如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的畢業(yè)論文

　　改革開放以來，中國(guó)大陸企業(yè)員工對(duì)“工人”這一角色的自豪感、榮譽(yù)感和幸福感急劇滑坡，員工歌唱《咱們工人有力量》不再是發(fā)自內(nèi)心的鏗鏘有力，“每天每日工作忙”非但“臉上沒有放紅光”，更多的是滄桑和無奈。毋庸置疑，相對(duì)西方國(guó)家、美國(guó)、日本，甚至是印度，中國(guó)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度偏低，企業(yè)呈現(xiàn)出小而弱，大而散，企業(yè)創(chuàng)造力、凝聚力、向心力不足，企業(yè)建設(shè)和諧文化、感恩文化停滯在文件和理論上，遲鈍不前，實(shí)際效果與人們希冀之間的落差懸殊。國(guó)家從2008年1月1日實(shí)施新的勞動(dòng)法，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供了強(qiáng)有力的保障，而“員工忠誠(chéng)度低，流失率高”仍然是企業(yè)勢(shì)必面對(duì)、亟需解決的重大課題。本文從人本管理、文化建設(shè)等五個(gè)方面拋磚引玉，就提高員工忠誠(chéng)度提出個(gè)人的見解：
　　一、以員工為根本
　　大而言之，國(guó)家必須對(duì)人民負(fù)責(zé)，以一國(guó)之民為根基，把群眾生活、民生疾苦放在首位，做到“權(quán)為民所用，利為民所謀，情為民所系”；推及企業(yè)，企業(yè)必須以員工為根本，最大程度地讓員工成為企業(yè)的一分子，公平、合理地享受企業(yè)發(fā)展成果，而不是把員工看成被管制的對(duì)象，視員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的機(jī)器和工具。
　　_總書記在黨的十七大上強(qiáng)調(diào)政府要關(guān)注民生，闡述科學(xué)發(fā)展觀的核心是“以人為本”。早在1800年前，杰
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美譽(yù)度，這些無形資產(chǎn)都是用金錢無法彌補(bǔ)的。華為辭工事件更是開壞了一個(gè)頭，影響極為惡劣。繼華為辭工事件之后，無論是民企、還是一些地方國(guó)企、事業(yè)單位，比如電信、供電、供水等紛紛效仿華為，驅(qū)逐聘用工、合同工，讓人不寒而栗，全身發(fā)悚。
　　在辭退員工上，國(guó)人應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒日本企業(yè)的操作。在日本，企業(yè)遭遇各種危機(jī)的時(shí)候，采取的是自上而下的縮減編制。首先，企業(yè)高層（老板、合伙人等）縮減公司的股份。然后，縮減高級(jí)經(jīng)理人員的薪水和紅利。第三步是降低中級(jí)經(jīng)理人員的薪資。最后才要求一般員工接受減薪和減少工作時(shí)數(shù)，不得不裁員時(shí)，企業(yè)勢(shì)必盡全力想辦法先安排員工調(diào)職到其他不同的公司�？梢姡谥袊�(guó)企業(yè)視為的危機(jī)，日本企業(yè)卻是提高員工忠誠(chéng)度的機(jī)遇，日本企業(yè)對(duì)待員工的態(tài)度正是造成員工忠誠(chéng)度高、生產(chǎn)力強(qiáng)、創(chuàng)造力大的主要原因之一。
　　三、組織員工開會(huì)
　　開會(huì)是企業(yè)管理的有效手段之一，能夠起到增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的奇特效果。企業(yè)不要小看開會(huì)，要善于開會(huì)，把會(huì)開好。企業(yè)開會(huì)的形式紛繁復(fù)雜，內(nèi)容包羅萬象，有專題會(huì)、報(bào)告會(huì)、交流會(huì)、聯(lián)席會(huì)、座談會(huì)、討論會(huì)、總結(jié)會(huì)、表彰會(huì)、推廣會(huì)、例會(huì)、周會(huì)、月會(huì)、年會(huì)等等。會(huì)議組織得好、開得好，既能認(rèn)清形勢(shì)，明確企業(yè)發(fā)展方向；又能解決問題，推進(jìn)工作進(jìn)展；還能營(yíng)造包容開放的干群關(guān)系，和諧友好的部門關(guān)系，和睦融洽的員工關(guān)系。
