公司人力資源管理中存在的問題與分析對策

目錄/提綱：……
一、公司人力資源管理中存在的問題與分析
二是公司實施定崗定薪，崗位一旦確定，收入即基本確定
四是職務(wù)成為提高個人收入的主要途徑
二、當(dāng)前條件下在人力資源管理中采取的對策和措施
三是專業(yè)崗位管理權(quán)、使用權(quán)分離
二是結(jié)合生產(chǎn)實際，開展崗位學(xué)習(xí)教育，提高在職教育成效
三是規(guī)范員工管理和任用
一是對各級管理機構(gòu)特別是一線項目部，嚴(yán)格執(zhí)行定崗定員、競爭上崗制度
二是加強工作能力測評，強化過程考核
三是重點崗位的骨干收入與市場適度接軌，減小該崗位收入與市場價值的差距
四是嚴(yán)格控制工資總額，靈活基層單位內(nèi)部績效工資使用
五是加強項目待崗期間專業(yè)人員的管理工作
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　　“人”的管理是企業(yè)管理中最核心、最具有挑戰(zhàn)性的因素，企業(yè)文化建設(shè)離不開人力資源管理。公司近年來以企業(yè)文化建設(shè)為核心，倡導(dǎo)以人為本、厚德載物的文化理念，大力營造和諧健康的企業(yè)文化氛圍，并以此引領(lǐng)各項工作，努力實現(xiàn)：員工認真工作，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展；企業(yè)打造員工能夠發(fā)揮個人才智的平臺，保障員工權(quán)益和付出得到應(yīng)有的回報，最終做到企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。但是在具體實施過程中，存在著一定的問題，特別是在企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理之間，存在較為突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡導(dǎo)以人為本的企業(yè)文化，另一方面企業(yè)人才流失、專業(yè)人員缺乏的現(xiàn)狀難以回避，亟需我們認真研究并加以解決。下面，針對這一問題，結(jié)合個人工作經(jīng)歷提出一些淺見，請各位領(lǐng)導(dǎo)和同事批評指正。
　　一、公司人力資源管理中存在的問題與分析
　　1、專業(yè)人員缺乏。7月31日召開的公司基層黨政主要負責(zé)人會議上，張忠惠總經(jīng)理在主題講話中專門提到專業(yè)人員缺乏的問題，公司專業(yè)人員嚴(yán)重匱乏的狀況由此可見一斑。一是公司新成立項目部在定崗定員選拔專業(yè)人員時，難度很大，關(guān)鍵崗位人員遲遲難以到位，往往需要項目部領(lǐng)導(dǎo)利用個人以往工作關(guān)系“招兵買馬”；二是公司人力資
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考慮的首要因素。
　　5、新分配大中專學(xué)生整體素質(zhì)有下滑趨勢。近年來公司招聘的大中專學(xué)生與上世紀(jì)八十、九十年代相比，整體素質(zhì)有逐漸下滑的趨勢，分析原因，一是大中專院校擴招，入學(xué)門檻低，同等學(xué)歷情況下，整體素質(zhì)下降；二是公司為適應(yīng)市場人才快速流動現(xiàn)狀和不同崗位需求，有目的的招聘中低學(xué)歷的學(xué)生；三是大中專學(xué)生就業(yè)難是目前突出的社會問題，國有企業(yè)肩負較多的社會職能，穩(wěn)定員工隊伍，解決員工子女就業(yè)也是公司必須面對的現(xiàn)實問題。同時企業(yè)生存發(fā)展中需要協(xié)調(diào)處理好一定的社會和行業(yè)關(guān)系。因此，部分專業(yè)不對口的學(xué)生分配到公司，崗位難以安排，個人也需要重新學(xué)習(xí)，對公司引進大中專學(xué)生的初衷帶來一定程度的影響。
　　6、專業(yè)人員流失嚴(yán)重。受建筑市場環(huán)境、企業(yè)自身環(huán)境和員工個人因素的影響，近年來公司專業(yè)人員流失比較嚴(yán)重，涉及行政、生產(chǎn)、計經(jīng)、技術(shù)、質(zhì)量、測量等多個專業(yè)，按照專業(yè)分析，技術(shù)和預(yù)算人員最為突出。按照工作年限和身份分析，工作5年以內(nèi)，人事代理制的大中專學(xué)生流失最為普遍。按照所在單位分析，一級項目部和原冠名隊問題突出。
