中國(guó)建筑工程總公司人力資源分析及對(duì)策研究

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第1章緒論
1.1選題背景
在早期的企業(yè)管理理論與實(shí)踐中，對(duì)資產(chǎn)管理、資金管理、生產(chǎn)管理以及營(yíng)銷(xiāo)管理這四方面的研究不僅是對(duì)企業(yè)管理理論的發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用，并在實(shí)踐中得到了充分的引證和廣泛的應(yīng)用。然而當(dāng)歷史的車(chē)輪進(jìn)入21世紀(jì)，自然資源愈加匱乏、高新技術(shù)日新月異，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已經(jīng)取代物質(zhì)資源，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。在外，在我國(guó)加入WTO以后，國(guó)際交往日益頻繁，人力資源開(kāi)發(fā)與管理勢(shì)必將影響我國(guó)更深入地參與經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程、更廣泛的參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)。在內(nèi)，隨著我國(guó)國(guó)企改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立傳統(tǒng)的人力資源管理已無(wú)法適應(yīng)企業(yè)自身生存發(fā)展的需要，人力資源管理己成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要課題。
人力資源管理是隨著人們對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的深化逐步發(fā)展起來(lái)的一種管理思想和方法，具體指組織對(duì)員工進(jìn)行有效管理和使用的思想和行為。目前已經(jīng)超越行政管理的范疇，從單純執(zhí)行上級(jí)指令上升為參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策，成為企業(yè)管理的重要組成部分通過(guò)對(duì)人力資源合理配置和有效管理，可以使組織內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和勞動(dòng)積極性，使個(gè)體的能力、智慧和潛力得到最大限度的發(fā)揮。所以較我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理和勞資管理內(nèi)涵更豐富、機(jī)制更系統(tǒng)、管理更有效。
建筑業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，國(guó)有獨(dú)資及由國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)換而成的絕對(duì)控股有限責(zé)任建筑施工企業(yè)，當(dāng)前階段，在建筑施工企業(yè)中無(wú)論從經(jīng)營(yíng)規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)仍處于優(yōu)勢(shì)地位。由于國(guó)有大中型建筑施工企業(yè)從勞動(dòng)力密集型向管理密集型轉(zhuǎn)軌，以及建筑行業(yè)新技術(shù)、新材料、新工藝、新方法的大量產(chǎn)生和使用，加之市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新情況對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的挑戰(zhàn)，從而使傳統(tǒng)的國(guó)有建筑施工企業(yè)從業(yè)人員不得不面對(duì)技術(shù)上和管理上嚴(yán)重先天不足的壓力，如果不能正視這一點(diǎn)，并采取相應(yīng)有效措施，國(guó)有建筑施工企業(yè)將會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上失去“人”這一企業(yè)管理中最要的因素優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)形成必?cái)〉木置妗?br>中國(guó)建筑工程總公司作為以從事完全競(jìng)爭(zhēng)性的建筑業(yè)和地產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務(wù)而發(fā)展壯大起來(lái)的國(guó)有重要骨干企業(yè)，如何在提高經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力，保持可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)與國(guó)際市場(chǎng)對(duì)接的關(guān)鍵因素之一就是做好人力資源開(kāi)發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)好人力資源到人力資本的轉(zhuǎn)化，這是本課題研究的根本目的和戰(zhàn)略出發(fā)點(diǎn)。

