淺論如何建立完善績效考評管理

目錄/提綱：……
一、現(xiàn)存績效考評管理現(xiàn)狀和存在的問題
（一）公務(wù)員考核制度
（二）部分部門、省市開展了以各級單位為考核對象的各類考評
（三）機關(guān)績效考評
二、開展機關(guān)績效考評面臨的主要難題
一是很多政府服務(wù)老百姓缺乏直接體驗，比如公共安全類、宏觀調(diào)控等服務(wù)
二是老百姓滿意度受個人期望值的影響較大，因而橫向?qū)Ρ葍r值有限
三、開展機關(guān)績效考評要注意的幾點問題
（二）科學(xué)合理制定績效目標
1、績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性
2、績效目標的周期性
3、績效目標的可接受性
（二）科學(xué)構(gòu)建績效考核指標體系
一是公信力
二是執(zhí)行力
三是判斷力
2、績效考核指標的制定應(yīng)有科學(xué)的依據(jù)
3、在構(gòu)建共性指標的基礎(chǔ)上，更要突出個性指標
4、考核指標的設(shè)立要實事求是
5、考核指標內(nèi)的各項指標賦予確定的權(quán)重
（三）建立績效溝通機制
（四）要積極營造公務(wù)員績效評估施行的環(huán)境條件
三是讓干部政治上有奔頭
……
淺論如何建立完善績效考評管理

績效就是指部門或者個人在一定的時間內(nèi)，以某種方式行使職能而實現(xiàn)的某種效果，是效率和效益的總和，它包括部門績效和個人績效兩個層面。績效管理是贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵環(huán)節(jié)所在，而績效評估只是意義更為廣泛的績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理不僅是關(guān)注職能部門或者個人在履行職能的過程、程序（產(chǎn)出的過程），而更加重視的是獲得的結(jié)果和社會影響（產(chǎn)出的結(jié)果）。績效管理最初被私營企業(yè)廣泛應(yīng)用，20世紀80年代起，西方許多發(fā)達國家已將績效管理引進到政府公共部門中，對各級政府、政府職能部門、公務(wù)員進行績效管理，對公務(wù)員進行績效評估，評估的結(jié)果與公務(wù)員的福利工資掛鉤，實行績效工資制度。我國部分省市近年來提出開展績效考評管理，尤其在公務(wù)員管理方面提出了以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理，并取得了積極的意義。績效考核的根本立足點和落腳點，應(yīng)該是也只能是激發(fā)和調(diào)動廣大干部的積極性、創(chuàng)造性，以科學(xué)的考核機制和良好的工作績效促進經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展�？冃Э己耸恰爸笓]棒”。著眼于充分調(diào)動全體干部的創(chuàng)業(yè)激情和工作熱情，把干部
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四個方面增加到了五個方面，增加了對“廉”的考核；對公務(wù)員考核的結(jié)果由原來的三個等次增加到了四個等次，增加了“基本稱職”這一等次；并明確規(guī)定考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)，考核結(jié)果應(yīng)以書面形式通知本人。
實踐證明，對公務(wù)員實施有效的績效管理有利于對公務(wù)員履行職能進行有效的跟蹤，根據(jù)評估的結(jié)果采取相應(yīng)的管理措施，從而最大限度地調(diào)動公務(wù)員的積極性；有利于提高公務(wù)員的執(zhí)政能力，促進各項政策及時有效落實，從而提高政府效能；有利于建立以服務(wù)對象為中心的服務(wù)型政府，從而保證政府的廉潔透明。
我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度仍存在著以下幾方面的問題：（1）考核目的不夠明晰。公務(wù)員績效考核的目的是要充分調(diào)動公務(wù)員自覺履行崗位職責(zé)、崗位目標的積極性，形成合力，完成政府職能部門的既定目標，從而實現(xiàn)政府管理層的戰(zhàn)略目標。目前公務(wù)員的考核制度在目的設(shè)置上明顯沒有做到這一點。（2）考核標準過于籠統(tǒng)。公務(wù)員的考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同職能部門的不同類別、不同層級的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標體系，即分共性指標和個性指標，分定量指標和定性指標；考核的標準也應(yīng)分基本標準和卓越標準。而現(xiàn)行的考核考核制度是全國統(tǒng)一地將考核內(nèi)容籠統(tǒng)地劃分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是作了一些簡單的定性說明，沒有量的指標。這樣的考核制度根本不可能體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。（3）考核方法不太科學(xué)。雖然我國公務(wù)員的考核制度也有強調(diào)定性與定量相結(jié)合，平時與定期考核相結(jié)合。但實際操作中只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。這就使得考核帶有很大的主觀隨意性、片面性，不可能準確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實際工作情況，不利于對公務(wù)員的管理，工作目標的實現(xiàn)也就難以保證。（4）考核程序基本流于形式�？己顺绦蚴菫榱吮ＷC考核的客觀公正而必須經(jīng)過的法定步驟。但在實際考核過程中，僅僅作為一個被動的客體接受主體的單向評估。（5）考核結(jié)果等次偏少，激勵功能不足。在實際操作中，對大多數(shù)被考核者，不論其工作好壞，都采用“趨中”評級。造成大部分人都集中在“稱職”等次，很少有人會被評為“基本稱職”，甚至從來沒有人被評為“不稱職”，難以達到獎優(yōu)懲劣的激勵效果。失去了考核評估的真實性和目的性。（6）考核主體與被考核者之間缺乏溝通機制，評估信息不對稱。
（二）部分部門、省市開展了以各級單位為考核對象的各類考評。多是如計劃生育、維穩(wěn)綜治、信訪工作、政府信息公開等專項工作和上一級的黨委政府對下一級黨委政府某一方面工作進行的考評，經(jīng)過多年的實踐，已有一整套多年行之有效的考核指標體系，每年都開展以實地檢查查閱文件資料為主、以平時報表為輔的專項綜合考評工作。
（三）機關(guān)績效考評。改革開放以來，我國行政管理_改革與作為機制創(chuàng)新的績效考評也相伴而生，相輔相成，比翼齊飛。改革開放之初，政府在進行_改革的同時，從企業(yè)管理領(lǐng)域引進了目標管理、崗位責(zé)任制等，就含有了績效管理的意味。20世紀80年代中期找到，提出轉(zhuǎn)變政府職能的要求，90年代中期找到行政審批制度改革這一突破口，政府職能轉(zhuǎn)變有了實質(zhì)性的推進，這與績效評估做出的努力分不開。進入21世紀，績效考評和績效管理成為黨中央、國務(wù)院在新時期為貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，對政府管理創(chuàng)新的新要求，一整套政策和制度框架正在逐步形成，績效考評和績效管理正在成為新時期建設(shè)服務(wù)型政府，推進政府改革的“突破口”和“助推器”。我市沿用的績效考評模式是采用立體考核測評辦法，即是由考核對象的上級、下級、同級、服務(wù)對象以及社會進行測評。主要以下列方面為考核內(nèi)容：履行職責(zé)情況，貫徹落實上級和市委、市人民政府重大決策部署情況，完成年度經(jīng)濟社會發(fā)展各項任務(wù)情況，維護_和群眾合法權(quán)益情況，加強黨的建設(shè)、精神文明建設(shè)、民主 ……（未完，全文共5901字，當前僅顯示2072字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺論如何建立完善績效考評管理》）