論文：國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題研究

目錄/提綱：……
一、我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的主要方式
二、我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵方式存在的問題
1、承包經(jīng)營責(zé)任制下國企經(jīng)營者激勵問題的原因分析
2、股份制下的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵問題的原因分析
3、管理層收購中激勵問題的原因分析
4、年薪制下激勵問題的原因分析
5、股票期權(quán)下的激勵問題的原因分析
三、建立科學(xué)、合理、有效、完善和健全的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制
（二）建立和完善國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的有效組合
1、狹義地講，企業(yè)家的激勵機(jī)制是指企業(yè)家的報酬機(jī)制
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論文：國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題研究

學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師：

內(nèi)容摘要：我國的國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵方式，主要經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟(jì)下的傳統(tǒng)激勵方式，承包經(jīng)營責(zé)任制下的激勵方式和正在進(jìn)行的年薪制以及從西方傳入的股份化改制、管理層收購、股票期權(quán)等多種激勵形式。隨著國企_改革的深入，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵形式，雖然都起到了不同的激勵作用，但又存在一定的局限性和弊端。因此，徹底調(diào)整國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵方式，建立全面、系統(tǒng)和成熟的激勵機(jī)制，就具有了特別重要的意義。本文從國企經(jīng)營者激勵問題的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)理論研究，通過對國企經(jīng)營者激勵機(jī)制嚴(yán)重匱乏的成因分析，提出了相應(yīng)的建議和對策。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 經(jīng)營者 激勵機(jī)制

國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題是我國國有企業(yè)改革的一項重要內(nèi)容。20多年的漸進(jìn)式經(jīng)濟(jì)改革，基本明確了國企改革的方向�，F(xiàn)階段，改革進(jìn)程已發(fā)展到一個“以解決各類難點的問題，尋求突破口為重點”的階段。能否建立一套科學(xué)、合理、有效、完善和健全的國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵機(jī)制，對于我國真正建立現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)而發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)的效率優(yōu)勢至關(guān)重要。

