企業(yè)青年職工隊(duì)伍分析和建議

企業(yè)青年職工隊(duì)伍分析和建議

當(dāng)代，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)占據(jù)主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為了企業(yè)最為重要的資本之一，穩(wěn)定的，忠誠(chéng)的，高效的人才隊(duì)伍，是企業(yè)保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。所以，當(dāng)下對(duì)青年職工的管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主流。作為我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ), 國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著不可替代的作用。青年職工，作為國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主要力量，是企業(yè)發(fā)展道路上一支充滿(mǎn)活力，勇往直前的生力軍。同時(shí)，青年職工也是國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展的寄托，對(duì)年輕人培養(yǎng)，促進(jìn)年輕人成長(zhǎng)，就是促進(jìn)國(guó)企自己成長(zhǎng)，讓年輕人對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望，就是讓國(guó)企自己的未來(lái)充滿(mǎn)希望。

**公司，作為一個(gè)老牌發(fā)電企業(yè)，歷史悠久，企業(yè)文化底蘊(yùn)深厚。但是，受到國(guó)有企業(yè)歷史遺留因素影響，公司青黃不接的現(xiàn)象仍未得到緩解。目前，整個(gè)公司近**人，平均年齡在**歲左右，這對(duì)于一個(gè)國(guó)有企業(yè)而言，老齡化相當(dāng)嚴(yán)重。老齡化問(wèn)題需要從兩個(gè)方面來(lái)看待：其一，老員工是企業(yè)的財(cái)富，他們有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)高度的忠誠(chéng)，做事沉著冷靜，能夠把工作做到盡善盡美。其二，老員工也是
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到他們所預(yù)期的重視程度，他們往往在被分配到各個(gè)生產(chǎn)部門(mén)后，就任其_發(fā)展。無(wú)論是公司，部門(mén)，還是各個(gè)班組，在大學(xué)生或研究生進(jìn)班后，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理能力上缺乏重點(diǎn)培養(yǎng)。許多老師傅往往帶著小徒弟到現(xiàn)場(chǎng)后，就讓其在一旁觀看。為了現(xiàn)場(chǎng)安全，為了生產(chǎn)效率、檢修質(zhì)量，很少有師傅會(huì)讓徒弟上手去做，親自體會(huì)檢修工作的核心內(nèi)容，這也導(dǎo)致了許多工作兩三年的青年職工至今任然無(wú)法獨(dú)立完成檢修任務(wù)。一方面，這導(dǎo)致了青年職工的實(shí)際動(dòng)手能力薄弱，嚴(yán)重降低了公司專(zhuān)業(yè)技能人才的水平；另一方面，久而久之的紙上談兵，也讓青年員工產(chǎn)生惰性，認(rèn)為自己對(duì)于公司的建設(shè)發(fā)展可有可無(wú)，削弱了其意志，也造成了公司在人才培養(yǎng)上的缺陷。其次，根據(jù)近年來(lái)人力資源數(shù)據(jù)顯示，公司在黨政管理，經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)三支隊(duì)伍的青年人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了一些不合理的現(xiàn)象，這主要體現(xiàn)在：青年人才在整個(gè)職工隊(duì)伍的比例不高；青年經(jīng)營(yíng)管理人才，青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，出現(xiàn)了人才斷檔，人才空白現(xiàn)象。這一現(xiàn)象表明了公司有些部門(mén)在現(xiàn)階段的人才使用上還存在只用不補(bǔ)，只用欠補(bǔ)的運(yùn)行水平。在具體的人才管理上，一些部門(mén)并不是發(fā)現(xiàn)一批使用一批，而是發(fā)現(xiàn)一批儲(chǔ)存一批，這種缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念的短期行為，消耗了人才永續(xù)發(fā)展的后勁，也會(huì)埋下企業(yè)未來(lái)發(fā)展缺乏后勁的隱患。最后，公司在激勵(lì)青年員工上進(jìn)上，使用的一些政策和手段還不夠有力。這些青年員工在工作幾年后，希望自身可以更上一個(gè)臺(tái)階，而公司在青年人的上進(jìn)平臺(tái)上，給予的機(jī)會(huì)少，周期長(zhǎng)。一部分為了更快謀求上晉的青年才俊，因?yàn)榈却龣C(jī)遇的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，而選擇離職，跳槽。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近五年來(lái)，公司流失的人才**余人，對(duì)于一個(gè)人員年齡結(jié)構(gòu)老化，新進(jìn)職員不足的老企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)很?chē)?yán)峻的問(wèn)題。對(duì)于這些問(wèn)題的存在，公司應(yīng)該怎樣做，才能保證未來(lái)自己青年職工隊(duì)伍的不斷壯大和發(fā)展？

