企業(yè)文化：人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)

隨著以智力和知識(shí)為特征的住處化社會(huì)的來臨，影響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢(shì)已由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招伦√幮轮R(shí)和具有創(chuàng)造性的人力資源。人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)最有價(jià)值的資源。誰(shuí)擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰(shuí)就會(huì)在世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)賽局中穩(wěn)操勝券。為此，人力資源開發(fā)與利用還被亞太經(jīng)全組織列為各成員國(guó)的重要合作領(lǐng)域。
　　我國(guó)正在經(jīng)歷著歷史性轉(zhuǎn)折，我們的企業(yè)能否適應(yīng)急劇變化的新形勢(shì)，順利地完成_轉(zhuǎn)換，取得改革的成功，在世紀(jì)世界競(jìng)爭(zhēng)中屹立于世界先進(jìn)國(guó)家之林，關(guān)鍵在于是否有一大批具有現(xiàn)代素質(zhì)的各級(jí)各類人才。_同志在中宣部人事部舉行的一次座談會(huì)上給新時(shí)期人才作用的定位是：培養(yǎng)數(shù)以千萬(wàn)的專門人才，發(fā)揮我國(guó)巨大人力資源的優(yōu)勢(shì)，是關(guān)系世紀(jì)社會(huì)主義事業(yè)發(fā)展全局的大事。
　　企業(yè)文化理論本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本管理哲學(xué)，反對(duì)見物不見人的理性主義管理思想。它主張將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為
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充分發(fā)揮作用的不利因素。
　　企業(yè)文化理論所倡導(dǎo)的尊重人的文化主體性，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
　　第一，認(rèn)為現(xiàn)代西方理性主義強(qiáng)調(diào)理性因素，定量化科學(xué)化，吸收數(shù)學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等自然科學(xué)領(lǐng)域的內(nèi)容，使管理的技術(shù)和手段進(jìn)一步科學(xué)化，成本核算、利潤(rùn)計(jì)算和各類資產(chǎn)評(píng)估更加規(guī)范化，但它忽視了人在管理中的主體地位。
　　美國(guó)企業(yè)文化專家分析這種理論時(shí)認(rèn)為，看不清主流和本質(zhì)，成天忙于技巧、方法和方案之類的管理者，忘掉了人，將職工看作純粹理性人，把他們等同于其它生產(chǎn)力要素，無(wú)視他們的主體地位。采用純理性主義管理方式，是導(dǎo)致美國(guó)企業(yè)職工積極性降低、企業(yè)效益下降的根本原因。
　　美國(guó)和日本企業(yè)對(duì)管理中的主客體關(guān)系認(rèn)識(shí)不同，管理的行為和效果也就大相徑庭。日本企業(yè)管理者將職工視為合作者，美國(guó)企業(yè)管理者把職工視為對(duì)手，這必然會(huì)產(chǎn)生不同的管理文化和制度文化。
　　第二，重新認(rèn)識(shí)管理和控制企業(yè)的根本方式，重新理解聯(lián)系公司和員工的根本紐帶。西方企業(yè)傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，管理、控制企業(yè)的方式，聯(lián)系管理者與被管理者雙方關(guān)系的紐帶是資本。而企業(yè)文化理論認(rèn)為，企業(yè)是人的結(jié)合體，因此它是通過人的紐帶而不一定是以資本的力量有效地控制公司，管理成功的企業(yè)其關(guān)鍵在于一套大力強(qiáng)調(diào)人的作用的哲學(xué)�；萜展芾碚哒J(rèn)為，工作可以依靠命令，而靠命令使每個(gè)職工在工作中都能表現(xiàn)出色，是不可能的。因?yàn)槌錾馕吨鴦?chuàng)新，只有真誠(chéng)地以干好工作為己任，才會(huì)有出色的表現(xiàn)。這就是軟（信任、關(guān)心人）即是硬（得到利潤(rùn)）的道理。
　　瑞典的馬克斯·斯潘塞公司總裁馬庫(kù)斯·西夫在一次總經(jīng)理會(huì)議上公開宣稱：今天讓我讀者講講工業(yè)關(guān)系，我做不到。我只懂得人際關(guān)系，我從來沒有遇到過一位工業(yè)。在他看來工業(yè)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是人際關(guān)系，對(duì)人際關(guān)系處理的水平，意味著人力資源開發(fā)的水平，人力資源開發(fā)的水平，決定著企業(yè)發(fā)達(dá)進(jìn)步的幅度。中國(guó)一些經(jīng)營(yíng)成功的企業(yè)家對(duì)人本管理哲學(xué)的運(yùn)用，也取得了一些成功經(jīng)驗(yàn)。北京雪蓮羊絨有限公司在年前虧損萬(wàn)元，職工下崗待業(yè)。李元征任總經(jīng)理后，認(rèn)為企業(yè)虧損、渙散的根本在于人心渙散。他認(rèn)為職工的心是企業(yè)的根。于是，他請(qǐng)回了下崗待業(yè)的職工共商企業(yè)振興大計(jì)。全體職工群情振奮，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，勵(lì)精圖治，五年后，他們不但扭轉(zhuǎn)了虧損局面，贏利額直線上升，而且使雪蓮羊絨衫打出名牌，暢銷國(guó)內(nèi)外。
　　第三，建立平等的上下級(jí)關(guān)系，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。融洽的科學(xué)的上下級(jí)關(guān)系，應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營(yíng)之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為，促使一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用，而且要經(jīng)營(yíng)者關(guān)注工人的利益。他批評(píng)美國(guó)企業(yè)的高級(jí)主管人員在工人及下級(jí)管理人員面前所顯示的強(qiáng)烈的等級(jí)觀念。這種不合時(shí)宜的等級(jí)觀念促使美國(guó)企業(yè)老板不信任職工，職工不信任老板，政府不信任企業(yè)，企業(yè)不信任政府。在家庭中夫妻間互不信任，到頭來，美國(guó)能信賴的只有律師了�；萜展镜目偨�(jīng)理比爾認(rèn)為：我們公司每一個(gè)人都是重要的。他希望使公司建立在一支穩(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上。未來學(xué)家奈斯比特極力贊揚(yáng)圣地亞哥一個(gè)公司經(jīng)理的主張，即本公司的未來是要通過人人成為資本家的辦法消滅工人、經(jīng)理和企業(yè)之間的差別，目的是建立牢固的共同體。
　　第四，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高 ……（未完，全文共3511字，當(dāng)前僅顯示1773字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)文化：人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)》）