績(jī)效管理、職位說(shuō)明書(shū)和薪酬

目錄/提綱：……
一、三者之間的邏輯順序
二、職位說(shuō)明書(shū)與績(jī)效管理
三、薪酬與績(jī)效管，如何建立績(jī)效管理與薪酬之間的聯(lián)系是其難點(diǎn)和關(guān)鍵所在
四、職位說(shuō)明書(shū)與薪酬
五、績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)
……
績(jī)效管理、職位說(shuō)明書(shū)和薪酬這三個(gè)詞曾經(jīng)是經(jīng)理的珍愛(ài)，一度被經(jīng)理們視為發(fā)現(xiàn)，讓經(jīng)理激動(dòng)不已，不時(shí)拿出來(lái)秀一下，以顯示其專(zhuān)業(yè)化。但很快經(jīng)理就發(fā)現(xiàn)，其實(shí)事情并不像想象的那樣簡(jiǎn)單，經(jīng)理不但沒(méi)有從中收獲快樂(lè)，體驗(yàn)成功，反而感受到了挫折和失敗。
　　這之間巨大的反差讓經(jīng)理們彷徨起來(lái)，害怕起來(lái)，于是他們提出了“怎么辦”這個(gè)問(wèn)題，于是，他們開(kāi)始追逐咨詢(xún)界，追逐業(yè)界專(zhuān)家，希望找到答案。
　　的確，這三個(gè)方面其中的任何一個(gè)都?jí)蚪?jīng)理研究一陣子忙碌一陣子的，畢竟，對(duì)大多人來(lái)說(shuō)，它們都是新事物，而且涉及的面比都較廣泛，牽涉的問(wèn)題都比較敏感，從制定方案到組織實(shí)施都會(huì)遇到相當(dāng)大的困難和阻力。
　　績(jī)效管理、職位說(shuō)明書(shū)、薪酬固然難做，但我們?nèi)匀豢梢杂兴鳛�，畢竟我們需要這些東西來(lái)充實(shí)并改善我們的人力資源管
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為重要資料，為經(jīng)理評(píng)價(jià)員工提供信息，以幫助經(jīng)理做出更加公正的判斷；
　　三、薪酬與績(jī)效管，如何建立績(jī)效管理與薪酬之間的聯(lián)系是其難點(diǎn)和關(guān)鍵所在。很多人失敗了，也正是因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題，他們沒(méi)有能在這兩者之間建立有效的聯(lián)系，要么干脆直接脫鉤，要么模糊不清，最終落于失敗。
　　其實(shí)，在這個(gè)問(wèn)題上，我們往往陷入了一個(gè)誤區(qū)，這個(gè)誤區(qū)就是我們一直天真的認(rèn)為我們能像做“”那樣準(zhǔn)確地確定每個(gè)員工的漲薪幅度，既要絕對(duì)的準(zhǔn)確，又要體現(xiàn)績(jī)效，拉開(kāi)距離，但實(shí)際上，我們并沒(méi)有做到。在這里，顯然≠，要么大于，要么小于，你不可能做到讓每一個(gè)員工的薪酬都與績(jī)效嚴(yán)絲合縫地一點(diǎn)不差，這里存在一個(gè)適當(dāng)?shù)膯?wèn)題，實(shí)踐也證明，這完全行不通。
　　那么，我們?cè)趺醋�，才能既體現(xiàn)公平，又讓每個(gè)員工的薪酬得到合理的體現(xiàn)呢？
　　這里，分蛋糕的故事可供我們借鑒：甲乙兩個(gè)人在分一塊蛋糕，甲拿起刀剛要?jiǎng)邮智�，乙著急地叮囑甲，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否則不公平”，甲聽(tīng)乙這樣說(shuō)，就生氣了，把刀交給了乙，讓乙切，當(dāng)乙正要切的時(shí)候，甲重復(fù)乙剛才說(shuō)過(guò)的話(huà)，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否則不公平”，這一來(lái)，乙也不敢切了，于是兩個(gè)人就到智者那里尋求幫助。智者聽(tīng)明白了來(lái)意之后說(shuō)，“這好辦，你倆先做一個(gè)約定，約定好一個(gè)切，一個(gè)人選，切蛋糕的人不能選，選蛋糕的人不切，這樣你們就不會(huì)覺(jué)得不公平了”，此法果然靈驗(yàn)，甲乙各自拿著切好的蛋糕高興地告別了智者。
　　讀完這個(gè)故事，你認(rèn)為他們切的蛋糕最終能保證絕對(duì)的公平嗎？顯然不會(huì)，但，為什么最終兩塊蛋糕都被高興地接受了，而且兩個(gè)人都很滿(mǎn)意呢？
　　很簡(jiǎn)單，使事情出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)的正是智者關(guān)于約定的建議，是規(guī)則起了關(guān)鍵作用。
　　那么，我們是不是也可以借鑒一下智者的建議，把“約定”引進(jìn)薪酬管理，制定相應(yīng)的規(guī)則，用規(guī)則搭建績(jī)效管理和薪酬之間的橋梁？
　　為有效構(gòu)建績(jī)效管理和薪酬之間的聯(lián)系，我們應(yīng)把年終漲薪的幅度在管理制度里做一個(gè)明確的規(guī)定，比如，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分為、、、、五個(gè)等級(jí)，其中，考評(píng)等級(jí)為的員工占員工總?cè)藬?shù)的，年終漲薪幅度為，考評(píng)等級(jí)為的員工占員工總?cè)藬?shù)的，年終漲薪幅度為，考評(píng)等級(jí)為的員工占員工總?cè)藬?shù)的，年終漲薪幅度為，考評(píng)等級(jí)為的員工占員工總?cè)藬?shù)的，年終漲薪幅度為，考評(píng)等級(jí)為的員工占員工總?cè)藬?shù)的，年終漲薪幅度為。
　　這樣，我們就在績(jī)效管理和薪酬之間架起了一座橋梁，接下來(lái)要做的就是鼓勵(lì)并幫助員工在工作當(dāng)中不斷追求進(jìn)步，爭(zhēng)取進(jìn)入更高一等級(jí)，獲得更高的加薪。而且，我們相信，有了這樣一個(gè)規(guī)則，員工也一定會(huì)更加努力，以爭(zhēng)取獲得更好的評(píng)價(jià)和更高加薪。
　　四、職位說(shuō)明書(shū)與薪酬
　　前面我們談的是員工的績(jī)效工資，但員工的工資結(jié)構(gòu)并不僅僅是績(jī)效工資這一部分，它應(yīng)該還有職位工資這一部分，而職位工資的獲得就涉及到了職位說(shuō)明書(shū)，我們就應(yīng)該在職位說(shuō)明書(shū)與薪酬之間也建 ……（未完，全文共2405字，當(dāng)前僅顯示1529字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《績(jī)效管理、職位說(shuō)明書(shū)和薪酬》）