從青年員工的個(gè)人因素考慮，他們普遍具有一定的自主性，個(gè)性化，多樣化和創(chuàng)新力等特點(diǎn)。這些青年員工受過(guò)高等教育，具有專(zhuān)業(yè)化的知識(shí)和技能，在工作上也有自己的主見(jiàn)和意識(shí)。因此，在企業(yè)工作時(shí)，他們更多的是忠于自己的專(zhuān)業(yè)和喜好，而不是企業(yè)。此外，優(yōu)秀的青年員工所追求的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和終身就業(yè)的能力，在工作時(shí)他們會(huì)有很強(qiáng)的意愿去學(xué)習(xí)知識(shí)和技能。所以，企業(yè)在青年職工隊(duì)伍的培養(yǎng)上，首先要做的是提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。通過(guò)開(kāi)展各種專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理技能的課程培訓(xùn)，依靠公司老員工的經(jīng)驗(yàn)傳授和與公司中高層領(lǐng)導(dǎo)的交流談話使青年職工學(xué)到更多課本無(wú)法給予的知識(shí)，技能和經(jīng)驗(yàn)，來(lái)滿(mǎn)足他們對(duì)知識(shí)的渴求。另外，公司可以根據(jù)青年員工的自身特點(diǎn)，為其定制符合其自身發(fā)展興趣和發(fā)展方向崗位安排，這不僅可以提高青年員工的工作積極性，也能為公司留住人才，提高人才使用效率提供保障，以此來(lái)為公司的改革發(fā)展、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和經(jīng)營(yíng)管理效能的提升做出貢獻(xiàn)。

美國(guó)學(xué)者阿姆克尼科特和阿利在對(duì)制造業(yè)雇員辭職率的原因分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對(duì)工資水平。大多數(shù)辭職者是為了謀求比原來(lái)更高的薪水而尋找新的工作的。對(duì)于就業(yè)流動(dòng)者而言，他們能獲得的凈得正收益是他們流動(dòng)的最重要原因。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，這樣的研究只能作為參考，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)作為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，他首先要保證的是國(guó)家的利益，它服務(wù)于國(guó)家，服務(wù)于社會(huì)的廣大人群。對(duì)于青年員工而言，進(jìn)入國(guó)企也就表示他本身對(duì)于國(guó)有企業(yè)社會(huì)價(jià)值的認(rèn)可。然而，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人們生活成本的提高，尤其是青年員工在步入工作后需要面臨獨(dú)自生活的特殊情況，他們對(duì)于收入水平的考慮就顯得理所當(dāng)然。對(duì)于**公司來(lái)說(shuō)，現(xiàn)有的員工工資水平在所處的地域環(huán)境下，在考慮員工的生存成本，生活成本的條件下是可以滿(mǎn)足自身需求的。但是，面對(duì)外界對(duì)于技術(shù)人才的強(qiáng)烈需求，享受更高的收入，更好的待遇，成為了誘惑青年員工離開(kāi)現(xiàn)有崗位，尋求其他發(fā)展的重要因 ……（未完，全文共4030字，當(dāng)前僅顯示2035字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)青年職工隊(duì)伍分析和建議》）