從激勵角度探討人才基地科研管理_創(chuàng)新

目錄/提綱：……
一、當(dāng)代激勵理論的主要觀點(diǎn)
一是強(qiáng)調(diào)激發(fā)和引導(dǎo)人的行為
二是重視人的成長需求
三是認(rèn)為明確的目標(biāo)能夠提高績效
四是倡導(dǎo)創(chuàng)造公平公正的環(huán)境
二、激勵理論對人才基地科研管理_創(chuàng)新的啟示
一是建立與人才創(chuàng)造性相匹配的激勵制度，為高層次人才提供寬松、_的創(chuàng)造空間
二是建立與高層次人才尊重欲相匹配的激勵制度，給予他們充分有效的科研授權(quán)
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從激勵角度探討人才基地科研管理_創(chuàng)新

激勵是管理的核心，現(xiàn)在已經(jīng)成為世界各國企業(yè)家們的共識。創(chuàng)新人才基地科研管理_機(jī)制，核心在于為高層次科研人才提供良好而有力的激勵措施，充分激發(fā)高層次人才的積極性和創(chuàng)造性，使他們盡快在新產(chǎn)品研發(fā)、新技術(shù)攻關(guān)方面取得突破，加速提升中央企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。

一、當(dāng)代激勵理論的主要觀點(diǎn)
管理學(xué)中的激勵是指設(shè)計(jì)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定行為的過程。當(dāng)代激勵理論主要有以下觀點(diǎn)：
一是強(qiáng)調(diào)激發(fā)和引導(dǎo)人的行為。激勵包含滿足需求、激發(fā)動機(jī)和引導(dǎo)行為三層意思，即激勵以需要為基礎(chǔ)，由需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)驅(qū)使人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。激勵通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展變化�，F(xiàn)代激勵理論是以人性理論和需要理論為基礎(chǔ)，人性理論解
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人才基地科研管理_創(chuàng)新的啟示
運(yùn)用激勵理論對海外高層次人才進(jìn)行分析，可以在人才基地科研_創(chuàng)新方面有所認(rèn)識：
一是建立與人才創(chuàng)造性相匹配的激勵制度，為高層次人才提供寬松、_的創(chuàng)造空間。海外高層次人才一般都在海外獲得了博士學(xué)位，在國外著名高校、科研機(jī)構(gòu)或知名跨國公司工作多年，研發(fā)能力和科研管理能力突出，在業(yè)界具有較好的知名度。他們與一般人才的顯著區(qū)別在于創(chuàng)造性，高層次人才有很強(qiáng)的創(chuàng)新欲望，能夠推動核心技術(shù)的跨越式提升。此外，高層次人才強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，有獨(dú)立自主的要求，并且能力越強(qiáng)，獨(dú)立從事某項(xiàng)活動的意愿越強(qiáng)。實(shí)踐證明，創(chuàng)造性活動需要自主性的空間，需要柔性的工作制度和靈活的管理模式，只有從容寬松的工作氛圍才能激發(fā)創(chuàng)新靈感、活躍創(chuàng)新思維。
與高層次人才這些特點(diǎn)相適應(yīng)，應(yīng)建立一種使創(chuàng)造過程自我控制、自我管理、自我發(fā)展的激勵制度安排。首先要給予他們_的空間，在大的科研方向明確后，允許其自主安排科研活動，不過多關(guān)注其出勤情況和具體科研安排，倡導(dǎo)無為而治。其次，全力幫助高層次人才解決工作和生活中遇到的困難，在住房、就醫(yī)、子女就學(xué)等方面提供周到服務(wù)，使其騰出時(shí)間和精力，全力以赴開展科研工作。
當(dāng)他們在科研中遇到困難時(shí)，要給予直接和正面的反饋，幫助他們樹立信心，堅(jiān)持不懈地把研發(fā)活動進(jìn)行下去。最后，在科研評價(jià)與績效考核方面采用長遠(yuǎn)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不以一城一地之得失來衡量他們的研發(fā)活動，放手讓高層次人才開展重要課題和尖端技術(shù)研究，達(dá)到放長線、釣大魚的目的。
二是建立與高層次人才尊重欲相匹配的激勵制度，給予他們充分有效的科研授權(quán)。海外歸來的高層次人才多數(shù)已經(jīng)在國際上具有較高的學(xué)術(shù)和社會地位，發(fā)展前景良好。與一般人才相比，他們更需要得到尊重、得到認(rèn)可。體現(xiàn)在激勵制度安排上，就是要形成一個(gè)層次分明、遞進(jìn)激勵的組織文化，給予他們與工作相對應(yīng)的科研授權(quán)，能夠按照他們的意圖組織科研攻關(guān)，從而激發(fā)更大的潛能。
通過授權(quán)，將基層科研單位_組合，請高層次人才牽頭挑選團(tuán)隊(duì)成員，制定研發(fā)計(jì)劃，明確工作進(jìn)度安排。目前，這種授權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)日益成為國際知名企業(yè)中的基本科研組織單位，惠普、通用汽車等企業(yè)均采取了這種方式。在中央企業(yè)，寶鋼已經(jīng)率先采用授權(quán)式科研管理模式，主要體現(xiàn)在“金蘋果”計(jì)劃中；其核心是公司管理層抓戰(zhàn)略規(guī)劃、抓服務(wù)保障，由科研領(lǐng)軍人才在集團(tuán)范圍內(nèi)挑選人員組成創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。
借鑒這些先進(jìn)做法，在人才基地的科研管理_中，應(yīng)大力推廣授權(quán)式科研管理模式，在各企業(yè)為人才基地明確重點(diǎn)研發(fā)方向的基礎(chǔ)上，由高層次人才認(rèn)領(lǐng)研發(fā)課題，挑選團(tuán)隊(duì)成員，由團(tuán)隊(duì)來確定并貫徹其工作計(jì)劃的大部分內(nèi)容，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。對于具有先進(jìn)管理理念，能夠組織大規(guī)�？蒲泄リP(guān)，進(jìn)行集成創(chuàng)新的科研管理人才，應(yīng)給予他們更大的授權(quán)，使他們帶領(lǐng)更大的團(tuán)隊(duì)。只有這樣，才能最大限度激發(fā)高層次人才的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)他們的價(jià)值。
三是建立與智力資本剩余索取權(quán)相匹配的分配激勵制度，試點(diǎn)將期權(quán)與產(chǎn)權(quán)制度引入人才基地。高層次人才大都掌握行業(yè)核心技術(shù)，擁有大量以 ……（未完，全文共3253字，當(dāng)前僅顯示1643字，請閱讀下面提示信息。收藏《從激勵角度探討人才基地科研管理_創(chuàng)新》）