銷售人員績(jī)效考核方案

　　一、總則
　　為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
　　二、考核目的
　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
　　2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
　　三、考核原則
　　1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和
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過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
　　公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
　　各類員工考核權(quán)重比例圖：
　　考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類
　　業(yè)績(jī)考核 約占70% 50% 40%
　　能力考核 約占15% 30% 30%
　　態(tài)度考核 約占15% 20% 30%
　　員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分
　　六、考核評(píng)價(jià)
　　1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
　　全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
　　等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
　　考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下
　　2、 考核等級(jí)比例控制：
　　為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(分公司)員工總數(shù)5%
　　優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(分公司)員工總數(shù)15%
　　中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%
　　有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%
　　急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%
　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
　　七、考核程序
　　考核的一般操作程序：
　　1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
　　2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
　　3、 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
　　補(bǔ)充建議：
　　當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
　　1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
　　2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況
　　3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
　　當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
　　1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
　　2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
　　八、考核申訴
　　1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
　　2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事 ……（未完，全文共2550字，當(dāng)前僅顯示1621字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《銷售人員績(jī)效考核方案》）