經(jīng)理人的矛盾經(jīng)

　　經(jīng)理人的矛盾經(jīng)
　　從理論上說，員工的任何行為都可以控制，不存在不能控制的行為。這里面有一個控制成本（細(xì)化的成本）的問題。一個控制過程是否增值是判斷其必要性的首要因素。
　　根據(jù)管理控制的重點(diǎn)性原則。只要抓住了主要矛盾和矛盾的主要方面，就能控制大局。這同樣符合20/80法則。郭士納之所以提倡用原則來管理，也是出于對當(dāng)時的繁文縟節(jié)和效率低下的唾棄。管理最終還是歸于簡單化。
　　“細(xì)節(jié)決定成敗”、“魔鬼在細(xì)節(jié)”已經(jīng)成了很多經(jīng)理人的口頭禪，盡管我們也難以認(rèn)同“戰(zhàn)略決定成敗”，但如果只顧細(xì)節(jié)，盲目執(zhí)行，不管方向，那就是只見樹木，不見森林；如果方向錯誤，細(xì)節(jié)再完美也無濟(jì)于事，細(xì)節(jié)越完美，執(zhí)行力度越大，在細(xì)節(jié)上下的工夫越大，越是背道而馳，在錯誤的道路上走得越遠(yuǎn)。
　　而且，在人性化、創(chuàng)造性比較重要的環(huán)境中，如果你過分強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)，反而會導(dǎo)致不良文化的產(chǎn)生。因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境中，有太多的因素根本無
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全部成了令他煩躁難耐的噪音。終于，富翁認(rèn)輸了，送給了伎兒一頭牛。
　　從這則故事中，我們可以看出，客觀事物內(nèi)部的矛盾雙方有主次之分，事物的性質(zhì)主要地是由取得支配地位的矛盾的主要方面所規(guī)定的。在一定條件下，矛盾的主次方面可以相互轉(zhuǎn)化，矛盾的主次方面轉(zhuǎn)化了，事物的性質(zhì)也就改變了。故事中的伎兒開始演奏的樂曲，富翁覺得優(yōu)美動聽，是樂音，是享受。后來，在伎兒不間斷地演奏的刺激下，樂音變成了噪音，享受變成了難受。矛盾的主次方面轉(zhuǎn)化了，由“演奏”轉(zhuǎn)變成了“聽”，富翁就再也無法忍受了。
　　在企業(yè)管理中，同樣難以逃脫矛盾的主要方面和次要方面的約束，因而體現(xiàn)出我們的管理藝術(shù)。
　　公平與效率
　　在通常情況下，企業(yè)關(guān)注的是效率�？墒窃谄綍r，作為人力資源部經(jīng)理，更應(yīng)該關(guān)注公平。當(dāng)面對問題時，效率是主要矛盾，可是當(dāng)面對體系時，公平就成了主要矛盾。比如面對企業(yè)離職率居高不下以至于影響正常經(jīng)營的現(xiàn)狀，我們應(yīng)該堅(jiān)持效率優(yōu)先，比如提職加薪、精神鼓勵、延緩離職審批乃至采取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)手段。然而，當(dāng)離職率初步控制住了之后，公平就成了主要矛盾。
　　尤其當(dāng)我們的認(rèn)識達(dá)到一個比較深的層次時，就會發(fā)現(xiàn)這些問題的產(chǎn)生實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部的原因，是企業(yè)自身的機(jī)制催生了這些問題的產(chǎn)生。企業(yè)不能隨著外界環(huán)境的變化而適時調(diào)整自己、改變自己，從而使得企業(yè)的機(jī)制變得不公平、不合理。企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的不公平，更會導(dǎo)致一些惡習(xí)，爭權(quán)奪利、互相嫉妒、槍打出頭鳥、論資排輩等等，這些不但壓抑了企業(yè)效率的發(fā)揮，偏斜了員工努力的方向，而且導(dǎo)致人心渙散，埋下了離職的種子。
　　淘汰與訓(xùn)練
　　員工素質(zhì)是淘汰出來的？還是訓(xùn)練出來的？
　　我們經(jīng)常面臨這樣的困境，是淘汰某個人還是訓(xùn)練某個人合適？到底末尾淘汰有沒有道理？既然人人都是資源，垃圾是放錯了地方的財富。
　　這時，我們就需要進(jìn)行矛盾分析了。
　　由于我們企業(yè)堅(jiān)持了末尾淘汰制。到了績效考核結(jié)束進(jìn)行淘汰的時候，我們只能堅(jiān)持——員工的能力是淘汰出來的�！拔锔偺鞊�，適者生存”，末位淘汰是企業(yè)為了應(yīng)對競爭，為了整體生存的必然選擇。
　　此時，淘汰是矛盾的主要方面。可是在平時，我們卻應(yīng)該把所有的人力都看成資源。輔導(dǎo)和訓(xùn)練就成了矛盾的主要方面。
　　小徐是剛?cè)肼毑蛔?個月的員工，由于還在試用期階段，對其的輔導(dǎo)和訓(xùn)練是矛盾的主要方面。并且他的進(jìn)步也確實(shí)很快�？墒牵�3個月之后恰好遇上了公司的末尾淘汰。他的考核分?jǐn)?shù)又正巧落入了淘汰之列，無奈，只好忍痛割愛了。但考慮到小徐的進(jìn)步和不錯潛質(zhì)，我們還是將他歸入了待崗學(xué)習(xí)之列。使得矛盾又一次由淘汰轉(zhuǎn)向訓(xùn)練。
　　減壓與增壓
　　我們常說“壓力就是動力”，然而從管理心理學(xué)知道，過強(qiáng)的動機(jī)反而不利于工作的完成。因而壓力也不是越大越好，所以才存在對員工的壓力管理的課題。
　　其實(shí)壓力管理的微妙之處，不在于懂得如何增壓和減壓，而在于恰當(dāng)?shù)匕盐赵鰤汉蜏p壓的時機(jī)。
　　從組織角度看，很多人力資源管理的手段其實(shí)也是壓力管理的手段，如業(yè)績考核、末位淘汰等，都會讓員工產(chǎn)生壓力。但如果我們一位地增壓，最終過大的職業(yè)壓力所帶給大家的卻未必是好的結(jié)果。就像一個人即便有滿身的力量和意志，但如果失去了陽光、燦爛、寬容和愛心，也是難以成功的。
　　無時不在的主要方面和次要方面
　　在一次處理員工罷工糾紛的過程中，他們 ……（未完，全文共2812字，當(dāng)前僅顯示1788字，請閱讀下面提示信息。收藏《經(jīng)理人的矛盾經(jīng)》）