構(gòu)建切合國稅系統(tǒng)實(shí)際的績效考核體系

目錄/提綱：……
一、國稅系統(tǒng)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題
一是隨意性大
二是崗責(zé)不明
三是方法簡單
二、建立可操作性強(qiáng)的分級(jí)分類評(píng)估體系
（一）建立適合系統(tǒng)實(shí)際的績效考核指標(biāo)體系
（二）建立操作性強(qiáng)的分級(jí)分類考核體系
一要?jiǎng)?wù)，是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的首要依據(jù)
（三）建立績效考核管理支持體系
……

　　一、國稅系統(tǒng)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題
　　績效考核作為一種以培養(yǎng)競(jìng)爭力、打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的的管理方式，已引起各級(jí)國稅機(jī)關(guān)的高度重視。近年來,我局加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的探索研究，創(chuàng)造性地開展工作并取得了一定成效。但由于受諸多主客觀因素制約，我局的績效考核尚有待進(jìn)一步改進(jìn)。這是因?yàn)椋嚎冃Ч芾硪蚰芸児芾磙k法的實(shí)施已全面推開，而與此配套的績效考核機(jī)制卻尚未建立�，F(xiàn)在的能績考核只是分級(jí)別按年或隔年開展一次，嚴(yán)格地講只能是另一種意義上的公務(wù)員年度考核，因與工作績效考核相距太遠(yuǎn)，還不能算是真正意義上的績效考核。日常工作的績效考核多由按月進(jìn)行的目標(biāo)考核承擔(dān)，而目標(biāo)考核又因其以“考量當(dāng)期任務(wù)完成”為目的，仍與以提高績效為目的的績效考核相去甚遠(yuǎn)。就整個(gè)考核工作而言，考核內(nèi)容不能較好地反映國稅系統(tǒng)的行業(yè)特點(diǎn)、職業(yè)特點(diǎn)，考核結(jié)果難以區(qū)分工作優(yōu)劣，考核中呈現(xiàn)出了嚴(yán)重的均優(yōu)性和無差異性。加強(qiáng)對(duì)績效評(píng)估與考核的專題研究，已迫在眉睫。
　　當(dāng)前我縣國稅系統(tǒng)績效考核存在的突出問題有：
　　對(duì)績效考核工作缺乏清醒認(rèn)識(shí)。實(shí)施中的應(yīng)付了事、實(shí)施者缺乏應(yīng)有的訓(xùn)練以及對(duì)績效考核本身存在認(rèn)識(shí)偏差是制約績效考核的重要因素�？冃Э己�，一般的理解是“有目的、有組織地對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行
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又把績效考核看作是一種對(duì)干部的素質(zhì)考驗(yàn)，在測(cè)評(píng)時(shí)搞突然襲擊，讓群眾措手不及。二是崗責(zé)不明。雖然各單位都簽訂了一定格式的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目標(biāo)責(zé)任書，但由于責(zé)任書本身的不完善及有效落實(shí)不夠，系統(tǒng)內(nèi)還不同程度存在組織分工和管理關(guān)系不明確，業(yè)務(wù)流程文本不明晰，崗位說明書不細(xì)致等諸多問題，更沒有形成簡潔明朗的管理匯報(bào)和指揮關(guān)系，分級(jí)負(fù)責(zé)落實(shí)不夠。三是方法簡單。個(gè)別同志迷信或過分依賴考核表或在考核上搞“一刀切”。雖然我局針對(duì)考核對(duì)象在考核內(nèi)容上作了區(qū)分，但仍顯粗略，一些基層單位對(duì)從事稅收征管的基層一線人員仍采用基本相同的指標(biāo)進(jìn)行考核。
　　對(duì)績效考核結(jié)果缺乏系統(tǒng)運(yùn)用。僅止把考核結(jié)果作為工資、獎(jiǎng)金的分配標(biāo)準(zhǔn)，肯定有違績效考核的本意。我局雖然在績效考核結(jié)果的使用上進(jìn)行探索，把考核結(jié)果與干部的任免提升、福利待遇直接掛鉤，但卻在一定程度上忽視了績效考核作為分配依據(jù)必然擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砉δ芗案軛U調(diào)節(jié)作用。由于沒能對(duì)績效考核結(jié)果及導(dǎo)致結(jié)果的原因進(jìn)行深入分析，并就發(fā)現(xiàn)的問題有針對(duì)性地進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)，致使人們過分關(guān)注考核分值，以致極個(gè)別單位和極個(gè)別同志急功近利，大做表面文章。
　　二、建立可操作性強(qiáng)的分級(jí)分類評(píng)估體系
　　績效考核已受到人們特別是各級(jí)管理者的最大關(guān)注和頻繁使用。人們希望，通過績效考核至少能發(fā)揮五大作用。首先，將職工與單位遠(yuǎn)景連結(jié)，明確奮斗目標(biāo)，為員工提供方向和指南。其次，實(shí)施有效激勵(lì)，保證所有職工都能夠有效地工作。其三，通過績效指標(biāo)和績效目標(biāo)的設(shè)定，使管理者不再參與下級(jí)人員的具體事務(wù)，專心從事管理研究。其四，找出職工優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，優(yōu)化人力資源配置。其五，通過壓力鏈讓每位員工都承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。而要達(dá)到上述效用期望,我們至少應(yīng)從以下幾方面努力:
