關(guān)于構(gòu)建科學合理的績效考核標準的設(shè)想

目錄/提綱：……
一、傳統(tǒng)的對個人的目標考核存在以下弊端
（一）對可持續(xù)發(fā)展能力的考核欠缺
（二）等級劃分比較單一
（三）考核時間過長
（四）考核重點偏離工作重心
（四）考核與用人脫節(jié)
二、世界500強企業(yè)績效考核標準的有益借鑒
（一）營造相宜的績效考核氣氛是上級的主要責任
（二）對考核內(nèi)容的充分理解至關(guān)重要
（三）考核效果應(yīng)當及時反饋
（四）設(shè)定部門年度目標，再設(shè)定個體年度績效目標
三、關(guān)于構(gòu)建科學合理的績效考核標準的設(shè)想
（一）設(shè)定有效的績效目標
（二）合理使用績效目標
（三）利用目標評估日常工作
（四）理想的績效考核表格
……

　　關(guān)于構(gòu)建科學合理的績效考核標準的設(shè)想
　　最近看了一本書《世界500強績效考核標準》，讀后受益匪淺，私下認為對我們國稅機關(guān)的目標責任制考核很有借鑒作用。
　　國稅系統(tǒng)的目標責任制考核從九七年實行至今也有9個年頭了，但對基層國稅機關(guān)而言，崗位職責越來越細，標準越來越高，但由此產(chǎn)生的激勵效果、促進團隊協(xié)作的效果卻沒有明顯提高。日常工作中通過與一般干部交談發(fā)現(xiàn)，干部們談起考核也常有畏懼心理，大多數(shù)干部職工并不熱衷績效考核，因為以前的績效考核要么是浪費時間、走過場，事后每個人該怎么做還怎不么做，起不到根本性作用；要么是能干的人要拿出很多精力總結(jié)匯報、要擔負更重的工作，干活越多的人失誤越多，被考核的條條框框越多，結(jié)果很不愉快。
　　一、傳統(tǒng)的對個人的目標考核存在以下弊端
　�。ㄒ唬⿲沙掷m(xù)發(fā)展能力的考核欠缺�，F(xiàn)行的目標責任制考核制度一般包括兩部分：崗位職責和職責標準。隨著精細化管理的要求，崗位職責設(shè)置越來越細，在追求具體化和量化的過程中，職責標準也越來越詳細。但是工作中發(fā)現(xiàn)，越來越細化的工作標準如申報率、虧損率、錄入數(shù)據(jù)的數(shù)量等過于機械化，不能測量更重要的內(nèi)容，例如一個人的溝通能力、表達能力、學習能力、處理突發(fā)事件的能力等等。因為關(guān)于崗位職責的描述只是描述工作職責，沒有論及人的因素，沒有考慮到個體人的優(yōu)勢與劣勢。
　�。ǘ┑燃墑澐直容^單一。
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正意義，直接影響了人事部門組織的交流輪崗、選拔任用干部工作。
　　二、世界500強企業(yè)績效考核標準的有益借鑒
　�。ㄒ唬I造相宜的績效考核氣氛是上級的主要責任。許多知名大企業(yè)讓員工積極主動、堅定自信的參與考核，下定決心解決問題，并引導員工把注意力放在日后如何改進工作上。經(jīng)理在與下屬談話時，就像合作伙伴，而且把談話重點放在員工發(fā)展上，營造出積極的氣氛，而不是吹毛求疵、把重點放在本周缺勤一次、遲到兩次等瑣事上而引起下屬的防范心理。在國稅機關(guān)，同樣部門領(lǐng)導也可以通過談話溝通等方式，對老同志提出你的期望，對年輕同志提出工作目標，并幫助他們準備達成目標必須的資源，以及你計劃如何幫助他們。對不同“級別”，你可以設(shè)定等級目標，對有些人，你設(shè)定的目標可以是完成某一確定的工作任務(wù)，另一些人的目標可以與在職行為有關(guān)，例如工作分配、調(diào)度、晉升等，告訴下屬你正在進行以職責和目標為基礎(chǔ)的考核，通過傾聽下屬的心聲，以及闡明幫助雙方共同進步的主要目的，便可以改變下屬的態(tài)度，讓下屬知道考核的目的是表彰成功和促進提高。
　�。ǘ⿲己藘�(nèi)容的充分理解至關(guān)重要。許多世界500強企業(yè)，讓員工參與制定考核標準，經(jīng)過多次討論溝通最終確立。一項規(guī)章制度的制定如果得不到下屬的理解，那就會變成強制性的東西，引起下屬的反感。同樣，在基層國稅機關(guān)制定工作目標和相應(yīng)的考核標準之初，應(yīng)當與一般干部或其代表進行充分溝通，共同確立考核內(nèi)容，以贏得他們的理解。
