都是績(jī)效考核惹的禍

績(jī)效管理作為人力資源管理的一種方法已經(jīng)越來越受到歡迎和被更多的企業(yè)所采用，但實(shí)施過程中的酸甜苦辣，可能是各有體會(huì)。在此本人把以前遭遇績(jī)效管理的經(jīng)歷說來給大家聽聽，或許你能從中感悟點(diǎn)什么。新來人事部長(zhǎng)搬來績(jī)效考核制度。
　　或許是新官上任三把火之慣例罷，新來的人事部長(zhǎng)上任三天后便有重大舉措，在得到經(jīng)理許可下召開了公司係長(zhǎng)級(jí)別以上管理人員會(huì)議，宣布實(shí)行績(jī)效考核制度，工資制度也進(jìn)行相應(yīng)改變?yōu)榛竟べY績(jī)效工資。
　　新鮮事物。大家先是靜靜聽他說了一大通實(shí)行績(jī)效考核制度的好處，然后就聽他講解怎么進(jìn)行操作。每人都發(fā)了一份《員工工作績(jī)效考核規(guī)程》，實(shí)錄如下：?jiǎn)T工工作績(jī)效考核規(guī)程一、目的：制定本規(guī)程的目的在于對(duì)員工（包括中、低層管理人員和技術(shù)人員）進(jìn)行認(rèn)真考核及公正評(píng)價(jià)，并以此為依據(jù)適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰來激發(fā)員工的積極性。二、適用范圍：本規(guī)程適用于對(duì)公司的作業(yè)人員、技術(shù)人員及中、低層管理人員
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當(dāng)然聽他講完之后就輪到大家提出疑問了，大概有以下一些：
　　正面效果和負(fù)面效果怎么來判定。負(fù)面效果好辦，凡產(chǎn)生不利影響有害于公司的就可以說是負(fù)面效果。那正面效果呢？你說他做得好，那本來就是他應(yīng)該做的，到底要到什么程度才算是可以加分的呢？一定得按記錄的事實(shí)來算分，哪來那么多時(shí)間去記錄？在同一級(jí)別的分?jǐn)?shù)不同，卻拿同樣的績(jī)效工資，也不合理；尤其是由于一分之差低了一個(gè)級(jí)別就低了一級(jí)工資更是讓人難于接受，要是級(jí)別工資相差較大時(shí)就更難接受了。比例控制不合理。為了控制比例要把本來夠格涮下去，考核人員到時(shí)會(huì)很為難�？�(jī)效考核的目的是要激發(fā)積極性，工人自己在努力了，但由于比例控制最終還拿不到高的績(jī)效工資，這樣會(huì)打擊工人的積極性，導(dǎo)致消極反感情緒。
　　他當(dāng)然也作了一翻解釋，但都不是很令人信服，所以爭(zhēng)論得很厲害。最后他的結(jié)論是他們以前就這樣實(shí)行的，從下個(gè)月開始就先這樣實(shí)施。
　　實(shí)施考核有人歡喜有人憂
　　是從開會(huì)決定后，人事部就開始利用各種手段進(jìn)行了宣傳，一時(shí)在工人中引起較大的反響。
　　開始實(shí)施考核了。人事部長(zhǎng)也夠勤快，很多時(shí)間都到各係長(zhǎng)（係長(zhǎng)要考核的人最多）處查看正負(fù)面效果的記錄情況，但結(jié)果令他不滿意。各係長(zhǎng)記錄的都很少，且每到一處都有爭(zhēng)論。係長(zhǎng)們的理由是每天生產(chǎn)線的就夠忙的了，那有時(shí)間去把看到的一點(diǎn)小事都記下來，每個(gè)人怎么樣都心中有數(shù)。人事部長(zhǎng)的看法是，隨身備個(gè)小本子，看到后馬上記下來也不過花一、二分鐘的時(shí)間，以后再填到考核成績(jī)表上去就行了。
　　其時(shí)我是制造部部長(zhǎng)，考慮到新事物開始時(shí)都不是一下子就可以接受的，就盡量配合，對(duì)手下的科長(zhǎng)、係長(zhǎng)做了大量思想工作。要他們盡可能留意員工平時(shí)的工作表現(xiàn)，當(dāng)時(shí)不能馬上記下來先記在心里，等有閑時(shí)再寫下來。其實(shí)我對(duì)科長(zhǎng)的考核也存在同樣的問題，不知道記什么好。
　　一個(gè)月過去，到了考核成績(jī)計(jì)算統(tǒng)計(jì)的時(shí)候了。各位考核人員忙碌起來，也更頭痛起來。因?yàn)橐谌涨吧辖唬酝砩舷掳嗪蠖剂袅讼聛碜隹己顺煽?jī)表。盡管平時(shí)已經(jīng)多加注意了，可是八個(gè)項(xiàng)目每項(xiàng)都要有記錄，還是空白太多，而且大多是負(fù)面的多正面的少，最頭痛的是有些本來優(yōu)秀的反而級(jí)別上不去。辛苦都不說，只是一個(gè)勁地訴苦說太傷腦筋了。
　　更傷腦筋的事還在后面。發(fā)工資了，工人之間都在互相打聽誰是拿級(jí)的工資了。因?yàn)榭己私Y(jié)果事不公開，工人也不知道自己到底哪些地方做得好還是不好，等到打聽后私下一比較就有很多的不満了。因?yàn)槲液茈S便很多員工有什么事情喜歡和我說，所以聽到了不少的抱怨：誰的能力還沒我強(qiáng)拿的比我還多，不公平；誰不就是和誰的關(guān)系好就拿得多了；誰和誰一起進(jìn)廠做同樣的工作，工資卻差二級(jí)；誰純粹是借機(jī)會(huì)公報(bào)私仇故意給誰評(píng)得低了；考核結(jié)果也不公布給大家看看誰好在什么地方誰哪些地方需要改進(jìn)……而考核人也叫屈，這一績(jī)效考核弄得跟好多人關(guān)系都不好了，好像都怕你似的。
　　當(dāng)然也有暗暗自喜的，物料科長(zhǎng)就是一個(gè)，他平常對(duì)手下人要求特別嚴(yán)，這本來沒有錯(cuò)，問題在于他動(dòng)不動(dòng)就訓(xùn)斥人，所以到最后都不服他了。這回好了，有了績(jī)效考核這把尚方寶劍，還怕你們不聽話，因此考核下來他給手下都是低級(jí)別，心想以后你們就得老老實(shí)實(shí)的聽我的了。令他別想到的是手下對(duì)他更反感，做什么事情非得點(diǎn)誰去不可了。
　　窮則思變
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