一、我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的主要方式

所謂企業(yè)家的激勵機(jī)制指激勵主體（企業(yè)所有者）通過激勵因素與企業(yè)家（激勵客體或?qū)ο螅┫嗷プ饔玫男问健Ｓ绊懫髽I(yè)家行為的激勵因素，按照企業(yè)家激勵機(jī)制的連續(xù)統(tǒng)一體模式，主要包括報酬、控制權(quán)、聲譽(yù)和市場競爭，與之相呼應(yīng)，形成了激勵的報酬機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制和市場競爭機(jī)制。在企業(yè)組織中，這些相互作用的形式既表現(xiàn)為一系列相互配合的激勵企業(yè)家行為的制度結(jié)合，又表現(xiàn)為對企業(yè)家行為有激勵作用的價值觀念、文化傳統(tǒng)、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則。激勵企業(yè)家行為因素以及這些因素作用的目標(biāo)和誘導(dǎo)構(gòu)成了一套企業(yè)家激勵的完整機(jī)制。
20世紀(jì)70年代后期，
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國有企業(yè)經(jīng)營者。
4、年薪制是一種以年度為單位確定企業(yè)家報酬的制度，是世界各國較普遍采用的一種企業(yè)家報酬機(jī)制。各國具體實踐的方式有較大差異，大致可分為以英、美為代表以及以德、日為代表的兩類模式，年薪制的報酬主要由基本薪金，年度獎金，長期激勵養(yǎng)老金計劃和津貼組成。
年薪制隨國企改革的不斷深入而被提到議事日程上。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1997年的調(diào)查結(jié)果，調(diào)查對象中約有60.4的企業(yè)經(jīng)營者表示愿意實行年薪制，明確表示，對企業(yè)經(jīng)營者以實施年薪制的企業(yè)占17.5，國有企業(yè)也達(dá)15.2。在我國國有企業(yè)中實行年薪制，其實質(zhì)是改革以前國企領(lǐng)導(dǎo)者的管理_，建立新的國有企業(yè)家報酬機(jī)制。而報酬是激勵的最主要的方式。
長期以來，國企改革經(jīng)營者是具有行政級別的國家干部，對國企經(jīng)理人員的選拔，任命一些堅持黨管理干部原則，沒有形成獨立的經(jīng)理階層，不承認(rèn)國企經(jīng)理人員的獨立利益的存在，進(jìn)而不存在針對經(jīng)理人員獨立利益，以提高企業(yè)效益為導(dǎo)向的國家企業(yè)經(jīng)理人員報酬機(jī)制�？梢哉f，年薪制的出現(xiàn)，在某種程度上，解決了相應(yīng)的激勵問題。
5、新型激勵機(jī)制——股票期權(quán)（Stock Option）
股票期權(quán)是指公司向雇員贈與或授予的，允許持有人在未來一定期限內(nèi)以事先確定的價格方式購買本公司股票的一種權(quán)利。員工獲贈股票期權(quán)后，必須等到公司授權(quán)后才能行使權(quán)利（簡稱行權(quán)），等待期一般是自贈與或授權(quán)日起的一年以上。
股票期權(quán)制度是近些年在發(fā)達(dá)國家企業(yè)中普遍推行的一種激勵制度。實踐證明，這種制度對于挽留企業(yè)的管理人才和技術(shù)人才是行之有效的。正是由于股票期權(quán)制度的存在，在企業(yè)成功壯大的同時，在企業(yè)內(nèi)部也產(chǎn)生了眾多富翁，所以，股票期權(quán)制度在國外又被稱為高級人才的“金手銬”。股票期權(quán)源于美國，自20世紀(jì)80年代起至今，美國大多數(shù)公司都實行了這種制度，在全球排名前500家的大工業(yè)企業(yè)中，有90%的企業(yè)對經(jīng)營者實行了股票期權(quán)制度。進(jìn)入20世紀(jì)90年代后期，股票期權(quán)的發(fā)展呈現(xiàn)出兩個引人注目的特點：一是股票期權(quán)的授予范圍不斷擴(kuò)大。股票期權(quán)最初只授予公司的高級管理人員，隨后其范圍已逐漸擴(kuò)大到全體員工；二是股票期權(quán)在員工薪酬中的比重不斷增加。
迄今為止，在激勵方面，國有企業(yè)經(jīng)營者沒有形成一個獨立的企業(yè)家利益階層，其收入與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性不大；強(qiáng)調(diào)精神激勵，忽視國有企業(yè)經(jīng)營者的物質(zhì)利益；收入構(gòu)成不合理，名義工資偏低，灰色收入多；尤其是缺少激勵企業(yè)經(jīng)理人員追求企業(yè)長期利益的經(jīng)營者股權(quán)分配或股票期權(quán)制度。沒有成熟甚至不存在經(jīng)理市場、資本市場和產(chǎn)品市場機(jī)制，導(dǎo)致出現(xiàn)了經(jīng)理人員的“在職消費(fèi)”，“個人支出賬戶”，“59歲現(xiàn)象”等。這一切極大地影響了國有企業(yè)經(jīng)營者的積極性使國企在激烈的市場競爭中處于不利地位�？梢哉f對國有企業(yè)經(jīng)營者缺乏有效的激勵機(jī)制。

