老子說:“域中有四大(道天地人),人居其一,”這是人貴思想的最早詮釋。美國學(xué)者德魯克說認(rèn)為:“人才是企業(yè)最大的財富,”另一位學(xué)者托斯.沃森說:“企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于能否激勵員工的力量和才能!惫沤裰型庵臼咳嗜四贿_(dá)成一致:在所有的企業(yè)要素中,人是最關(guān)鍵的,堅持人本主義文化理念是企業(yè)成敗興衰的關(guān)鍵之所在。
現(xiàn)實的管理當(dāng)中我們往往重視制度管理,當(dāng)然制度建設(shè)是最直接、也是見效最顯著的一種手段。然而,用發(fā)展的眼光來看,只
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河干”,即企業(yè)利益是最大化是員工利益最大化的保證。員工無形中形成一種自覺意識,結(jié)果自然就是“小河有水大河滿”,即員工為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化而努力工作。當(dāng)然空洞的說教是于事無補(bǔ)的,管理者應(yīng)真正從工作、生活的角度為員工創(chuàng)造一個歸屬的家園。有這樣一個例子,一個即將離職的員工在決心下定的第二天突然收到了總經(jīng)理的一張賀卡,原來習(xí)慣了快節(jié)奏生活的他早已忘了自己的生日,一件小事改變了這位員工的決定,當(dāng)然也改變了他的命運。以后的工作中,這位員工馳騁商海為企業(yè)立功無數(shù),直至作到了副總的位置。
其次,采用科學(xué)的激勵手段,保障員工的利益,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。長期以來,我們對于效率低下的國企總是嗤之以鼻。可為什么卻有那么多人依然樂此不疲呢?這就是國有企業(yè)“穩(wěn)定”的魅力所在,這對于喜歡穩(wěn)定職業(yè)的人就是一種有效激勵。以機(jī)制靈活著稱的民企自是鄙視這種管理“糟粕”,但我們是否想過用什么來回報員工“不穩(wěn)定”的風(fēng)險代價呢?管理失敗的教訓(xùn)已經(jīng)告訴我們,高薪未必留得高人。這就需要我們尋求科學(xué)的激勵手段,從利益上激發(fā)員工動力,最終認(rèn)同企業(yè)的文化意識。比如我們可以采用股票期權(quán)、技術(shù)入股、創(chuàng)意入股等手段,讓員工找到主人的感覺,真正把自己作為企業(yè)的一個分子,從而把為企業(yè)服務(wù)與為自己服務(wù)結(jié)合起來,創(chuàng)造出最大價值。
再次,由“伯樂相馬制”變?yōu)椤百愸R競崗制”。完全打破學(xué)歷、資歷、人情界限,營造公平競爭的氛圍,讓員工永遠(yuǎn)都感到競爭的壓力,進(jìn)而推動其進(jìn)取意識和創(chuàng)新精神。業(yè)內(nèi)人士都熟知的一個事實就是員工離職(尤其是高級管理人員)并非完全是因為薪金的原因,更多的是由于企業(yè)無法為其提供一個展現(xiàn)自我的舞臺。馬斯洛的需求五層次理論(即生理、心理、安全、尊重、自我實現(xiàn))很好地印證 ……(未完,全文共1472字,當(dāng)前僅顯示936字,請閱讀下面提示信息。
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