稅務人員績效考核探討

　　稅務人員績效考核探討
　　摘要：稅務人員的績效考核是加強稅務人員隊伍建設，促進稅收工作不斷開拓創(chuàng)新的重要一環(huán)。本文針對受傳統(tǒng)行政管理觀念和模式的制約，對稅務人員績效考核其標準和方法仍停留在簡單傳統(tǒng)行政管理模式上，存在著科學性和客觀性差等問題，提出了主要從組織結構、工作分析、崗責體系等方面確立新型稅務人員績效考核模式的構思。
　　
　　關鍵詞：稅務人員；績效 ；考核模式
　　1 稅務人員績效考核的內容、原則和作用
　　1.1 稅務人員績效考核的概念
　　績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程 �？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。
　　稅務人員的績效考核就是為了充分調動稅務人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，落實崗位職責，提高工作效率，提升稅收執(zhí)法水平和行政管理水平，客觀、公正、公平地考評稅務人員工作績效，確保各項工作目標的順利實現，采取科學的方法而做出的價值判斷
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于公務員不斷提高自身素質、形成廉潔、高效的公務員隊伍；第四，重點考核工作實績有利于行政機關不斷提高工作質量和工作效率，實行精兵簡政，節(jié)約行政支出。
　　4．簡便易行原則。簡便易行是指稅務人員的考核應當具有可操作性，不繁瑣，易于推廣。這一原則要求要制定嚴格具體的考核標準和考核程序，實行定性考核與定量考核相結合，做到考核權限與稅務人員任免權限相一致。
　　
　　1.4 稅務人員績效考核的作用
　　稅務人員的績效考核，一方面是可以發(fā)現稅務人員在工作中的優(yōu)缺點，并在考核的基礎上改進工作中的不足，鼓勵稅務人員繼續(xù)發(fā)揮和提高工作能力，充分調動其積極性；另一方面，人事部門可根據稅務人員當前的績效水平和工作表現中不盡如人意之處提供各類培訓，從而提高稅務人員的綜合素質，促進各項稅收工作的順利開展。稅務人員的績效考核不僅僅是評定稅務人員的工作業(yè)績，必須把考核結果與稅務人員的升降、獎懲、教育相銜接，為其提升提供依據。將績效考核與人員的使用和提拔緊密結合起來，才能使稅務人員的績效考核有目標可循，讓績效考核真正產生績效，這也是稅務人員績效考核的方向
　　2 稅務人員考核中存在的問題
　　考核是稅務人員任用與獎懲的基礎，具有舉足輕重的作用。然而現行法規(guī)中的一些規(guī)定由于缺乏嚴密性、科學性，使得這一制度的效力大大下降，其考核方法粗糙、簡單，流于形式，無法達到獎勤罰懶的激勵目的。具體表現為：
　　2.1 考核方法較為單一
　　對稅務人員的考核以年終考核為主，每到年底，由人事部門給每一個稅務人員發(fā)放《國家稅務局工作人員年度考核表》，自行對一年工作進行總結，由主管科（股）長加具評語后交回人事部門，除評為“優(yōu)秀”的由考核領導小組通過外，其余的均采用“寫評語”的方式評定等級。
　　“市局局長負責填寫副處干部、機關科室科長（主任）和稽查局、各縣區(qū)分局局長的評語意見和考核等次，科長（主任）負責填寫副科長及其它相當職務公務員的評語意見和考核等次，稽查局、縣區(qū)分局局長負責填寫所在單位副局長及其它相當職務公務員的評語意見和考核等次。”由此可見，稅務人員的考核方法是“寫評語”式的，無“法”可考。
　　2.2 考核流于形式
　　每年年底是稅務部門最忙的時候，完成收入任務是頭等大事，稅務人員的考核只是例行公事，雖然每個分局都，設有考核領導小組，但具體工作落在人事部門，從發(fā)表、收表、評等級都由人事部門在不到1個月的時間內，一手包辦。除了市局領導班子及各科室的主管領導要在會上述職，并由到會人員民主測評外，絕大多數人員都是由人事部門代考核領導小組加具“經考核領導小組研究，該同志本年度考核為“稱職”的考核意見。稅務人員的年終考核“時間緊、一切從簡”，使考核只注重定性，主觀性隨意性較強，很難保證考核的客觀與公平。
　　2.3 考核標準籠統(tǒng)
　　“年度考核繼續(xù)采取量化考核，考核分數為100分，其中崗位目標考核結果占70%、群眾測評占30%�！敝楹Ｊ袊叶悇站忠恢币詠頉]有針對職位特征建立具體的量化考核指針，只是對市局各科室及基層分局實行目標管理考核，具體到稅務人員的考核則“無章可循、無據可依”。每個分局對稅務人員的考核自畫葫蘆，標準不一。由于各股室、各職位之間工作性質、工作特點差異大，股室之間、被考核者之間缺乏可比性，考核往往以“好、一般、差”高度概括，只要沒有重大失誤、過錯，能夠本份地工作均可評為稱職。群眾測評更體現“民主”，無標準可談。
　　考核標準籠統(tǒng)，考核者往往以個人對被考核者的主觀印象打分，老好人現象普遍：一是老好人容易被推選為優(yōu)秀等次，因為他人緣好，工作也還過得去。在這種情況下，那些工作突出、原則性強，但人際關系較緊張或有一些缺點的同志往往難以獲選。二是在對那些工作表現較差的同志是否要確定為不合格時，相當部分同志礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得做個好人。
　　2.4 考核等次少
　　按照《國家公務員暫行條例》的有關規(guī)定，考核主要是德、能、勤、績四個方面，分優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。這三個等次，優(yōu)秀占10％～15％，不稱職者沒有比例要求，其余的85％以上均為稱職。這種稱職的大平臺現象，混淆了公務員行為的差別，在一定程度上助長了“干多干少一個樣”的風氣，加上標準的模糊，使優(yōu)秀、不稱職人員的確定較難。從而在現實中出現了“優(yōu)秀者輪流坐樁”，其余皆為“合格”的現象。
　　3 考核存在問題的原因分析
　　很顯然，許多事實已經表明，人們對績效考核敷衍了事，走走過場，績效考核的結果已經遠悖于我們的初衷。為什么會這樣呢?我們需要從以下幾方面對績效考核進行重新反思。
　　3.1 觀念與定位問題
　　一直以來，稅務部門的天職就是千方百計抓收入，強化征收管理、挖 ……（未完，全文共9327字，當前僅顯示2547字，請閱讀下面提示信息。收藏《稅務人員績效考核探討》）