企業(yè)人力資源管理之薪酬管理問題分析

目錄/提綱：……
一、企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題
（一）薪酬的內(nèi)部不均衡
（二）薪酬水平與外部市場不均衡
（三）分配方式單一導(dǎo)致長期激勵不足
（四）績效薪酬與業(yè)績脫鉤
二、原因分析
（一）從整個人力資源系統(tǒng)來看
（二）、從薪酬系統(tǒng)本身來看
（三）、從系統(tǒng)運行來看
三、改革思路及對策
（一）大力建設(shè)企業(yè)的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價值觀
（二）建立科學(xué)規(guī)范的職位評價系統(tǒng)并保證其有效運行
（三）建立系統(tǒng)公正的績效考核體系以確�？冃匠昱c業(yè)績考核掛鉤
（四）通過薪酬調(diào)查并結(jié)合企業(yè)自身特點確定一個合理的薪資水平
（五）引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制保證薪酬管理系統(tǒng)的有效實施
（六）注意薪酬支付的技巧
……

　　內(nèi)容提要:薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。[]
　　關(guān)鍵詞:薪酬管理問題分析
　　一、企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題
　　（一）薪酬的內(nèi)部不均衡
　　內(nèi)部不均衡，表現(xiàn)為薪酬差距過大或過小。研究發(fā)現(xiàn)：人們關(guān)心薪資差別的程度甚至關(guān)心薪資的絕對水平。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已經(jīng)沒有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現(xiàn)真正的公平。同時，個人職位，能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也必然會帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受，過大或過小都能引起員工不滿。差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大宇工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助與穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者
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科、合理、有效，就必須建立在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)多個環(huán)節(jié)的有效運作的基礎(chǔ)上，缺少利他環(huán)節(jié)，根本談不上有效的員工薪酬管理，或者說根本無法進(jìn)行。在這一點上，企業(yè)容易存在的問題就是：忽視工作分析和職務(wù)評價，或績效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基礎(chǔ)
　　2、人力資源管理體系與薪酬與有關(guān)的環(huán)節(jié)不合理
　　有完整的人力資源管理體系，但某些與薪酬與有關(guān)的環(huán)節(jié)不合理在目前企業(yè)較為常見的有：(1)、職務(wù)評價系統(tǒng)不規(guī)范。表現(xiàn)在：a許多企業(yè)對職位的評價往往陷入對具體從事該職位工作的人的評價，而非職位評價。b在評價標(biāo)準(zhǔn)及各項指標(biāo)的設(shè)立上往往不能反映職位職責(zé)。c職位的工資不能正確反映職位價值的大小。d考核對象成為員工，而不是員工的工作表現(xiàn)。(2)、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范，如考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)或過于復(fù)雜不能被測量等。(3)、考核過程不規(guī)范，受考核人員的主觀因素的影響，常見的有：即以偏蓋全；類己效應(yīng)：對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估；近因效應(yīng)：不久前發(fā)生的事件影響較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記或忽略了。人事管理制度中的種種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。不能體現(xiàn)出公正、公開、公平。(4)、考核后沒有及時的溝通與反饋，對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時地肯定和糾正，導(dǎo)致員工不滿。
　�。ǘ男匠晗到y(tǒng)本身來看
　　1、薪酬制度不合理。
　　薪酬制度指由公司根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、負(fù)責(zé)程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級并按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度，在這里主要指薪酬制定的依據(jù)及制定各類人員薪酬的方法�，F(xiàn)實中薪酬制度的不合理主要表現(xiàn)為：（1）、薪酬制度的系統(tǒng)性低。企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度往往會經(jīng)過或大或小的新資改革而形成。（2）、薪酬制的方向性錯誤。薪酬制度涉及的是一個方向性問題，即企業(yè)鼓勵何種行為，側(cè)重于獎勵何種表現(xiàn)的問題。它將對員工行為起引導(dǎo)作用。受傳統(tǒng)觀念的影響，許多中國企業(yè)較重視人和，在獎金的發(fā)放上較多的傾向于年資，這樣做的后果果就是使新員工，特別是新加入的高級人才因得不到重視而喪失工作熱情甚至離職。
　　2、薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理。
　　薪酬體系主要指薪酬的構(gòu)成。企業(yè)中絕大部分企業(yè)在其結(jié)構(gòu)設(shè)計上不夠合理，表現(xiàn)為：（1）、固定工資比例偏高，使收入差距拉不開，不能體現(xiàn)出公平與效率。（2）、浮動薪酬浮而不動，流于形式成為一個固定的值使激勵無效。（3）、所有的員工薪酬結(jié)構(gòu)模式都一樣，針對性不強(qiáng)。（4）、績效薪酬的獲得標(biāo)準(zhǔn)過多地涉及到等級和年資。使新員工失去信心與工作的積極性。（5）、長期薪酬比重很小，導(dǎo)致長期激勵不足。
　�。ㄈ南到y(tǒng)運行來看
　　1、薪酬策略與企業(yè)自身特點不符。
　　很多企業(yè)雖然設(shè)計了較為合理的薪酬制度和薪酬體系但是卻不能實施，原因就是薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相沖突或不適合企業(yè)發(fā)展階段的要求。很多企業(yè)的薪酬設(shè)計缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計基礎(chǔ)。許多企業(yè)在在制定薪酬計劃時不考慮薪酬方案要實現(xiàn)的目的和指導(dǎo)政策，通常是一開始就陷入具體的設(shè)計中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則，或者是照搬理論上的薪酬體系，盲目模仿其他企業(yè)的薪酬模式，忽略自身特點，發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實力及市場地位，思考是零碎和片段的，而導(dǎo)致薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略不服，與企業(yè)文化相沖突。
　　2、企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，導(dǎo)致員工不支持薪酬系統(tǒng)。
　　許多企業(yè)雖然設(shè)計了較為合理的薪酬制度和薪酬體系，卻由于管理者與員工缺少溝通而無法運行，收不到預(yù)期效果。表現(xiàn)在：（1）、由于信息傳遞不及時或傳遞失誤導(dǎo)致員工不知道或錯誤理解有關(guān)政策，從而引起的不滿又得不到有關(guān)上級的解釋或說明，抵觸情緒越來越強(qiáng)，導(dǎo)致系統(tǒng)運行受阻。（2）、上級不了解員工的想法，對下級的需求、有關(guān)的政策建議和意見以及有關(guān)系統(tǒng)運行的效果得不到及時地反饋，導(dǎo)致管理者在管理中的失誤而不自知，誤以為系統(tǒng)合理就萬無一失。
　　三、改革思路及對策
　　（一）大力建設(shè)企業(yè)的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價值觀
　　企業(yè)文化是企業(yè)分配思想，價值觀、目標(biāo)追求、價值取向和制度的土壤，它表明了企業(yè)所重視的人和事，企業(yè)文化不同，其薪 ……（未完，全文共6528字，當(dāng)前僅顯示2293字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)人力資源管理之薪酬管理問題分析》）