開題報告—我國女大學生就業(yè)歧視的經(jīng)濟學分析

目錄/提綱：……
一、研究的意義
三是工資的性別差異
三、女性就業(yè)歧視問題的國內(nèi)研究成果
四是完善法律法規(guī)，加大執(zhí)法力度五是對沒有歧視的企業(yè)給予補貼
四、論文的理論依據(jù)、研究方法、研究內(nèi)容、寫作大綱
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開題報告—我國女大學生就業(yè)歧視的經(jīng)濟學分析

一、 研究的意義
女性就業(yè)是否遭受性別歧視從一定程度上反映了一個社會的發(fā)展狀況和人權(quán)實現(xiàn)狀況，女性平等就業(yè)是女性經(jīng)濟獨立與個人發(fā)展的基礎(chǔ)，擴大女性就業(yè)比例，提高女性就業(yè)層次和收入水平，保障女性平等獲得經(jīng)濟資源，是我國經(jīng)濟現(xiàn)代化和社會發(fā)展的必然要求，研究女性就業(yè)性別歧視問題具有重要的現(xiàn)實意義。
首先，女大學生的畢業(yè)、就業(yè)中面臨的性別歧視問題己經(jīng)成為我們今天關(guān)注的焦點問題。女性的就業(yè)問題關(guān)系到女性獲取必要的生活、生產(chǎn)資料的途徑，就業(yè)是這一_獲得生存與發(fā)展的前提。因此女性就業(yè)中的性別歧視問題不再是一個簡單的道德觀念問題，而是一個關(guān)乎社會和諧的社會問題，是女性的社會價值問題。
其次，通過對女性就業(yè)中性別歧視問題的研究，能使人們更加關(guān)愛女性，采取各種有力措施保護女性的合法權(quán)益和人格尊嚴，并激發(fā)女性蘊藏著的巨大潛能，男女攜手共同促進社會的可持續(xù)發(fā)展。
再次，占人口近半數(shù)的女
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性低收入的原因是習俗與公眾輿論，女性就業(yè)的從屬特征，勞動生產(chǎn)率低下，缺乏工會支持，生活標準較低，受教育程度低，就業(yè)面窄等。福西特(Fawcett，1918)對女性勞動生產(chǎn)率低的觀點提出質(zhì)疑，她提出“同工同酬”概念，其實質(zhì)是要求均等就業(yè)機會，主張保護女性與男性的公平競爭，根據(jù)她們自身的特質(zhì)因素來決定接受或拒絕雇傭，同時女性的一些長期不利因素應當允許她們的就業(yè)率按一定比例減少。埃奇沃思(Edgeworth，1922)和福西特提出擁擠假說，認為女性收入低于男性在于她們就業(yè)被限制在狹窄的職業(yè)領(lǐng)域。弗洛倫斯(Florence，1931)提出，性別工資差別不在于兩者生產(chǎn)率差別，而在于家庭與社會習慣使女性在勞動力市場上缺乏流動性并且男性不情愿與女性一起工作，尤其是不愿接受女性的領(lǐng)導和管理。由于潛意識的性別成見，人們通常選擇同性別的參照_，較少選擇異性參照_，由此在評價職業(yè)報酬時，更多地采用與同等任職資歷的、同樣性別的人相比較的方法。女性的報酬低的一個重要原因是參照_報酬的信息影響她們的期望值，期望值反過來又影響對目前報酬的接受意愿，從而男性和女性以不同的標準來衡量職業(yè)和職業(yè)報酬。
3、人力資本理論
該理論是由舒爾茨（Schultz）和貝克爾（Becker）于20 世紀60 年代提出的。舒爾茨認為，資本有兩種表現(xiàn)形式，一種是物質(zhì)資本，一種是人力資本。貝克爾在1964年出版的頗有影響的《人力資本》一書中指出：人力資本投資是“通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。”該理論假定男人和女人在生活方式上是不同的，使得她們在勞動市場上的就業(yè)和人力投資是階段性的。而男性在就業(yè)上總是希望不間斷的，所以必須對自己進行持續(xù)的人力資本投資。生活方式的不同造成了男女的人力資本投資量的差異。在勞動市場上，雇主會對這種差異作出反應，更愿意選擇男性勞動者。
后來，許多學者研究了生育和撫養(yǎng)孩子對男女社交網(wǎng)絡(luò)的影響，伯可（Berk）1985年和霍合希爾德（Hochschild）1989 年的研究同時證實：即使越來越多的女性成為職業(yè)女性，在控制了職業(yè)地位因素以后，女性仍然承擔著撫養(yǎng)和看護孩子的主要責任；女性的社交網(wǎng)絡(luò)顯然縮小，一直到孩子上小學，女性的社交網(wǎng)絡(luò)才會恢復到生育前的水平。而男性受到的影響相對短暫和輕微得多。愛麗森.瑪齊（Allision Munch）等人1997年的研究則表明：養(yǎng)育孩子使得女性在社會結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)中的信息流和物質(zhì)流的獲得方面處于不利的地位，造成了兩性的不平等。
4、統(tǒng)計歧視理論
該理論是由菲浦斯（Phelps）在1972年提出的，即：如果雇主將一個_的典型特征視為該_中每一個個體所具有的特征，而利用這個典型特征作為雇傭標準，產(chǎn)生的歧視成為統(tǒng)計歧視。
由于招聘中存在的信息不對稱，盡管雇主通過各種選拔方式對應聘者進行挑選，但由于搜集信息的代價很高，而且雇主永遠無法獲得應聘者的全部信息，憑有限的信息，無法確定哪個候選人的生產(chǎn)率很高，最適合所申請的工作，結(jié)果，雇主常常出于主觀考慮（如認為女性體力低、能力差），決定最終雇傭誰。這可能會在占優(yōu)勢的雇員_與其他_中的個人具有完全相同的可衡量生產(chǎn)率特征的情況下，導致雇主產(chǎn)生對前者的系統(tǒng)性偏好，這個過程就是統(tǒng)計歧視。雇主不是出于主觀的歧視偏好，但卻產(chǎn)生了歧視的結(jié)果。
5、勞動力市場的性別隔離理論
許多研究表明，盡管近年來女性就業(yè)率不斷上升，但職業(yè)與行業(yè)中性別不平等 ……（未完，全文共5260字，當前僅顯示1847字，請閱讀下面提示信息。收藏《開題報告—我國女大學生就業(yè)歧視的經(jīng)濟學分析》）