酒店員工績效考核探析

　　酒店員工績效考核探析
　　
　　摘要: 本文主要論述酒店員工績效考核的內(nèi)容、原則、作用，分析績效考核中存在的問題，同時就如何完善酒店考核具體化、多樣化、制度化及考核的結(jié)果及時反饋等，提出相應(yīng)對策。
　　
　　關(guān)鍵詞：酒店員工;績效考核;考核內(nèi)容;考核方法
　　1 酒店員工績效考核的內(nèi)容、原則與作用
　　1.1酒店員工績效考核的內(nèi)容
　　績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行力和工作效果。酒店員工績效考核是酒店管理者與員工之間的一項管理溝通活動。酒店員工績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。酒店員工績效考核的內(nèi)容有以下幾方面：
　　品德考核德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個人的行為方向——為什么而做；行為的強弱——做的努力程度；行為的方式——采取何種手段達到目的。德的標準不是抽象、一成不變的，而酒店員工品德考核重點是職業(yè)道德與行為。
　　能力考核能力是指人的能力素質(zhì)，即認識世界和改造世界的能力。能力不是靜態(tài)的、孤立存在的。因此，對能力的構(gòu)成包括：常識、專業(yè)知識；技能、技術(shù)和技巧；工作經(jīng)驗；體力等，表現(xiàn)在：認識能力、思維能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力。能力評價不僅僅是一種公平的評價手段，而且也是充分利用酒店人力資源的一種
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與量的監(jiān)控，成本的控制，員工衛(wèi)生技術(shù)及出品的保持等，后勤部主要針對對前線工作的配合與支持，服務(wù)的質(zhì)量、后勤部成本的控制，工作時效，對客戶投訴及出現(xiàn)問題的解決能力和工作質(zhì)量的績效考核。
　　酒店員工因密集行大，員工績效考核還要注意不同層級人員考核也不同，酒店管理體系分高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員。針對不同的管理體系考核的時間及考核的內(nèi)容也不同，例如高層管理人員分半年度或年度考核；中層管理人員分季度進行考核，基層人員分月度來進行考核
　　1.2.2技術(shù)型方面
　　隨著知識經(jīng)濟的到來，技術(shù)水平與知識存量已成為酒店企業(yè)成長能力的主要標志。而技術(shù)與知識是需要人來運用與操縱的，因為在酒店行業(yè)中，技術(shù)人員已成為骨干力量，那么對他們的績效進行考核就成為管理活動中必不可少的內(nèi)容。在酒店企業(yè)中部門較多，技術(shù)型分工主要針對業(yè)務(wù)與職能而言。業(yè)務(wù)部門與顧客直接接觸，包括餐飲部、客房、娛樂、商場等業(yè)務(wù)部門，其技術(shù)部分考核內(nèi)容主要包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量標準；職能部門包括財務(wù)部、人事部、工程部、安保部、后勤部等。技術(shù)部分考核內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)履行情況和工作效率等。針對不同的技術(shù)，要運用不同的方式進行考核。
　　技術(shù)人員的考核主要由職業(yè)素質(zhì)、技術(shù)人員的見識才能、知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)造能力。
　　1.2.3流動性較大
　　服務(wù)行業(yè)的人員流動性比較大，酒店行業(yè)更是如此。因為酒店業(yè)的基層員工比較多，通常這些基層員工，因為不需要太高的要求，也不需要太多的知識，所以這部分人員隨時都可以轉(zhuǎn)工，服務(wù)行業(yè)行行相通，所以若有些員工學(xué)到一些本領(lǐng)后，又想到另外一個環(huán)境得到更高的發(fā)展，高層員工也會出現(xiàn)頻繁的人員流動。面臨流動性比較大的酒店績效考核問題，績效考核也成為一項煩瑣的工作。
