加強團隊管理的初步體會

加強團隊管理的初步體會

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，正確處理團隊成員的關(guān)系，采用適合的團隊管理模式，有利于每個成員各盡其能，各司其職；有利于整個團隊高效、和諧地運作；有利于每名隊員在合作中得以成長，在互助中不斷進步。通過近期的學(xué)習(xí)探索，筆者收集了一些關(guān)于此方面的書籍，摘錄了部分管理方面的關(guān)鍵詞和相關(guān)觀點理論，認(rèn)為“風(fēng)箏式管理”模式符合管理的方向和趨勢，值得推崇和推廣，所以在這里和大家一起探討、交流，共勉、共享。
所謂“風(fēng)箏式管理”模式？即以放風(fēng)箏為形象的比方，指放風(fēng)箏人通過適度的放和收來放飛風(fēng)箏，達到風(fēng)箏在高空_高飛的目標(biāo)。引申到我們各行各業(yè)的企業(yè)管理來講，就是要在“管理”與“放手”之間把握一種平衡，求得管理效果的最大化，實現(xiàn)企業(yè)贏利和增收。
在具體實施“風(fēng)箏式管理”的過程中，要重點把握和關(guān)注以下各個方面：
以身作則。“身先士卒，率先垂范”，對于一個管理者來講，更是自身要求的一種具體表現(xiàn)。嚴(yán)格要求自己，發(fā)揮表率帶頭作用，用一言一行真正贏得員工的崇敬感，以身作則，給員工起表率作用，那么必然取信于屬下，員工也必然順利完成管理者下達的各種指令，完成交辦的各項任務(wù)。
對此，個人認(rèn)為，要當(dāng)好團隊表率，具備共性特征包括：1.做任何一件工作，都能比一般人想得周密、做得有條理。2
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話說“十年樹木，百年樹人”，因此，應(yīng)更多地注重培訓(xùn)的過程，而且也只有這樣，才能得到更好的結(jié)果�！笆谌艘贼~，不如授人以漁”，培訓(xùn)的工作不是教員工“做什么”、“怎么做”，而是問他們“想做什么”、“想怎么做”、“要怎樣才能達到目標(biāo)”，從而培養(yǎng)出一流的人才。
充分授權(quán)。只有善于利用每個人的每一分力量，才能造就泰山的雄偉和大海的浩瀚。如果嫌棄一塊土壤的微小，一條小溪的纖細，就永遠堆積不出高大的山峰，積聚不成廣闊的海洋。對于管理者來說也是一樣，忽視每一個員工的力量，就打造不出成功的企業(yè)。管理者要充分授權(quán)于下屬，有利于激勵員工為實現(xiàn)整體的工作目標(biāo)而承擔(dān)更多的責(zé)任，付出更多的主動。
引導(dǎo)鼓勵。時刻牢記員工的優(yōu)點，對員工要求不要太苛刻，評價員工不主觀隨意，又能時刻記得員工優(yōu)點的管理者，才能得到員工的真心擁戴，讓他們對工作產(chǎn)生更強的責(zé)任心，沒有100分的員工，適合的就是最好的�！耙痪淝‘�(dāng)夸獎，勝過黃金萬兩”，人的需要分為不同的層次，由低到高分別為：生理需要、安全需要、歸屬感和愛的需要（如感情，親情、愛情、友情）、受人尊重的需要（如名譽、社會地位）、自我價值實現(xiàn)的需要（如事業(yè)），在得到了利益滿足之后，員工更加重視能否受人肯定、能否實現(xiàn)自我價值。而這些，都是管理者可以用夸獎來給予滿足的。
