認(rèn)識(shí)進(jìn)入了明晰化階段。但管理者不能因?yàn)楸＝∫蛩夭痪呒?lì)作用而忽視它的重要性，實(shí)踐證明，良好的工作外部環(huán)境和條件可消除職工的不滿情緒和態(tài)度，這對(duì)提高管理績(jī)效有積極作用。總之無(wú)論需求層次論還是雙因素理論，都對(duì)激勵(lì)的基礎(chǔ)——激發(fā)員工行為與工作相關(guān)的各種因素作了詳細(xì)研究，它們回答了以什么為基礎(chǔ)或根據(jù)什么才能調(diào)動(dòng)起工作積極性等一系列的問(wèn)題，它們使激勵(lì)立于堅(jiān)實(shí)可靠的基礎(chǔ)上了。但在管理實(shí)踐中，調(diào)動(dòng)工作積極性是一項(xiàng)十分復(fù)雜的事情，在整個(gè)激勵(lì)過(guò)程之中，人的心理和行為會(huì)受到許多因素的影響，因此激勵(lì)的基礎(chǔ)正確并不一定會(huì)取得良好的激勵(lì)效果，只有正視并處理好各種影響因素，順利地通過(guò)每一環(huán)節(jié)，才能真正把人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。而過(guò)程型激勵(lì)理論正好彌補(bǔ)了這一缺陷。以以下兩個(gè)理論為代表。3．弗魯姆（v.h.vroom）的期望理論弗魯姆從激勵(lì)的過(guò)程入手是圍繞目標(biāo)這個(gè)環(huán)節(jié)開展對(duì)激勵(lì)過(guò)程的研究。即如何根據(jù)需求設(shè)置目標(biāo)并引發(fā)工作動(dòng)機(jī)。它的基本觀點(diǎn)是：人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)。他認(rèn)為任何時(shí)候，一個(gè)人從事某一行動(dòng)的動(dòng)力，將決定于他的行動(dòng)之全部結(jié)果的期望值乘以那個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會(huì)達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。換而言之，激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的概率的乘積。用公式表達(dá)為：m=e*vp 在這里m（motivation）指激勵(lì)程度；e（e*pectancy）指期望值即某一行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致某一預(yù)期成果的概率；v（valence）指效價(jià)即一個(gè)人對(duì)某一成果的偏好程度。此理論告訴我們管理者應(yīng)重視目標(biāo)的激勵(lì)作用，但目標(biāo)難度不能太大，應(yīng)具可接受性，否則會(huì)使職工失去信心。同時(shí)要處理好工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需求之間的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)必須隨個(gè)人的工作績(jī)效而定，只貢獻(xiàn)不獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低人的積極性，獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)也會(huì)使人產(chǎn)生不公平感；同時(shí)因人的不同需求，應(yīng)采取多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，才能收到較大的獎(jiǎng)勵(lì)效果。4． 亞當(dāng)斯（j．s．a(chǎn)dama）的公平理論如果說(shuō)弗魯姆是從激勵(lì)目標(biāo)著手研究激勵(lì)過(guò)程，亞當(dāng)斯的公平理論則是從獎(jiǎng)酬這個(gè)環(huán)節(jié)入手來(lái)對(duì)激勵(lì)過(guò)程的研究。他認(rèn)為，職工的工作積極性，不僅會(huì)受到其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬的影響。即一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值（自己的實(shí)際收入）而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值（自己的收入與他人收入的比例）。每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)所得報(bào)酬與他人付出勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人的歷史的比較。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例相等，便認(rèn)為是應(yīng)該的，正常的。因而心情舒暢，努力工作。但如果發(fā)現(xiàn)不等，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)滿腔怨氣。由此可見，作為激勵(lì)環(huán)節(jié)的獎(jiǎng)酬，能否真正起到激勵(lì)作用，并不取決于獎(jiǎng)酬本身或獎(jiǎng)酬的絕對(duì)值，而取決于人的公平感。故在激勵(lì)過(guò)程中一定要注重獎(jiǎng)酬的公平合理，這樣才能起到良好的激勵(lì)效果�？