　�。ㄒ唬┙⑦m合系統(tǒng)實(shí)際的績效考核指標(biāo)體系
　　以戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)�？冃Э己说膶�(dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的�？冃е笜�(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于單位戰(zhàn)略。無論是省市縣局還是基層分局都應(yīng)當(dāng)有自己的戰(zhàn)略即發(fā)展思路和奮斗目標(biāo)，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)為實(shí)現(xiàn)這些思路和目標(biāo)服務(wù)。一句話，績效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是單位戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職工工作績效要求的具體體現(xiàn)，它所衡量的職位也應(yīng)以實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容為目的。以工作分析為基礎(chǔ)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。如前所述，績效考核是對(duì)工作過程及工作結(jié)果的考核�？冃Э己酥笜�(biāo)的確定必須以崗位工作及工作流程分析為基準(zhǔn)。只有這樣，才能針對(duì)被考核對(duì)象在流程所扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作好壞的績效指標(biāo)。根據(jù)被考核對(duì)象的崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求，有的放矢制定衡量指標(biāo)，可保證每一績效指標(biāo)都是對(duì)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，都能反映單位在某個(gè)特定方面的具體要求。
　　國稅系統(tǒng)的職責(zé)主要包括收入、征管、隊(duì)伍建設(shè)三塊。因此，國稅系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)也應(yīng)主要圍繞上述三個(gè)方面建立。在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要盡量符合“明智”（smart）原則，做到“細(xì)化具體”、“可以量化”、“可以實(shí)現(xiàn)”、“可以操作”并“有時(shí)間限制”。對(duì)于收入指標(biāo)，不能只考核收入水平、增減幅度，還應(yīng)考核收入質(zhì)量，盡量考慮現(xiàn)實(shí)情況對(duì)稅收收入的影響，確保依法收稅，避免為了完成任務(wù)而不惜“踩線”甚至“越線”的現(xiàn)象發(fā)生。對(duì)于征管指標(biāo)，則應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期的征管要求，對(duì)征管“八率”等考核指標(biāo)作相應(yīng)調(diào)整有所側(cè)重，不能從始至終一成不變。對(duì)于隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)，則應(yīng)充分考慮創(chuàng)造績效能力的三種形態(tài)：
　　“能力持有態(tài)”（能力水平）、“能力發(fā)揮態(tài)”（工作態(tài)度）和“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”（工作業(yè)績），力求考核標(biāo)準(zhǔn)概念清晰、經(jīng)得住推敲、能反映職工業(yè)績并對(duì)促進(jìn)單位績效的提高有積極意義。
　�。ǘ┙⒉僮餍詮�(qiáng)的分級(jí)分類考核體系
　　明晰崗位責(zé)任。明晰崗位職責(zé)是實(shí)施績效考核的第一要?jiǎng)?wù)，是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的首要依據(jù)。崗位職責(zé)可通過簽訂目標(biāo)責(zé)任書或績效合同的方式予以明確�？冃Ш贤膬�(nèi)容除了績效指標(biāo)及其權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源之外，更重要的是要明確考核的上下級(jí)角色和信息來源的提供者，并通過三者的簽名確認(rèn)，明確績效考核中各參與者的角色和責(zé)任。在實(shí)際操作中，也可以將績效合同的內(nèi)容并入目標(biāo)管理責(zé)任書當(dāng)中。雖然這種做法不夠規(guī)范，但考慮到實(shí)際的工作量和二者之間緊密相連的關(guān)系，這一做法有其現(xiàn)實(shí)合理性。如此，可保證考核責(zé)任的明晰和落實(shí)，否則，將使考核無法進(jìn)行，并導(dǎo)致相互推諉或?qū)θ蝿?wù)不明確而相互抱怨。
　　按照管 ……（未完，全文共4670字，當(dāng)前僅顯示2359字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《構(gòu)建切合國稅系統(tǒng)實(shí)際的績效考核體系》）