　�。ㄈ┛己诵Ч麘�(yīng)當及時反饋。在一些知名大企業(yè)，老板或部門經(jīng)理會經(jīng)常與下屬溝通，把考核結(jié)果通過談話及時反饋給下屬，指出他工作中的失誤或者缺陷，目的是為了最終把工作做好。而我們基層國稅機關(guān)的考核結(jié)果一旦公布，就與獎懲掛鉤了，沒有考慮被考核人的客觀條件和心理感受，比如一位普通干部因為一次垃圾數(shù)據(jù)被考核扣分、扣發(fā)獎金，一方面會感到因為偶爾失誤被扣分扣獎金委屈，另一方面會與別人比較，為什么別人干的不如我多卻沒有被扣分，原因是人家干在點上了，以后對沒有列入考核的工作也會不上心不出力了。所以我們的部門負責人或者局領(lǐng)導也應(yīng)當每月中或月末拿出一定時間，在考核結(jié)果公布前，與下屬充分溝通，可以通過談話談心的方式告知下屬他所完成的工作存在哪些缺陷、應(yīng)當如何改進，了解下屬對所完成的工作任務(wù)有何預(yù)期，短期和長期的工作目標是什么。
　�。ㄋ模┰O(shè)定部門年度目標，再設(shè)定個體年度績效目標。在許多知名大企業(yè)，公司年度目標確定后，會要求每個部門、繼而是每個人確定工作目標。同樣，當我們?nèi)值墓ぷ髂繕舜_定后，每個部門都應(yīng)當拿出自己的部門工作目標，部門工作目標一旦通過確立后，部門中的每個人都應(yīng)當拿出自己的工作目標，包括在新的一年里完成多少份內(nèi)工作，個人素質(zhì)提高多少，自己要達到什么位次。實際工作中看過很多次科室的工作計劃和總結(jié)，空洞無物、套話連篇，沒有具體可行的實施方案和措施，工作計劃象決心書或者是保證書，例如加強思想政治學習，沒有寫明部門怎樣學，學到什么成果；再如搞好納稅輔導，沒有寫明怎樣輔導，輔導多少戶，多少比例的納稅人達到什么水平。
　　三、關(guān)于構(gòu)建科學合理的績效考核標準的設(shè)想
　　對工作的考核就好比開車時看著后視鏡：你看到了過去的事情，但這些過去的事情是你不能掌握的。如果我們想提高工作績效，就需要一個前視鏡，這樣，我們可以預(yù)期實現(xiàn)績效過程中可能產(chǎn)生的障礙，并且盡力避免。各種組織、領(lǐng)導、被領(lǐng)導者成功的秘訣是：把重點放在確保領(lǐng)導和被領(lǐng)導者都知道他們在現(xiàn)在與將來需要成功完成的任務(wù)是什么。一個普通工作人員一旦知道他或她如何做才能取得成功，那么，他的成功之路就會走得順利些；同樣，一個部門領(lǐng)導明白他們必須成功地完成的目標是什么的時候，他工作起來就會很輕松，這樣會大大提高工作效率，會先發(fā)制人，管理積極主動，而不是在事后暴跳如雷，氣急敗壞。明確的目標促使每一個人取得成功，就像在射箭場上瞄準靶心一樣，它使一般工作人員努力實現(xiàn)的目標具體化。
　�。ㄒ唬┰O(shè)定有效的績效目標。我看到過一個部門的年度計劃中這樣寫道“確保完成全年稅收工作任務(wù)”。這是一個非常模糊的績效目標，每個人可能會有不同的理解，有人認為你上級布置的活我完成了，沒有被投訴被舉報，這就是完成任務(wù)了。而部門領(lǐng)導認為在各項活動中取得前幾名的好成績才算達到目標，對績效目標的不同理解導致了上下級之間沖突的發(fā)生。因此，我們希望目標具體，渴望目標可以被測量�！巴瓿擅吭露愂辗治觯⒃诖卧氯柷吧辖豢崎L”，與上例比較，這一目標具體得多，但是還有一個棘手的問題，那就是目標越具體，職責范圍越窄，因為狹隘的目標太具體，所以覆蓋范圍很少，而覆蓋范圍越少，你就需要設(shè)立越多的目標，這樣目標設(shè)立的過程已經(jīng)讓人精疲力盡了。
　　請看下面例子：（日常工作管理：各單位及每個干部職工都應(yīng)當按要求，認真記錄工作日記、工作計劃和工作總結(jié)。工作日記漏記或不完整 ……（未完，全文共7372字，當前僅顯示2588字，請閱讀下面提示信息。收藏《關(guān)于構(gòu)建科學合理的績效考核標準的設(shè)想》）