有關(guān)油田企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

　　企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措。現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至?xí)翢o用處。相反一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。
　　
　　一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
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有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠，擁有高中級技術(shù)等級的技術(shù)工人比例少。
　　
　　4．績效考核激勵效應(yīng)弱。油田企業(yè)改制上市后，管理模式也發(fā)生了巨大變化，但傳統(tǒng)的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級決定了等級工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機制，今年又對工資收入進行了以績效工資為重點的調(diào)整，但力度還遠不夠。并且企業(yè)的效益目標和個人的目標聯(lián)系不緊密，企業(yè)效益好時，個人并沒有取得相應(yīng)收益，企業(yè)效益差時，為保持隊伍穩(wěn)定，個人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應(yīng)。
　　
　　二、油田企業(yè)人力資源開發(fā)存在的制約因素
　　
　　1．企業(yè)的內(nèi)部保護政策。由于油田企業(yè)職工人數(shù)總量過剩，企業(yè)內(nèi)部再就業(yè)壓力大，人員流動實行出多進少，控制進人，優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級單位之間也各自為戰(zhàn)，控制人員的流進，鼓勵職工走出油田，內(nèi)部保護政策雖不得已而為之，但由此產(chǎn)生的負面效應(yīng)是人力資源流動性受到限制，真正有能力的人才只有通過跳槽來實現(xiàn)個人的努力目標，因此職工個人的工作滿意度和投入感得不到發(fā)揮，職工缺乏危機感和參與競爭的意識，勞動積極性受到制約。
　　
　　2．社會保障體系的完善狀況。社會保障是以國家為主體，通過居民收入的分配和再分配，依據(jù)法律規(guī)定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會保障制度建立和完善，是人力資源市場正常運行的基本前題，為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理解除后顧之憂。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會保障并軌，為進一步溶入社會保障體系進行改革。社會保障體系的完善，有利于企業(yè)的人力資源市場化管理。
　　
　　3．人力資源市場的規(guī)范行為。勞動者、企業(yè)、及作為勞動需求者身份出現(xiàn)的政府是人力資源市場上的3大主體，其中勞動者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動機是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中，工資率又作為價格信號引導(dǎo)調(diào)節(jié)人力資源在社會各種需求中分配，規(guī)范的工資形成機制和實現(xiàn)機制是市場正常運行的潤滑劑，人力資源市場的規(guī)范化運作是人力資源開發(fā)與管理取得成功的基礎(chǔ)。
　　
　　4．政府適度的宏觀調(diào)控。市場經(jīng)濟通過競爭實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，促進技術(shù)和管理的進步，實現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，促進社會生產(chǎn)發(fā)展。但市場經(jīng)濟在社會結(jié)構(gòu)調(diào)整、公平競爭、收入公平分配等方面都還存在缺陷，無法自身調(diào)節(jié)，需要政府通過宏觀計劃、政策法規(guī)進行宏觀調(diào)控，所以純粹的市場經(jīng)濟是不存在的，人力資源市場也一樣，需要政府適度的宏觀調(diào)控，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進人力資源的合理開發(fā)利用。三、提高人力資源開發(fā)管理效益的途徑
　　
　　1．建立規(guī)范的人力資源市場。人力資源開發(fā)與管理過程中，人力資源市場的作用非常重要，人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實，企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中，要進一步提高管理水平，強化規(guī)范操作，發(fā)揮模擬市場應(yīng)有的職能和作用。要根據(jù)石油企業(yè)勞動力總量過剩的狀況，加強與國際國內(nèi)人才市場的勞務(wù)合作，增加就業(yè)渠道，通過對外合作，改善本企業(yè)的用人環(huán)境。
　　
　　2．完善企業(yè)的用人機制。進一步完善企業(yè)選撥、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術(shù)人員的管理制度，健全選用人才執(zhí)行機構(gòu)和監(jiān)督約束機構(gòu)，推行雙向選擇、競爭上崗，崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領(lǐng)導(dǎo)確定人員，在人才使用上引入競爭機制，形成人盡其才，才盡其用的機制。管理人員實行競聘上崗，普通崗位由本部門組織競聘，人力資源部門進行監(jiān)控，形成內(nèi) ……（未完，全文共3997字，當前僅顯示2019字，請閱讀下面提示信息。收藏《有關(guān)油田企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》）