淺析供水企業(yè)員工績效考核

　　淺析供水企業(yè)員工績效考核
　　
　　搞 要：本文主要論述了供水企業(yè)績效考核的含義及主要特點(diǎn)，針對供水企業(yè)員工績效考核方面分析了目前供水企業(yè)績效考核存在考核目的不明確、考核系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等問題及其存在問題的原因，結(jié)合我國供水企業(yè)的實(shí)際情況，提出了完善我國供水企業(yè)績效考核應(yīng)明確和制定績效考核目標(biāo)、建立一套適合供水企業(yè)發(fā)展的多元考核體系，制定科學(xué)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)、改善供水企業(yè)績效考核方法及建立考核結(jié)果反饋溝通機(jī)制等對策。
　　關(guān)鍵詞：供水企業(yè);績效考核;考核體系;考核指標(biāo);考核方法
　　1、供水企業(yè)績效考核含義及特點(diǎn)
　　1.1供水企業(yè)績效考核含義
　　所謂績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。
　　供水企業(yè)績效考核是指采用科學(xué)的方法，，對供水企業(yè)員工的工作完成情況以及在工作表現(xiàn)出來的態(tài)度、心理素質(zhì)、工作技能、業(yè)務(wù)水平素質(zhì)等進(jìn)行考察的過程
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滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中應(yīng)確立以下基本原則：
　　
　　明確化、公開化原則:
　　供水企業(yè)的人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
　　
　　客觀考評的原則:
　　供水企業(yè)人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。也就是說，首先要做到“用事實(shí)說話”�？荚u一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
　　
　　單頭考評的原則:
　　供水企業(yè)對各級員工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”實(shí)施。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成績、能力、適應(yīng)性），也最有可能反映真空情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作了的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。
　　
　　反饋的原則:
　　供水企業(yè)員工績效考核的結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
　　
　　差別的原則:
　　供水企業(yè)考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性、激勵員工的上進(jìn)心。
　　當(dāng)然，對考評承擔(dān)者進(jìn)行充分培訓(xùn)，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)荚u標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。
　　
　　供水企業(yè)員工績效考核是遵循：公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。差別性原則：對不同類型的員工進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。
　　
　　1.4供水企業(yè)績效考核的作用
　　績效考核是整個人力資源開發(fā)和管理的一個總結(jié)，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒有績效考核，供水企業(yè)人力資源開發(fā)和管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進(jìn)和發(fā)展就失去了方向。同時，供水企業(yè)員工績效考核積累下來的豐富實(shí)用的內(nèi)部數(shù)據(jù)是供水企業(yè)人力資源開發(fā)和管理最好的信息提供者。其具體作用為：
　　供水企業(yè)員工績效考核給員工提供了自我評價和提升的機(jī)會。對員工個人而言，隨著社會的發(fā)展，企業(yè)不僅僅是謀生的場所，還應(yīng)該滿足其社交需求、尊重甚至自我實(shí)現(xiàn)等高級的需求。對于工作成績突出的成員，希望自己的工作得到企業(yè)當(dāng)局的承認(rèn)和肯定，通過工作業(yè)績的考核則可以滿足他們這方面的要求；另一方面，工作效率低的員工，如果沒有給予評價，就以為“沒有消息便是好消息”，不明自身的實(shí)際情況，在決定報酬和其他人事調(diào)配時，會無根據(jù)地和旁人攀比。所以，企業(yè)沒有采取客觀的業(yè)績考核制度的話，對先進(jìn)和落后的員工都是不利的：先進(jìn)沒有給予肯定，將打擊其工作熱情；而落后沒有幫助其了解實(shí)際狀況，業(yè)績無法提高。而且攀比的行為將影響整個組織的士氣，容易產(chǎn)生勞動糾紛。
　　供水企業(yè)員工績效考核使各級主管明確了解下屬的工作狀況。對管理者而言，經(jīng)過對下屬的工作業(yè)績考核，正確了解本部門的人力資源狀況，作到心中有數(shù)，有利于提高管理工作的效率。比如，人員安置、工作指派可以安排得更恰當(dāng)，培訓(xùn)計劃制定更有依據(jù)等。
　　供水企業(yè)員工績效考核有利于多種人群之間的溝通。在員工績效考核過程中，加強(qiáng)了上下級之間的溝通，建立起相互信賴的關(guān)系，及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，并加以改進(jìn)。實(shí)際上，許多員工遭受挫折和失敗，經(jīng)常是由于他們搞不清楚組織希望他們怎么做，他們花很多精力做他們認(rèn)為“該做的”，而不是真正該做的事。所以，績效考核工作架起了溝通的橋梁，排除了很多不必要的誤解，改善了上下級關(guān)系。
　　供水企業(yè)員工績效考核有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對組織而言，通過對個人或部門業(yè)績的考核，了解他們對更高層次目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，經(jīng)過對目標(biāo)和實(shí)際成績間的差異分析，查找影響達(dá)到目標(biāo)的內(nèi)外部因素，便可以通過管理的各種職能作用，物質(zhì)環(huán)境的調(diào)整，以及人員的共同努力，推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時，將個人目標(biāo)和企業(yè)組織的整體目標(biāo)加以協(xié)調(diào)和相互聯(lián)系，增強(qiáng)了員工的成就感，提高組織成員的士氣，促進(jìn)業(yè)績水平的提高。
　　
　　2、供水企業(yè)績效考核存在的問題
　　在供水企業(yè)中，絕大多數(shù)供水企業(yè)都有自己的績效管理制度，很多企業(yè)也利用到了績效管理的結(jié)果。但目前我國 ……（未完，全文共10679字，當(dāng)前僅顯示2540字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺析供水企業(yè)員工績效考核》）