二、我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵方式存在的問題

1、承包經(jīng)營責(zé)任制下國企經(jīng)營者激勵問題的原因分析。與傳統(tǒng)_相比，承包制確實實現(xiàn)了一定程度的效率改進(jìn)，但這仍是有限的：“超收多留”似乎給予經(jīng)營者較大的經(jīng)濟(jì)激勵，但實際中極易誘發(fā)機(jī)會主義傾向，滋生尋租行為，不僅表面上的激勵難以兌現(xiàn)，而且約束不利的問題似乎比從前更突出了。因此，承包制下的企業(yè)_仍然是一種非均衡的、激勵不對稱的_，即是說仍然存在著比承包制更有效率的企業(yè)_。
2、股份制下的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵問題的原因分析。股份合作企業(yè)目前普遍存在的股本設(shè)置“均股”現(xiàn)象，使企業(yè)職工持股不多且數(shù)量相同，造成經(jīng)營者激勵不夠——企業(yè)經(jīng)營者與職工所持股份沒有拉開差距或差距不大，形成企業(yè)資產(chǎn)“大鍋飯”，即便有大股東，但由于經(jīng)典的合作制實行一人一票，違反了責(zé)、權(quán)、利一致的原則，在實際上損害了大股東的利益；即便有企業(yè)給予大股東較多的表決權(quán)，也會受到嚴(yán)格的限制，經(jīng)營者承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險、所做的貢獻(xiàn)與獲取的經(jīng)濟(jì)利益失衡，直接影響了經(jīng)營者的積極性；股份合作制在股份流通的規(guī)定上都禁止轉(zhuǎn)讓，形成資本合和與勞動合作的矛盾：資本合作以資本為核心，股東權(quán)利、義務(wù)按股份劃分，對股東主體資格沒有限制，對持股額也不加要求；這種制度安排的本質(zhì)是強(qiáng)化企業(yè)勞動者與生產(chǎn)資料的直接經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，實際上是把原有_下的“全民”或“集體”那種平等地占有生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)變?yōu)槠降然虿黄降鹊卣加猩a(chǎn)資料的“股份合作”方式，改變的只是形式，而不是本質(zhì)。
股份不能流轉(zhuǎn)對經(jīng)營者激勵機(jī)制的侵害在于，股份作為一種資本，只有在流動中才能增值，若是限制了它的流動，即使其實際價值已經(jīng)大大增加，也無法體現(xiàn)和實現(xiàn)；市場是評估企業(yè)業(yè)績好壞最公平、最科學(xué)的手段，如果股份無法走向市場凡無法利用這個有力武器評估企業(yè)業(yè)績與企業(yè)家才能，從而使經(jīng)營者失去拼搏努力的動力與壓力。
3、管理層收購中激勵問題的原因分析。
我國的管理層收購存在以下問題：
在管理層收購中政府擔(dān)當(dāng)雙重身份。政府既負(fù)責(zé)游戲規(guī)則的制定和交易的監(jiān)管，同時還是產(chǎn)權(quán)交易的主要賣方。諸多問題就由此而來，如上市公司實施MBO不可能發(fā)生由上市公司轉(zhuǎn)為非上市公司的情況，除非能夠確認(rèn)上市公司是由于管理層經(jīng)營不善而成為ST、PT直至退市等情況才有可能轉(zhuǎn)為非上市公司。企業(yè)實施MBO在政府關(guān)系中運(yùn)作，人際關(guān)系方面著墨甚多，收購行為缺乏科學(xué)性。
我國實施MBO的定價有失公允。在MBO實施的過程中，收購的標(biāo)是發(fā)行在外的部分流通股份或不流通的國有股或法人股。實施的重點是企業(yè)的控制權(quán)和收益權(quán)（美國MBO的實施重點為企業(yè)的共享權(quán)和收益權(quán)，收購的標(biāo)一般是發(fā)行在外的全部流通股份）。據(jù)資料表明，美的MBO中的大股東兩次轉(zhuǎn)讓價格分別是每股2.95元和3元，均低于轉(zhuǎn)讓發(fā)生的2000年的每股凈資產(chǎn)4.07元。深方大的兩次轉(zhuǎn)讓發(fā)生在2001年6月，價格分別是每股3.28元和3.08元，也低于2000年的每股凈資產(chǎn)3.45元。這與美國的高額溢價收購形成了鮮明的對比。也說明，如何公平地確定MBO中股權(quán)的轉(zhuǎn)讓價格，是防止國有資產(chǎn)流失的關(guān)鍵。
融資是我國MBO發(fā)展需要突破的瓶頸。在美國，融資借貸是MBO的顯著特征，實施MBO時，經(jīng)理層可以運(yùn)用垃圾債券，優(yōu)先股，認(rèn)股權(quán)證等多種融資工具籌措大規(guī)模資金。各種戰(zhàn)略投資者如銀行，養(yǎng)老基金，共同基金，保險公司等也積極地參與到MBO中來。而我國的金融工具十分有限，許多MBO的實施者對融資問題都諱莫如深。以美的為例，美的管理層收購采用10%現(xiàn)金、90%以美的股權(quán)抵押從銀行貸款進(jìn)行，但目前管理層收購或職工持股會從銀行融資的可能性非常小，而且將股權(quán)或資產(chǎn)向銀行質(zhì)押擔(dān)保，再把融資資金給個人的方式有 ……（未完，全文共14577字，當(dāng)前僅顯示3467字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文：國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題研究》）