　　
　　1.3酒店員工考核的原則
　　酒店行業(yè)在建立績效制度及實施考核時，必須遵循一些基本原則，這些原則既是績效考核制度建立的重要理論依據(jù)，同是又是酒店良好的、行之有效的績效考核體系應(yīng)該滿足的基本條件。
　　1.3.1 公平、公開原則
　　公平是進行任何活動都必須的，所以酒店員工績效考核首當(dāng)遵守的原則，酒店只有保證公平、公正地進行對員工的評價，才能有效地發(fā)考核的各種作用，否則不僅不能改善酒店的經(jīng)營，反而會降低其經(jīng)營水平。所謂公平、公正包括兩方面的含義：其一，酒店中的每個員工在考核過程中應(yīng)該有相等的機會；其二，酒店在判定考核結(jié)果和運用評價結(jié)果時應(yīng)一視同仁，不能因人而異。確�？冃Э己斯�、公正的方法就是采用合適的考核。只有公開、公正的考核才能取得上下一致認同。
　　1.3.2全面性、客觀性原則
　　酒店考核的全面性既要考核員工的政治思想、道德品質(zhì)和業(yè)務(wù)工作能力，又要考核員工的全部歷史和所有考核要素；即把考核者在原來酒店的工作業(yè)績及工作時間加起來，全面評估該員工的工作能力及素質(zhì)。堅持客觀的態(tài)度，尊重事實，得出客觀的結(jié)論�？陀^性是指考核方案所需時間、人力、物力、財力等要為你的客觀條件所允許。因此，它要求評價的標準客觀準確，根據(jù)評價目標設(shè)計的考核方案合理、可行。如果考核和方案有任何地方含糊不清或模棱兩可，都會影響考核的正常進行。
　　
　　1.3.3持續(xù)性、制度化的原則
　　實用性包括兩方面的內(nèi)容：其一，指評價工具和方法應(yīng)適合評價標準的要求，要根據(jù)考核目標來確定考核方法；其二，指所設(shè)計的評價方案應(yīng)適合不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。酒店的績效考核是一種持續(xù)性的管理過程，應(yīng)該列入日常工作計劃，酒店應(yīng)當(dāng)深入持久地堅持下去。把日記錄、周小結(jié)、季檢查、半年一評、年終總評連起來進行評比。建立相應(yīng)的制度，促使考核收到良好的效果。定期化績效考核既是對員工現(xiàn)在的工作能力、工作態(tài)度、工作績效的評估，也是對他們未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。酒店把考核制度化，才能真正了解員工的潛能，有利于酒店的有效管理。
　　1.3.4嚴格性、正確性原則
　　酒店員工的考核必須嚴格，否則會流于形式。如果隨意制定考核標準，隨意使用考核方法，不但起不到激勵的作用，反而會挫傷那些積極進取的員工的積極性。放松的考核不利于酒店提高服務(wù)質(zhì)量�？己说膰栏裥允堑贸稣_結(jié)果的前提。這里所說的正確性不是精確到100%，而是強調(diào)考核方法測量出來的員工能力反映實際績效內(nèi)容的程序要高。正確性是保證績效評價有效的必要條件。
　　1.3.5及時反饋的原則
　　每個員工都很想知道考核后自己到底做得怎么樣，那里表現(xiàn)的不好，需要做什么樣的改進，酒店員工只有通過考核后，將考核的結(jié)果反饋給員工它不僅能為員工的努力指明方向，而且還可以激發(fā)員工的上進心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效。及時反饋可以讓員工及時改正錯誤，酒店員工績效考核最主要的目的，就是要幫助員工個人和組織改進績效。而能否及時而妥善地對考核結(jié)果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效。
　　
　　1.4酒店績效考核的作用
　　1.4.1合理配置人員，發(fā)現(xiàn)酒店管理中不足
　　并可將酒店的目標轉(zhuǎn)換成需要哪些人員 ……（未完，全文共9908字，當(dāng)前僅顯示2706字，請閱讀下面提示信息。收藏《酒店員工績效考核探析》）