快速分析員工培訓(xùn)需求的方法

培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)就會(huì)導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來(lái)資源的大量浪費(fèi)。在越來(lái)越重視人力資本投資的今日，企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，否則就不能證明培訓(xùn)支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。
　　然而，培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功又在很大程度上依賴于企業(yè)管理人員能夠掌握一定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)。隨著信息經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，培訓(xùn)需求分析技術(shù)已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項(xiàng)技能，這是一個(gè)明顯的發(fā)展趨勢(shì)。由于企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越需要依賴自己的員工能夠迅速應(yīng)對(duì)環(huán)境，這惟有通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增進(jìn)員工的各種能力包括崗
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差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因?yàn)椴皇撬械目?jī)效差距都可以通過(guò)培訓(xùn)的方式去消除。有的績(jī)效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。
　　
　　第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時(shí)采用培訓(xùn)方法，有時(shí)采用非培訓(xùn)方法，有時(shí)也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績(jī)效差距原因的分析結(jié)果來(lái)確定。
　　
　　二、快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的三個(gè)步驟與相應(yīng)工具
　　
　　培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，指出了培訓(xùn)需求分析的方法可以歸納為簡(jiǎn)便快捷的三個(gè)步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認(rèn)信息的實(shí)際含義，就能幫助管理者完成相關(guān)分析。
　　
　　查找績(jī)效差距的方法與工具
　　
　　績(jī)效差距是培訓(xùn)需求分析的切入點(diǎn)，一旦發(fā)現(xiàn)員工在什么方面存在績(jī)效差距，就等于確定了績(jī)效差距領(lǐng)域，找到了要分析的目標(biāo)。而確定績(jī)效差距領(lǐng)域的關(guān)鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在績(jī)效差距的具體信息，這主要可以從兩個(gè)方面著手。
　　
　　首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對(duì)下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績(jī)效的問(wèn)題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過(guò)他們獲取存在績(jī)效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績(jī)效問(wèn)題。具體辦法是，使用一個(gè)空白的培訓(xùn)候選人名單，然后填上有關(guān)需要了解的信息，再?gòu)挠嘘P(guān)信息確定績(jī)效差距領(lǐng)域。尋找績(jī)效差距的提問(wèn)表是一個(gè)獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過(guò)提問(wèn)發(fā)現(xiàn)有績(jī)效問(wèn)題的人是誰(shuí)，問(wèn)題存在于什么地方，問(wèn)題的性質(zhì)和嚴(yán)重性等具體情況參見工具。
　　問(wèn)題和性質(zhì)
　　
　　其次，直接從員工那里獲取信息也是一個(gè)重要途徑。由于員工對(duì)自己工作中的問(wèn)題、障礙切身的感受，那么通過(guò)他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對(duì)于績(jī)效差距問(wèn)題的澄清有重要意義。當(dāng)然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓(xùn)，這就需要由直線管理者給以確認(rèn)和補(bǔ)充，才能保證信息的準(zhǔn)確與完整。具體方法是通過(guò)直線管理者給員工發(fā)放培訓(xùn)申請(qǐng)表，由員工填寫有關(guān)信息后，交給直線管理者加以補(bǔ)充，最后返回給人力資源管理部門參見工具。
　　問(wèn)題
　　
　　在這一分析步驟中，關(guān)鍵點(diǎn)在于保持開放心態(tài)和嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，善于發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案，也不要先入為主地確定問(wèn)題所在，需要做的不過(guò)是收集存在績(jī)效差距問(wèn)題的有關(guān)信息，此時(shí)還遠(yuǎn)未到下結(jié)論的時(shí)候。因此在下一步驟開始之前，千萬(wàn)不要害怕花時(shí)間去收集信息、理解信息，有時(shí)還可以根據(jù)收集的信息，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察或?qū)τ嘘P(guān)人員訪談進(jìn)一步發(fā)掘信息。
　　
　　尋找績(jī)效差距原因的方法與工具
　　
　　一旦收集了必要的績(jī)效差距信息之后，就可以進(jìn)一步分析存在績(jī)效差距的原因是什么，以便確定解決方案。
　　
　　以上已談及績(jī)效差距存在多種原因，培訓(xùn)并不是唯一解決方案，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。因此在獲取必要的績(jī)效差距信息后，需要深入思考、反復(fù)斟酌，對(duì)產(chǎn)生頤效差距的真實(shí)原因做出判斷，才能決定是否采用培訓(xùn)方案。查找績(jī)效差距原因的方法可以采用績(jī)效問(wèn)題原因歸類法。
　　
　　績(jī)效問(wèn)題原因歸類法是將績(jī)效差距信息與一定的績(jī)效問(wèn)題原因分析表相比較，根據(jù)具體績(jī)效差距信息顯示的特征，通過(guò)比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因參見，工具�？�(jī)效問(wèn)題原因一般分為環(huán)境原因和個(gè)人原 ……（未完，全文共3969字，當(dāng)前僅顯示2004字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《快速分析員工培訓(xùn)需求的方法》）