物業(yè)公司人力資源現(xiàn)狀分析

目錄/提綱：……
一、出現(xiàn)上述問題的原因在于：
（一）80后外出務(wù)工人員出現(xiàn)“斷層”，導致重要基層崗位招聘難
（二）薪資待遇整體不高，缺乏人性化薪酬體系
（三）員工的績效考核機制不健全
（四）人才流動機制有待發(fā)展
（五）基層員工不被重視
（六）勞資糾紛仍存在隱患
二、物業(yè)公司人力資源瓶頸之對策
（一）合理調(diào)配資源，集合績效考核，優(yōu)化人員配置
（二）加強培訓，重視發(fā)展，打造企業(yè)內(nèi)部培訓師
1、打破傳統(tǒng)授課模式，引進新型培訓方式
2、建立企業(yè)內(nèi)部培訓師
（三）建立以人為本團隊精神，用人文關(guān)懷基層員工
1、人文關(guān)懷的體現(xiàn)
2、自我價值的實現(xiàn)
3、良好的人際環(huán)境
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物業(yè)公司人力資源現(xiàn)狀分析

2008年以后，招工難題一直困擾著物業(yè)公司，全國物業(yè)管理行業(yè)目前有20%左右的用工缺 雖然我部今年以來，將大量的工作精力投入到招聘工作中，但是仍然無法有效保證各部門相關(guān)崗位人員及時到位。公司基層員工的現(xiàn)狀存在以下問題：第一，總體素質(zhì)比較低，普遍缺乏系統(tǒng)的物業(yè)管理知識的學習、實踐及實用的培訓；第二，與其他行業(yè)人員相比，物業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平相對普遍偏低，有的一直在最低工資標準上徘徊。經(jīng)濟學上的“劉易斯拐點”已經(jīng)出現(xiàn)，剩余勞動力無限供給的時代即將結(jié)束。簡而言之，在“劉易斯拐點”之前，是人求工作，不漲工資也會有源源不絕的勞動力，在“劉易斯拐點”之后，是工作求人，不漲工資就找不到合適的員工；第三，員工流動較大，尤其是基層一線人員，如秩序維護員、保潔員、維修工等的變動尤其突出，有時甚至會影響一個項目的 運作；第四，用工方面勞資糾紛仍然存在隱患。

一、出現(xiàn)上述問題的原因在于：

（一）80后外出務(wù)工人員出現(xiàn)“斷層”，導
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期受挫時，就會導致人才流失嚴重，也限制了企業(yè)的擴張速度。

（四）人才流動機制有待發(fā)展。目前，為了保持工作的熟練程度和連貫性，員工崗位流動性不是很多。這樣容易使員工產(chǎn)生一種惰性，使人的潛能被封閉，創(chuàng)造性被禁錮，從而影響企業(yè)的活力。在有效合理的范圍內(nèi)，人才流動也是人才自身成長規(guī)律的要求。

（五）基層員工不被重視。物業(yè)管理是一個服務(wù)性行業(yè)，“服務(wù)”是物業(yè)公司生存的根本，要想讓業(yè)主獲得優(yōu)秀的服務(wù)品質(zhì)，我們必須要先服務(wù)好這些提供服 人。假設(shè)企業(yè)是個聚寶盆，員工就是聚寶盆里一顆顆鉆石。對于物業(yè)管理企業(yè)來說，直接提供服務(wù)的主要是秩序維護員、保潔員、維修工等基層員工， 者在對基層員工進行制度化 的基礎(chǔ)上，更重要的是情感上的管理。因而擁有一支怎樣的基層員工隊伍將直接影響物業(yè) 企業(yè)的興衰成敗。

（六）勞資糾紛仍存在隱患。首先，各部門仍然存在部分“歷史遺留問題”，例如在湖景花園、臺城花園等一些老物管部中，仍有15%-20%左右的員工離職時，會存有08年之前未繳納社保的用工風險。同時，由于某些裙帶關(guān)系，導致“動一個人”則會引起“連鎖反應(yīng)”的局面，成為公司發(fā)生_性勞資糾紛的隱患。再次，部分部門負責人的用工風險意識仍然亟待加強，在任何一個用工環(huán)節(jié)上，要幫助公司在第一線進行把控。最后，對員工入職手續(xù)方面，亟待加強對新入職體檢的跟蹤與落實。

二、物業(yè)公司人力資源瓶頸之對策

（一）合理調(diào)配資源，集合績效考核，優(yōu)化人員配置

企業(yè)必須樹立“員工人人是人才”的觀念，注意發(fā)揮每個員工的優(yōu)點和長處，根據(jù)每個人的專業(yè)特長、興 好、性格特點等安排工作，尤其是各個物業(yè)部要時刻關(guān)注員工的動態(tài)和日常表現(xiàn)，及時調(diào)整崗位和分工，最大限度挖掘每個員工的工作潛能，發(fā)揮人力資源的整體效能。例如，公司現(xiàn)在有些崗位可設(shè)置一人雙崗，對于時間調(diào)配靈活的工種，也可以采用兼職的形式。例如保潔員的崗位，有的保潔區(qū)域，每天需要進行2次保潔，每次1個小時。時間充足的保潔員可以把這樣零散的保潔任務(wù)兼職一起做，既沒有增加太大的工作量，又可增加一定的收入，人力資源部就不必另外招聘人了。但同時，這種資源的調(diào)配應(yīng)與公司的績效考核相匹配，以便把控調(diào)配結(jié)果的評價及明 級工作導向。然而，公司現(xiàn)行的績效考核體系較為表面化、形式化，而完善的績效 制度可以把員工個人的收益與個人的 相掛鉤，達到有效 的目標。而物業(yè)公司每個層面的人員面對的服務(wù)對象、工作性質(zhì)、工作范圍、工作要求各不相同，所以對不同工作性質(zhì)的員工，其工作績效考核的內(nèi)容、辦法、標準也應(yīng)各不相同。因此，員工的工作績效考核項目須進行不同的設(shè)置。對中高層管理人員，員工的工作績效考核項目應(yīng)重點體現(xiàn)“工作計劃、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、領(lǐng)導要求、團隊建設(shè)”等方面的內(nèi)容；對于一般管理人員，基本都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其工作績效考核項目應(yīng)重點體現(xiàn)“遵守規(guī)章、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、意見建議、敬業(yè)精神、協(xié)作精神”等方面的內(nèi)容；對保安、保潔等基層人員，其工作績效考核應(yīng)通過具體的活動來體現(xiàn)，他們的工作績效，直接影響業(yè)主對企業(yè)服務(wù)水平的評價，主要在“工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語、服務(wù)態(tài)度，責任心、敬業(yè)精神、個人本職工作”等方面進行工作績效考核。然而，在員工的工作績效考核過程中，難免出現(xiàn)員工的績效考評結(jié)果不公 不真實反映員工工作績效的現(xiàn)象，以及員工對上級考評不理 問題。為此，必須建立申訴渠道，解決存在的問題，有效管理員工關(guān)系。

（二）加強培訓，重視發(fā)展，打造企業(yè)內(nèi)部培訓師

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