淺議人性化管理的科學(xué)內(nèi)涵

　　淺議人性化管理的科學(xué)內(nèi)涵
　　前言：黨的十六大提出了以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，這是我黨執(zhí)政理念的重大發(fā)展。作為正在向企業(yè)化經(jīng)營過度的地勘單位，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，很重要的一條就是要把“人”作為一切經(jīng)營管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，尊重人格，尊重人性，尊重人的合理利益，唯此才能實(shí)現(xiàn)地勘單位可持續(xù)發(fā)展。
　　傳統(tǒng)管理模式下，管理僅是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)而進(jìn)行的管理，這在很大程度上束縛了人的個(gè)性和創(chuàng)造力，將人僅僅變成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的工具和手段。
　　現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，成功企業(yè)必須遵循的原則之一即以人促產(chǎn)，管理就是調(diào)動(dòng)人的潛力。而人性是復(fù)雜的，調(diào)動(dòng)人的最大潛力必須充分了解人性，一切從人出發(fā)。
　　一、管理的實(shí)質(zhì)是調(diào)動(dòng)人的積極性
　　管理工作千頭萬緒，企業(yè)的經(jīng)理們?yōu)榱朔爆嵉娜粘９芾砉ぷ骺芍^煞費(fèi)苦心，不堪重負(fù)，但卻忽視了對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)和潛力的挖掘。成功的管理者會(huì)真正地重視人：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者，員工不是在制度約束下被迫地工作，而是發(fā)自內(nèi)心的自覺自愿。
　　在經(jīng)濟(jì)全球化條件下，
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同而已。只有了解員工需要的客觀性，管理者才不會(huì)因?yàn)槟硞�(gè)員工為加班工資討價(jià)還價(jià)而惱羞成怒；只有了解員工需要的多樣性，管理者才會(huì)理解為什么有時(shí)候加薪并不能有效激發(fā)員工的工作熱情。
　　最優(yōu)秀的員工也不是完美無缺的。美國總統(tǒng)林肯曾經(jīng)說過：“我的生活經(jīng)驗(yàn)使我深信，沒有缺點(diǎn)的人往往優(yōu)點(diǎn)也很少�！爆F(xiàn)實(shí)生活中，工作做得越多的人，失誤往往也越多，缺點(diǎn)也暴露得越充分�！敖馃o足赤，人無完人”的格言誰都會(huì)講，可一到現(xiàn)實(shí)中就全部忘了。
　　人性是復(fù)雜的。人格特征是由遺傳的、氣質(zhì)的、社會(huì)的和心理方面的所有因素綜合而成，不同的人、同一個(gè)人在不同時(shí)候、不同的環(huán)境下所表現(xiàn)出的心理和行為特征會(huì)有巨大的差異性。因此，管理者不要輕言：我了解了我的員工。既然人性是復(fù)雜的，那么管理者對(duì)員工的態(tài)度、處理方式就不應(yīng)該是簡單的、機(jī)械的。
　　三、企業(yè)管理要多一點(diǎn)人性化
　�、苯o員工合理的報(bào)酬。既然生理需要是人的第一需要，人要生存，就必須不斷地追求物質(zhì)利益，這是任何人都無法回避的。有的經(jīng)營者認(rèn)為，企業(yè)以利潤的最大化為目標(biāo)，只要員工能夠承受，他們會(huì)把人工成本的支出降到最低限度。他們似乎沒有認(rèn)識(shí)到：企業(yè)最大的成本是擁有一批沒有充分發(fā)揮能力的員工，而提高效益的最有效途徑就是把員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于要求員工無私奉獻(xiàn)，對(duì)工作“一不怕苦，二不怕死”，不計(jì)時(shí)間，不計(jì)報(bào)酬，殊不知，不管一個(gè)人有多么高尚，也不可能長期如此，因?yàn)樗枰�。上海易初通用機(jī)器公司提出：“企業(yè)應(yīng)滿足員工日益增長的物質(zhì)和文化需要，員工應(yīng)滿足企業(yè)日益增長的科技和管理需要。”這樣的提法是不是更具有說服力？
　　⒉以自己期望員工對(duì)待你的方式來對(duì)待員工。如果你期望員工尊重你，你就應(yīng)該無條件地尊重每一個(gè)員工，而不管他是什么職位、什么級(jí)別；如果你期望員工服從你，你就應(yīng)該學(xué)會(huì)認(rèn)真聽取基層員工的意見，而不是“老子天下第一”、“一切我說了算”；如果你期望員工對(duì)你忠誠，你就應(yīng)該真誠地對(duì)待每一個(gè)員工，而不是一方面大談“員工是企業(yè)的主人”，一方面卻屢屢侵犯員工的合法權(quán)益；如果你期望得到員工的贊許，你就應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)提出表揚(yáng)，而不是吹毛求疵，求全責(zé)備，動(dòng)輒處罰�！凹核挥鹗┯谌恕�。如果你不希望別人傷害你，你最好也不要傷害你的員工。
　　
　�、臣皶r(shí)消除員工的不滿情緒。在任何一個(gè)單位，員工都不可避免地存在著牢騷、抱怨、甚至憤怒等不滿的情緒，只是不滿的程度不同，表達(dá)不滿的方式有時(shí)激烈、有時(shí)婉轉(zhuǎn)。這些不滿情緒如果不及時(shí)處理，會(huì)造成很多的隱患和不穩(wěn)定因素，甚至直接影響員工對(duì)待工作的態(tài)度和工作的效果。但企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往不愿意面對(duì)矛盾，把員工的不滿當(dāng)作小事，并且把部分人的抱怨當(dāng)作幼稚、愚蠢或無事生非，因而予以忽視。更有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為員工提意見是有意跟領(lǐng)導(dǎo)過不去，讓領(lǐng)導(dǎo)下不了臺(tái)，因而表面勉強(qiáng)接受，實(shí)則懷恨在心，伺機(jī)報(bào)復(fù)。事實(shí)上，能夠表達(dá)不滿、勇于提意見的員工大部分情況下正是其責(zé)任心的一種表現(xiàn)方式，他可以幫助管理者認(rèn)清管理中存在的不協(xié)調(diào)因素，然后加以改進(jìn)。試想，假如一個(gè)單位不管工作中存在多大的缺陷，所有的員工都表現(xiàn)得漠不關(guān)心，麻木不仁，那么這個(gè)單位還有前途可言嗎？
　　
　�、礊閱T工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。通過對(duì)人的需要的分析得知，每個(gè)人不僅有生理上的基本需要，還有自我實(shí)現(xiàn)的需要、權(quán)力的需要、成就的需要，而且合理滿足這些較高層次的需要可以更好地激發(fā)人的內(nèi)源性動(dòng)機(jī)，使員工保持更穩(wěn)定更持久的工作動(dòng)力和熱情。既然人有多重的需要，那么員工的積極性就不僅取決于他掙了多少錢，還取決于他怎樣掙錢，今后是否能掙更多的錢。受傳統(tǒng)儒家文化的影響，大部分員工盡管內(nèi)心有強(qiáng)烈的自我成就的需要，但由于害怕被人視為“有野心”、“不安份”，這種需要實(shí)際上經(jīng)常處于被壓抑的狀態(tài)，而越是被壓抑，這種愿望則越強(qiáng)烈。
　　
　　給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，首先要求領(lǐng)導(dǎo)者有“成人之美”品質(zhì)和“容人”的 ……（未完，全文共4131字，當(dāng)前僅顯示2086字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《淺議人性化管理的科學(xué)內(nèi)涵》）