偠灾@些理論被西方企業(yè)廣泛運(yùn)用到工業(yè)組織、企業(yè)效率、金融、保險(xiǎn)等諸多領(lǐng)域，并隨其社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況和員工現(xiàn)實(shí)需求的變化而不斷加以完善，因而能有效的激勵(lì)員工努力工作，也極大地推動(dòng)了社會(huì)的向前發(fā)展。在國(guó)內(nèi)，由于對(duì)激勵(lì)研究起步比較晚，故,直到最近二十幾年才出現(xiàn)了一些有關(guān)激勵(lì)問(wèn)題的研究著作、論文，然而其內(nèi)容大多為定性描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)工作中較深層次的問(wèn)題，與國(guó)外激勵(lì)理論的研究成果比較相距甚遠(yuǎn)。總結(jié)這些文獻(xiàn)內(nèi)容，可看出國(guó)內(nèi)對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題的研究主要從兩方面著手：一是對(duì)西方激勵(lì)理論的整理與消化，主要研究成果有：吳云在《西方激勵(lì)理論的歷史演進(jìn)及其啟示》中研究了西方激勵(lì)理論的歷史發(fā)展過(guò)程極其發(fā)展趨勢(shì)，指出西方激勵(lì)理論經(jīng)歷了嬗變——深化——延伸三個(gè)過(guò)程；孫俊嶺在《西方激勵(lì)理論探析》中根據(jù)人類行為的基本模式，并結(jié)合不同心理學(xué)派對(duì)這些模式的不同解釋，把激勵(lì)理論分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論三種模式并對(duì)其進(jìn)行了分析；孫立莉在《激勵(lì)理論述評(píng)》中介紹了需求層次論、成就理論和雙因素理論并把之歸于需求論，都緣于需求的觀點(diǎn)；此外由甘華鳴主編，又企業(yè)管理出版社出版的《人事管理速成》也對(duì)西方激勵(lì)理論作了詳細(xì)介紹并進(jìn)行了整理；王一江，孔繁敏著的《人力資源管理》也對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了研究。二是對(duì)我國(guó)企業(yè)怎樣進(jìn)行員工激勵(lì)，怎樣建立有效的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討和研究，如梁梁、張繩良在《關(guān)于建立新型激勵(lì)機(jī)制與綜合應(yīng)用激勵(lì)手段的研究》中提出了從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)行為多個(gè)方面進(jìn)行變革以建立新型激勵(lì)機(jī)制的建議；白海泉、張文才在《試論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》中提出了集中常用的激勵(lì)員工方案如獎(jiǎng)罰、尊重、榜樣、表率激勵(lì)等；此外由徐成福、陳達(dá)編著的由中信出版社出版的《員工激勵(lì)手冊(cè)》提出了較為全面的激勵(lì)員工方案。筆者認(rèn)為，前者只是單純地整理或?qū)χM(jìn)行一些評(píng)價(jià)，沒有道出它們究竟對(duì)我國(guó)企業(yè)管理有何意義及怎樣把它們與我國(guó)的企業(yè)管理的實(shí)際情況、我國(guó)企業(yè)員工的實(shí)際需求結(jié)合起來(lái)使之運(yùn)用到我國(guó)的管理中去,只是一種純理論的介紹與引進(jìn)過(guò)程，從而對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作起不了什么重大作用。事實(shí)證明，理論只有運(yùn)用到實(shí)踐中去才能發(fā)揮其指導(dǎo)作用。而后者，也只是純粹地講方法，沒有或很少有理論作指導(dǎo)，而且方法大多是較零散的，沒有一定的系統(tǒng)性，導(dǎo)致了我國(guó)激勵(lì)工作不能充分地發(fā)揮其效能。三、本文主要的研究方法與研究?jī)?nèi)容為了克服國(guó)內(nèi)對(duì)激勵(lì)研究問(wèn)題的這兩種弊端，本文主要采用定性研究的方法從分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)工作失效的原因著手，借鑒和運(yùn)用西方的激勵(lì)理論，并結(jié)合我國(guó)企業(yè)管理的具體情況對(duì)我國(guó)企業(yè)進(jìn)行有效激勵(lì)提出一條全新的思路與方法，目的在于希望能在鞏固和加深西方激勵(lì)理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，把西方的激勵(lì)理論運(yùn)用到我國(guó)的企業(yè)管理實(shí)踐中去，并在實(shí)踐中加以突破和創(chuàng)新，以提高激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)管理中的可操作性和有效性，推進(jìn)我國(guó)企業(yè)管理創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)活力。參考文獻(xiàn)：[1]王一江，孔繁敏. 人力資源管理[m]. 第一版. 上海：上海人民出版社, 1999:94,122[2]王利平. 管理學(xué)原理[m]. 第一版. 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,2000:171~197, 237 ,243~251[3]甘華鳴主編 ……（未完，全文共21888字，當(dāng)前僅顯示3937字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)激勵(lì)工作失效的成因分析與對(duì)策》）