　　一般來說，黨、政、機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位是會(huì)議最多的，大事小事要開會(huì)，有事沒事要開會(huì)，幾乎天天有會(huì)開，人人都開會(huì)，一些職員幾乎患上了會(huì)議綜合癥，聽到開會(huì)就緊張，頭暈，心煩，口舌干燥�？墒侨绻麤]會(huì)開，又會(huì)誠(chéng)惶誠(chéng)恐，整個(gè)人好象丟了魂，渾身不自在�？梢韵胂�，如果哪一天黨、政、機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位停止開會(huì)了，整個(gè)機(jī)構(gòu)將會(huì)癱瘓，一事無成。這種效應(yīng)就好象腦白金的電視廣告，人們一聽到粗俗的廣告詞“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”，手中的遙控器馬上換臺(tái)�？墒牵赀^年過節(jié)，為了給家中老人買禮物，人們?cè)诔信腔擦撕脦兹�，提出來的竟然就是腦白金。所以，企業(yè)也要多開會(huì)，把開會(huì)作為員工生活的一部分，一有時(shí)間就開會(huì)，開得員工心煩，又讓員工離不開開會(huì)。
　　會(huì)議可以是有主題的，也可以是沒主題的；可以是定期的，也可以是不定期的，但是開會(huì)的時(shí)間不宜太長(zhǎng)，最好控制在半天以內(nèi)。經(jīng)常組織員工開會(huì)，大家聚在一起喝喝茶、聊聊天，其目的是為了增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力、向心力，營(yíng)造一種民主和諧的氛圍，建設(shè)富有“人情味”的企業(yè)文化，企業(yè)老板和管理層要積極參與到各種會(huì)議中，盡量讓員工多發(fā)言，讓員工覺得自己是企業(yè)的主人。組織員工開會(huì)能夠起到和開展戶外活動(dòng)、實(shí)施教育培訓(xùn)同樣的效果，相比之下，開會(huì)的時(shí)間短、成本低、形式多樣、安全系數(shù)高。四、淡化老板文化
　　老板文化主要是指老板運(yùn)用個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、作風(fēng)、價(jià)值觀實(shí)施企業(yè)管理，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并在企業(yè)文化中體現(xiàn)出來的個(gè)人行為文化。老板文化應(yīng)該是企業(yè)文化的組成部分，主要體現(xiàn)在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期和發(fā)展階段，并對(duì)企業(yè)文化的形成、發(fā)展和傳播具有重要的影響。
　　從管理的藝術(shù)上，可以上溯到春秋時(shí)期的老子，主張統(tǒng)治者“無為而治”，通過弘揚(yáng)“道”，實(shí)現(xiàn)“為無為”和“無為而無不為”。而企業(yè)之“道”就是企業(yè)文化，最高的管理就是把管理寓于文化中，讓員工在無處不在的文化教化中不覺得被管理，進(jìn)而增強(qiáng)員工自我約束能力和工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)自己是企業(yè)主人的自覺意識(shí)和榮譽(yù)感，員工忠誠(chéng)度必然會(huì)隨之上升。
　　老板的職責(zé)和工作側(cè)重在企業(yè)的不同階段大相徑庭。日本松下公司創(chuàng)始人松下幸之助在論述企業(yè)管理時(shí)說：“當(dāng)員工有100人時(shí)，我必須站在員工前面以身作則、發(fā)號(hào)施令；當(dāng)員工有1000人時(shí)，我必須站在員工中間，請(qǐng)求他們鼎力相助；當(dāng)員工有10000人時(shí)，我只要站在員工后面，運(yùn)籌帷幄即可；如果員工達(dá)幾萬人時(shí)，我必須雙手合十，以拜佛的虔誠(chéng)之心來領(lǐng)導(dǎo)他們�！彼上滦抑J(rèn)為企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展的不同階段應(yīng)扮演不同的角色。
　　簡(jiǎn)而言之，創(chuàng)業(yè)初期，老板充當(dāng)了一名員工的角色，熟悉和包攬業(yè)務(wù)，以為客戶服務(wù)為主；企業(yè)發(fā)展時(shí)期，老板應(yīng)以建立和完善各項(xiàng)制度為主，使得企業(yè)內(nèi)部人員分工明確，有章可循；企業(yè)成熟時(shí)期，老板以建立企業(yè)文化為主，把個(gè)人行為寄寓于企業(yè)文化中，推行科學(xué)管理，使各部門、各環(huán)節(jié)之間的順利協(xié)調(diào)和有效配合。無論是企業(yè)管理還是企業(yè)文化建設(shè)，都應(yīng)該逐步漫漶老板文化，切忌將老板的個(gè)人言行作為企業(yè)員工務(wù)必遵守的圭臬，用老板文化替代企業(yè)文化、破壞和阻礙企業(yè)文化建設(shè)，或者是凌駕于企業(yè)文化之上。
　　五、建設(shè)感恩文化
　　突出企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)的 ……（未完，全文共4800字，當(dāng)前僅顯示2425字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的畢業(yè)論文》）