如何提高員工的信任度

日前，由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的“中國企業(yè)內(nèi)部信任度調(diào)查”對多名在職人士進(jìn)行了問卷調(diào)查，其中的被調(diào)查者對企業(yè)的總體信任程度比較低；的人并不認(rèn)同企業(yè)的政策與制度；的人對企業(yè)高層管理者持懷疑態(tài)度；的人認(rèn)為直接上級不值得信任。
　　“這樣的數(shù)字，如果具有代表性的話，的確是一個(gè)很驚人的結(jié)果，反映出問題已經(jīng)很嚴(yán)重了�！标愓讶淌谠诮邮鼙緢�(bào)記者專訪時(shí)說，作為美國新澤西州立大學(xué)商學(xué)院組織管理系系主任，他近年一直在從事信任方面的研究。他認(rèn)為，這種低信任度，短期會影響工作效率，增加交流成本，
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望與得到的落差較大，也會影響對企業(yè)的信任度。
　　張國維主張從這個(gè)_自身找原因，他認(rèn)為信任是一種能力，而不是一種技巧或施舍，如果某一層次的人員整體對各方面的信任指數(shù)都比較低說明并不是企業(yè)本身出了什么問題而是反映出這個(gè)層次的人員可能需要提高信任別人的能力。
　　員工對直接上級的不信任指數(shù)明顯高于對企業(yè)高層管理者。彭泗清認(rèn)為，員工對上級的不信任指數(shù)高于對企業(yè)高層管理者，可能是由于員工有更多的信息和機(jī)會來評判直屬的上司，同時(shí)每一個(gè)下屬在企業(yè)中都有不同的需要和職業(yè)規(guī)劃，而上司往往更直接掌握著利益的分配和工作機(jī)會的安排中間出現(xiàn)矛盾和沖突的可能性也就越大。
　　對這個(gè)現(xiàn)象，曹淵勇認(rèn)為其中一個(gè)更重要的原因是與目前企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)的選拔是急功近利的結(jié)果，他對本報(bào)記者說：“很多時(shí)候，尤其是民企和外企在選拔領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)往往重視他的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)檫@些人能比較快的給企業(yè)帶來業(yè)績，而真正的管理者是需要具備比較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力的�！�
　　如何提高員工信任度
　　信任通常分成三類：基于威懾的信任，基于經(jīng)驗(yàn)的信任，基于鑒定的信任。企業(yè)內(nèi)部的信任多是基于經(jīng)驗(yàn)的信任。具體到一個(gè)企業(yè)內(nèi)的信任，提高信任度，無論對企業(yè)、企業(yè)制度還是企業(yè)管理者而言，一個(gè)很重要的方法，就是加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。郭惠民說：“要做到完善的溝通，首先需要分析影響信任的主要原因�！�
　　當(dāng)下，企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了很大的變化，過去講求的是長期承諾，可是現(xiàn)在不但員工對企業(yè)的忠誠度不夠，企業(yè)對員工的忠誠度也不夠。譬如在雇傭政策方面，企業(yè)為了自己用工有彈性，普遍縮短了跟員工簽定的合同期，并且對員工離職的補(bǔ)償也比過去減少了很多。曹淵勇認(rèn)為：“雖然補(bǔ)充的部分是用在了離職員工的身上但在職的員工卻由此會有自己的看法和感受�！睆埦S國說，“對企業(yè)而言這就要求企業(yè)必須像村莊的雜貨鋪一樣力求獲得多次博弈的機(jī)會，而不要像旅游勝地的小商小販一樣追求短期行為。這種信任的積累則需要有一個(gè)良好的、連續(xù)的制度和環(huán)境�！� ……（未完，全文共1680字，當(dāng)前僅顯示1068字，請閱讀下面提示信息。收藏《如何提高員工的信任度》）