公司非業(yè)務部門員工績效考核辦法（2篇）

目錄/提綱：……
一、考核目的及原則：
二、考核步驟：
1、根據(jù)每個工作崗位的內(nèi)容，由人事行政部制訂《員工績效考核表》
5、每月底人事行政部根據(jù)當月考勤統(tǒng)計表，計算出員工的考勤系數(shù)
三、考核人及考核權重：
四、考核分數(shù)確定辦法：
五、考核系數(shù)確定標準：
六、考勤系數(shù)確定標準：
七、績效工資系數(shù)確定標準：
八、績效工資確定標準：
九、績效工資計算方法舉例：
1、考核系數(shù)為0.9
3、績效工資系數(shù)=考核系數(shù)×考勤系數(shù)=0.9×0.88=0.79
4、張三2009年3月的績效工資=1000×0.79=790元
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公司非業(yè)務部門員工績效考核辦法（2篇）

北京東方博杰廣告有限公司非業(yè)務部門員工績效考核辦法

一、 考核目的及原則：
為在北京東方博杰廣告有限公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，結合目前各非業(yè)務部門人員的崗位設置及職責，特制訂本考核辦法。
本考核辦法以規(guī)則簡單、執(zhí)行徹底為宗旨，遵循公平、公正、多勞多得的原則，全面考核、動態(tài)調(diào)整、綜合應用，最終達到更好地服務于公司各部門的目的。
二、考核步驟：
1、根據(jù)每個工作崗位的內(nèi)容，由人事行政部制訂《員工績效考核表》。
2、每月20日（遇節(jié)假日順延），由人事行政部向各部門被考核人發(fā)放考核表。
3、被考核人填寫《員工績效考核表》內(nèi)應由被考核人本人填寫的內(nèi)容并自評打分，于每月25日前交回人事行政部，由人事行政部從其他部門中隨機選擇一個部門，由該部門負責人安排人員進行互評，并于26日前交回人事行政部。
4、人事行政部于每月27日前將互評打分后的考評表返回給被考核人的部門負責人，部門負責人給本部門每位員工打分并分別與員工本人溝通確認后，于28日前交回，由人事行政部根據(jù)相應權重計算匯總、計算后核定當月考核系數(shù)。
5、每月底人事行政部根據(jù)當月考勤統(tǒng)計表，
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法從2009年4月起執(zhí)行，本辦法的解釋權歸公司人事行政部。
附件：《員工績效考核表》



北京東方博杰廣告有限公司
人事行政部
2009年4月














分支機構非業(yè)務類人員績效
考核及獎勵管理辦法


















編 制：賴富忠 審 核：賴富忠 批 準：
會審部門
會審簽字
文件編號 HR2002 版 本 0 內(nèi)頁數(shù) 4頁 生效日 2005-01-01
發(fā)放部門 財務部、銷售部、各分支機構


1.0 目的
加強和規(guī)范分支機構非業(yè)務類員工績效管理，提高工作積極性，促進業(yè)績的不斷改進和公司的銷售目標實現(xiàn)。

2.0 適用范圍
適用于公司各分支機構所有非業(yè)務類人員（含分支機構財務人員）。

3.0 定義
非業(yè)務類人員：本文件所指的非業(yè)務類人員是指除業(yè)務人員和機構負責人以外的其他后勤人員。

4.0 職責
4.1 人力資源部：
4.1.1 負責統(tǒng)籌全公司的績效考核工作，并監(jiān)察各機構季度考核的公平、合理性、接受考核投訴處理。
4.1.2 根據(jù)公司績效考核政策審核各分支機構的季度績效考核結果并辦理考核獎金的發(fā)放。
4.2 銷管科：
負責統(tǒng)籌和督導分支機構的季度績效考核工作，并按時匯總相關考核結果提報給人力資源部。
4.3 各分支機構：
4.3.1 依據(jù)公司考核政策制訂本分支機構員工具體的季度績效考核方案（含考核內(nèi)容，考核指標和考核方式）。
4.3.2 每季度定期組織本機構的季度考核，于每季度定期向銷管科提報上考核結果。

5.0 考核內(nèi)容


考核項目 分項權重 具體考核內(nèi)容 考核人 審核人
工作業(yè)績 80% 指工作量(飽和度)、任務完成率、完成質(zhì)量、特別貢獻等 直屬上司 機構負責人
行為表現(xiàn) 20% 指紀律性、協(xié)作性、主動性、責任心、創(chuàng)新能力、學習能力等
注：個別管理層級單一的分支機構，員工績效考核人和審核人有可能同為分支機構負責人。

注：具體考核內(nèi)容、標準和方式由銷管科依上述要求統(tǒng)籌制定，經(jīng)銷售總監(jiān)批準、報人力資源部備案后實施。


6.0 評分標準
6.1 評分標準設置
考核評分采用100分制,共分五等級：Ａ級-杰出（90-100分），B級-優(yōu)秀（80-89分）， C級-良好（70-79分），D級-一般（60-69分），E級-差（59分以下）。
6.2 評分誤差控制
分支機構非業(yè)務人員的個人績效考核平均分不得高于或低于本機構銷售目標達成考核分數(shù)超過3分，否則，該機構各非業(yè)務類人員的分數(shù)須按比例進行相應調(diào)整，直至個人平均分與本機構銷售目標達成分數(shù)誤差為±3分。（銷售目標達成分數(shù) = 銷售目標達成率 * 100）
6.3 獎懲加分和扣分
員工在當季受到獎懲的,將按如下標準對其考核總分進行加分或扣分(本項由人力資源部在考核統(tǒng)計時直接執(zhí)行)：
嘉獎一次加10分；記功一次加20分；記大功一次加40分；
警告一次扣10分；記過一次扣20分；記大過一次扣40分。

7.0 考核運作
7.1 考核周期
每季度進行一次績效考核，每年（年底）進行年度績效考核。
7.2 考核組織實施
7.2.1 每季度各分支機構須自行組織本機構各員工的考核工作，并于每季度第一個月15日前向銷管科提交本機構上一季度所有人員（包括業(yè)務人員）的考核結果。
7.2.2 銷管科于20日前根據(jù)各分支機構提交的個人考核結果及員工的獎懲記錄計算、匯總各分支機構人員的考核結果，并提交人力資源部審核及核算考核獎金。
7.2.3 每年底，人力資源部根據(jù)各員工全年的季度考核結果匯總各員工的年度考核結果，審核符合前款第“6.2”項要求后，即作為年度績效考核結果。
7.3 考核面談
7.3.1直接上司每季度須定期與下屬進行考核面談，把上季度考核結果用面談的方式反饋給下屬，在面談過程中須肯定下屬優(yōu)點、指出不足、提出要求，并協(xié)助下屬定下可行的改進計劃。
7.3.2 考核面談須進行記錄、填寫《考核面談記錄表》，面談結束后由雙方簽字確認，并在提交個人考核結果時一并提交人力資源部備案。
7.3.3 凡在提交個人考核結果時未能同時提交相應《考核面談記錄表》的，其相應人員當季獎金將不予核算發(fā)放。
7.4 公開事項
7.4.1 公司銷售目標達成率以 ……（未完，全文共4940字，當前僅顯示2496字，請閱讀下面提示信息。收藏《公司非業(yè)務部門員工績效考核辦法（2篇）》）