以人為本。“因人設(shè)事”才是真正的以人為本。當(dāng)環(huán)境快速變動時，人心的改變，往往比事情的變遷更為迅速而復(fù)雜。事隨人而變，人從心先開始變，事情才會跟著改變，控制人心，在快速變遷的時期，比就事論事要有效得多。人總是利己的，只會做對自己最有利的事情，所以從這個角度理解，每個企業(yè)管理更需要站在對方的立場上曉以利害，使對方明白如果聽從你的意見，那么他就能夠規(guī)避風(fēng)險或者得到好處，或者能為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
價值定位。我們都知道“V”形的雁群故事，大雁結(jié)隊飛行排成“V”形，V形構(gòu)成擋風(fēng)墻，減少雁群總體花費的力氣。我們做任何事都要留出充足的空間，有可能打破公司常理或固有組織結(jié)構(gòu)等限制，但是，大家如果能夠互相支持，互相幫助，在幫助他人成功的同時，同樣也實現(xiàn)自身的價值。只要明確責(zé)任，同時還要下放一部分權(quán)力，才能像雁陣一樣，讓每名員工都認(rèn)識到自己的工作對企業(yè)的重要性，企業(yè)才能走得更快、更穩(wěn)。
問題關(guān)鍵。能夠牢牢抓住處理問題的關(guān)鍵點，管理者就可以在放手與掌控之間游刃有余，最大化地挖掘員工才能，提高整體效益。管理者在對員工放手的過程中，除了要抓牢“風(fēng)箏線”，保持對關(guān)鍵點的關(guān)注之外，還要掌握好“線盤”，及時地把自己對于員工工作的總結(jié)意見傳達給員工知道，幫助他們修正工作思路和行為。這才是對自己和員工都負(fù)責(zé)任的管理者所應(yīng)該做的。
“用人要疑”。通常講“疑人不用，用人不疑”，但回過頭來想想，轉(zhuǎn)變固定思維來用人，就是從戰(zhàn)略上要相信人，從戰(zhàn)術(shù)上要懷疑人，完全的相信是危機的開始，在懷疑中使用，在使用中考察。所以管理者應(yīng)該明白疑人之心不是累贅，而是起飛的導(dǎo)航線，指引人才不斷地在懷疑的監(jiān)督和指正中前進，這才是“放風(fēng)箏”的核心所在，也是最難做到的一點。
尊重員工。你的下屬做錯了事，你自己也不能免除責(zé)任。故當(dāng)自己的下屬失誤時，在處罰下屬之前必須自己先反省一番，看看自己的做法是否不當(dāng)，導(dǎo)致失敗的原因何在？并且要改善缺失，這才是主管人員的職責(zé)所在，同時，尊重員工的想法，善聽優(yōu)秀員工的意見，并積極予以采納，也能幫助管理者作出正確的判斷。不翻舊賬，不計前嫌。對待員工過去的錯誤，管理者們必須改變傳統(tǒng)保守的看法，學(xué)會將它看成是企業(yè)的財富，能促進企業(yè)的進步，管理者不能阻止員工犯小毛病，但卻可以用自己的大度和寬容喚起員工主動改過的信心和力量。
獎懲機制。獎勵像美食，八分飽最健康。凡事走向極端就是走向了謬誤。再好的東西也禁不起過度泛濫，獎勵也是如此。獎勵更像是一種興奮劑，它有相應(yīng)的副作用，不能夠敞開了吃。管理者要知道，員工一次貢獻的價值和影響終究是有限的，它不能永遠地創(chuàng)造價值。而且考慮到其中公司所花費的財力、物力，還有將成果具體轉(zhuǎn)化為效益所需要的成本，實在應(yīng)該稍稍地控制一下獎勵的規(guī)模。
批評留余地，日后好管理。建立一種良好的秩序可能需要好幾個月的時間，但只需要幾天就能將它毀掉，大部分的管理者都能準(zhǔn)確把握批評員工的分寸，既達到教育目的，又給員工留有余地，讓他們有臺階可下。
制定相關(guān)規(guī)章制度，把懲罰制度化，就是一個公司或企業(yè)成立伊始便要做到的第一要務(wù)，也是管理者必須完成的一項重要工作。光是向員工獻鮮花，卻不懂得揮舞“制度大棒”的管理者是不合格的，他們不明白 ……（未完，全文共4771字，當(dāng)前僅顯示2410字，請閱讀下面提示信息。收藏《加強團隊管理的初步體會》）