都是績效考核惹的禍

績效管理作為人力資源管理的一種方法已經(jīng)越來越受到歡迎和被更多的企業(yè)所采用，但實施過程中的酸甜苦辣，可能是各有體會。在此本人把以前遭遇績效管理的經(jīng)歷說來給大家聽聽，或許你能從中感悟點什么。新來人事部長搬來績效考核制度。
　　或許是新官上任三把火之慣例罷，新來的人事部長上任三天后便有重大舉措，在得到經(jīng)理許可下召開了公司係長級別以上管理人員會議，宣布實行績效考核制度，工資制度也進行相應(yīng)改變?yōu)榛竟べY績效工資。
　　新鮮事物。大家先是靜靜聽他說了一大通實行績效考核制度的好處，然后就聽他講解怎么進行操作。每人都發(fā)了一份《員工工作績效考核規(guī)程》，實錄如下：員工工作績效考核規(guī)程一、目的：制定本規(guī)程的目的在于對員工（包括中、低層管理人員和技術(shù)人員）進行認真考核及公正評價，并以此為依據(jù)適當獎勵或處罰來激發(fā)員工的積極性。二、適用范圍：本規(guī)程適用于對公司的作業(yè)人員、技術(shù)人員及中、低層管理人員
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當然聽他講完之后就輪到大家提出疑問了，大概有以下一些：
　　正面效果和負面效果怎么來判定。負面效果好辦，凡產(chǎn)生不利影響_于公司的就可以說是負面效果。那正面效果呢？你說他做得好，那本來就是他應(yīng)該做的，到底要到什么程度才算是可以加分的呢？一定得按記錄的事實來算分，哪來那么多時間去記錄？在同一級別的分數(shù)不同，卻拿同樣的績效工資，也不合理；尤其是由于一分之差低了一個級別就低了一級工資更是讓人難于接受，要是級別工資相差較大時就更難接受了。比例控制不合理。為了控制比例要把本來夠格涮下去，考核人員到時會很為難�？冃Э己说哪康氖且ぐl(fā)積極性，工人自己在努力了，但由于比例控制最終還拿不到高的績效工資，這樣會打擊工人的積極性，導致消極反感情緒。
　　他當然也作了一翻解釋，但都不是很令人信服，所以爭論得很厲害。最后他的結(jié)論是他們以前就這樣實行的，從下個月開始就先這樣實施。
　　實施考核有人歡喜有人憂
　　是從開會決定后，人事部就開始利用各種手段進行了宣傳，一時在工人中引起較大的反響。
　　開始實施考核了。人事部長也夠勤快，很多時間都到各係長（係長要考核的人最多）處查看正負面效果的記錄情況，但結(jié)果令他不滿意。各係長記錄的都很少，且每到一處都有爭論。係長們的理由是每天生產(chǎn)線的就夠忙的了，那有時間去把看到的一點小事都記下來，每個人怎么樣都心中有數(shù)。人事部長的看法是，隨身備個小本子，看到后馬上記下來也不過花一、二分鐘的時間，以后再填到考核成績表上去就行了。
　　其時我是制造部部長，考慮到新事物開始時都不是一下子就可以接受的，就盡量配合，對手下的科長、係長做了大量思想工作。要他們盡可能留意員工平時的工作表現(xiàn)，當時不能馬上記下來先記在心里，等有閑時再寫下來。其實我對科長的考核也存在同樣的問題，不知道記什么好。
　　一個月過去，到了考核成績計算統(tǒng)計的時候了。各位考核人員忙碌起來，也更頭痛起來。因為要在日前上交，所以晚上下班后都留了下來做考核成績表。盡管平時已經(jīng)多加注意了，可是八個項目每項都要有記錄，還是空白太多，而且大多是負面的多正面的少，最頭痛的是有些本來優(yōu)秀的反而級別上不去。辛苦都不說，只是一個勁地訴苦說太傷腦筋了。
　　更傷腦筋的事還在后面。發(fā)工資了，工人之間都在互相打聽誰是拿級的工資了。因為考核結(jié)果事不公開，工人也不知道自己到底哪些地方做得好還是不好，等到打聽后私下一比較就有很多的不満了。因為我很隨便很多員工有什么事情喜歡和我說，所以聽到了不少的抱怨：誰的能力還沒我強拿的比我還多，不公平；誰不就是和誰的關(guān)系好就拿得多了；誰和誰一起進廠做同樣的工作，工資卻差二級；誰純粹是借機會公報私仇故意給誰評得低了；考核結(jié)果也不公布給大家看看誰好在什么地方誰哪些地方需要改進……而考核人也叫屈，這一績效考核弄得跟好多人關(guān)系都不好了，好像都怕你似的。
　　當然也有暗暗自喜的，物料科長就是一個，他平常對手下人要求特別嚴，這本來沒有錯，問題在于他動不動就訓斥人，所以到最后都不服他了。這回好了，有了績效考核這把尚方寶劍，還怕你們不聽話，因此考核下來他給手下都是低級別，心想以后你們就得老老實實的聽我的了。令他別想到的是手下對他更反感，做什么事情非得點誰去不可了。
　　窮則思變
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