　　7、待崗期間專業(yè)人員管理存在盲區(qū)。分析近年來大中專學(xué)生和專業(yè)人員流失的原因，有個人主觀因素，但與管理使用不當(dāng)也有很大關(guān)系。公司一級項目部問題尤為突出。目前在項目收尾期間，員工待崗分流現(xiàn)象普遍存在，而項目部為臨時性機構(gòu)，項目結(jié)束，機構(gòu)即解散，對所屬人員無法承擔(dān)后續(xù)管理責(zé)任，而人力資源公司從權(quán)限、職能和經(jīng)濟上，又無法與項目部實現(xiàn)及時銜接、跟蹤管理，形成管理盲區(qū)，造成重點專業(yè)人員長期待崗，加劇流失。
　　8、冠名隊技術(shù)人員管理不到位。冠名隊是公司2004年后推行的施工隊管理模式，為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻，也鍛煉了一批人才。但實施中，對技術(shù)骨干的管理存在不足。一是技術(shù)骨干兼職多而雜，專業(yè)工作精力受到影響；二是與其它基層單位比，冠名隊技術(shù)員缺乏企業(yè)歸屬感；三是公司在冠名隊技術(shù)人員的管理上有疏漏，造成冠名隊一旦有大的變動或是沒有項目，技術(shù)員很容易流失。隨著公司對冠名隊_的調(diào)整，這個問題目前應(yīng)當(dāng)有所好轉(zhuǎn)。
　　二、當(dāng)前條件下在人力資源管理中采取的對策和措施
　　以上問題涵蓋了員工招聘、職業(yè)規(guī)劃、技能培訓(xùn)、崗位技能測評、定崗定薪、績效考核、員工內(nèi)部調(diào)配、人事、行政管理制度修訂和員工離職、辭職管理等多個方面。綜合分析，解決的對策主要有：
　　第一，嚴(yán)把專業(yè)崗位入口關(guān)，實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
　　專業(yè)崗位入口關(guān)是人力資源管理的重點，一是招聘大中專學(xué)生時，努力把握好就讀專業(yè)與個人綜合素質(zhì)的關(guān)系（員工子女就業(yè)專業(yè)可適度放寬），為將來的職業(yè)規(guī)劃打好基礎(chǔ)；二是對新分配大中專學(xué)生，根據(jù)其專業(yè)、個人意愿、綜合素質(zhì)，安排好見習(xí)期崗位，通過實習(xí)期考察，確定其專業(yè)崗位；三是專業(yè)崗位管理權(quán)、使用權(quán)分離。在公司各專業(yè)范圍內(nèi)，由公司專業(yè)部門配合人力公司，對專業(yè)人員實施準(zhǔn)入管理，基層單位只有在專業(yè)人員范圍內(nèi)選人的權(quán)力，杜絕員工隨意轉(zhuǎn)崗和基層單位隨意調(diào)配，加強崗位專業(yè)管理；四是根據(jù)員工個人綜合能力，由人力資源公司和基層單位幫助員工進行基本的職業(yè)規(guī)劃，使員工明確個人工作中的薄弱環(huán)節(jié)和發(fā)展方向。
　　第二，加強員工工作能力測評和考核檔案管理，強化崗位學(xué)習(xí)教育，規(guī)范員工管理任用。
　　員工工作過程中的考核測評是人力資源管理中的核心。員工工作態(tài)度是否端正，是否稱職，崗位應(yīng)當(dāng)升還是降，是否具備兼崗能力，學(xué)習(xí)能力強弱與否都可通過考核得出基本結(jié)論，并能針對考核中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)確定員工在職培訓(xùn)教育方向。同時，也是確定專業(yè)骨干和人才，進行重點管理的關(guān)鍵途徑。因此，必須高度重視員工工作過程考評。
　　一是由人力資源公司統(tǒng)管，公司機關(guān)和各基層單位配合實施，對公司各級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員，定期（一季度或半年）進行工作考評和崗位能力測評，建立管理檔案。具體可對每一位員工的工作，由其上級、下級、平級同事進行打分和講評，并可以延伸至員工責(zé)任心、業(yè)績和其它綜合能力評價。最終使每一個員工在企業(yè)工作期間，無論在任何時間、任何崗位，都有一份工作能力、業(yè)績和綜合素質(zhì)考評分析類的檔案材料。為干部選拔，重要崗位人員任用和員工職業(yè)規(guī)劃提供基礎(chǔ)資料和數(shù)據(jù)；二是結(jié)合生產(chǎn)實際，開展崗位學(xué)習(xí)教育，提高在職教育成效。對自愿轉(zhuǎn)崗和有多掌握崗位技能需求的員工及時培訓(xùn)，培養(yǎng)一專多能型員工，拓展 ……（未完，全文共4567字，當(dāng)前僅顯示2307字，請閱讀下面提示信息。收藏《公司人力資源管理中存在的問題與分析對策》）