1.2人力資源管理的發(fā)展和演變

第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著經(jīng)濟(jì)理論、管理理論、教育理論和心理學(xué)理論的發(fā)展，人力資源開(kāi)發(fā)這一新的學(xué)科應(yīng)運(yùn)而生。
首先，管理理論的發(fā)展，直接推動(dòng)了人力資源開(kāi)發(fā)理論的產(chǎn)生和發(fā)展。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，隨著大機(jī)器生產(chǎn)在各國(guó)工業(yè)部門(mén)中的使用，生產(chǎn)的規(guī)模越來(lái)越大，競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，客觀(guān)上要求對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的管理。最有代表性的是美國(guó)泰羅的科學(xué)管理，他在科學(xué)試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，并按此方法訓(xùn)練工人，制定工作定額，以提高勞動(dòng)效率。泰羅非常強(qiáng)調(diào)科學(xué)的培訓(xùn)，在談到科學(xué)管理的四個(gè)中心環(huán)節(jié)時(shí)，明確指出[1]：“第一是精心挑選工人，
第二和第三是先誘導(dǎo)工人，之后是對(duì)其進(jìn)行訓(xùn)練和幫助，使之按科學(xué)的方法去干活�！笨茖W(xué)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率大幅度提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，“實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量大增長(zhǎng)的要素之一是，每個(gè)工人都經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，能發(fā)揮他最高的效率，并經(jīng)過(guò)教育后，去干比在老的管理模式下更高級(jí)的活計(jì)”[2]。另一位主要代表人物是法國(guó)的法約爾，在他的代表著作《工業(yè)管理與一般管理》中，蘊(yùn)含著豐富的人力資源開(kāi)發(fā)與管理思想。他在勞動(dòng)分工、權(quán)責(zé)一致、組織紀(jì)律、公平報(bào)酬、人員素質(zhì)、穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)等方面都有較細(xì)致的闡述[3]。
其次，行為科學(xué)理論推動(dòng)了人力資源理論的形成與發(fā)展隨著資本主義大工業(yè)的發(fā)展，古典管理以金錢(qián)為杠桿，以定額和工資為基本手段的管理方法，使提高勞動(dòng)積極性的作用越來(lái)越受限制。于是，一些西方學(xué)者把社會(huì)學(xué)和心理學(xué)引進(jìn)到管理中來(lái)，創(chuàng)立了人際關(guān)系—行為科學(xué)理論[4]。最具代表性的是梅奧和羅特里伯格曾做過(guò)著名的“霍桑試驗(yàn)”，提出工人不是單純追求金錢(qián)的“經(jīng)濟(jì)人”，而是在復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)中生活的“社會(huì)人”，除了金錢(qián)需要以外，還存在社會(huì)心理方面的需要，追求友誼、安全感、歸屬感和受人尊敬等，因此，必須從社會(huì)心理方面來(lái)激勵(lì)職工的士氣，來(lái)達(dá)到提高社會(huì)生產(chǎn)力的目的。后來(lái)，馬斯洛在他的《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的原理》和《激勵(lì)與個(gè)人》等著作中，進(jìn)一步把人的需要按其重要性和次序排五個(gè)層次，提出了著名的人類(lèi)需求層次理論[5]。與此同時(shí)，有人把“人性”問(wèn)題引進(jìn)管理領(lǐng)域，提出了“*理論—Y理論”，將哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)理論和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)融合起來(lái)研究管理問(wèn)題，推動(dòng)了企業(yè)人事管理從以事為中心、以事選人的檔案管理，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行摹⒅塾趯?duì)員工的激勵(lì)和能力的開(kāi)發(fā)，從而有利地推動(dòng)了人力資源開(kāi)發(fā)理論的產(chǎn)生和發(fā)展。

第三，人力資本投資理論從根本上其定了人力資源開(kāi)發(fā)理論把人力資源看作一種資本，最早產(chǎn)生于本世紀(jì)50年代。美國(guó)諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西奧多·舒-3-爾茨和加里·貝克爾從人力資本的角度對(duì)人力資源進(jìn)行了深入的研究，其代表著作是舒爾茨的《論人力資本與投資》和貝克爾的《人力資本》。他們認(rèn)為[6]，人力資本是以人為對(duì)象而進(jìn)行的具有初始支付性質(zhì)并且希望未來(lái)有豐厚報(bào)酬的投資積累。舒爾茨認(rèn)為[6]單純從自然資源、物質(zhì)資本和勞動(dòng)力的角度，不能完全解釋二戰(zhàn)以后生產(chǎn)力迅速提高的原因。因?yàn)�，統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，美國(guó)國(guó)民收入的增長(zhǎng)一直比國(guó)家投入資源（包括自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力）的增長(zhǎng)快得多。
而且，像二戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國(guó)西德、日本都奇跡般地從廢墟中迅速恢復(fù)和發(fā)展了經(jīng)濟(jì)，一些自然資源缺乏的國(guó)
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F.Drucker）于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出的。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”，是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。
關(guān)于人力資源管理，主要有四種觀(guān)點(diǎn)[28]：綜合揭示論，過(guò)程揭示論，現(xiàn)象揭示論和目的揭示論。據(jù)此，將人力資源管理的概念歸結(jié)為以下三種說(shuō)法：
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，対與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理，就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃，招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織和個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
根據(jù)上述觀(guān)點(diǎn)，關(guān)于人力資源的定義，常見(jiàn)的有以下幾種[12,22-23,29-30]：
①人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面。
②人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。
③人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。
④人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。
⑤人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投人建設(shè)或尚未投入建設(shè)的人口的能力。
⑥人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人。
⑦人力資源是指以人的自然生命機(jī)體為載體的，能夠滿(mǎn)足生產(chǎn)性、建設(shè)性或創(chuàng)造性需要的某種手段或東西。
本文所用的人力資源概念是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口總和。企業(yè)人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的全部現(xiàn)任在崗員工之總和。
人力資源的實(shí)質(zhì)就是人所具有的運(yùn)用和推動(dòng)生產(chǎn)資料進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)的能力。它包含體能和智能兩個(gè)方面。體能即人的身體素質(zhì)，包括力量、速度、耐力和反應(yīng)力。智能包括智力、知識(shí)和技能[31]。

（2）人力資源的構(gòu)成人力資源由數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面構(gòu)成
[32]。人力資源的數(shù)量是指人力資源的載體——構(gòu)成人力資源的人口的數(shù)量。從宏觀(guān)上看，指的是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)，它是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)勞動(dòng)適齡人口減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。
人力資源質(zhì)量即通常所說(shuō)的人的素質(zhì)。人力資源的質(zhì)量由其載體——人口的思想道德素質(zhì)、科技文化素質(zhì)和身體健康素質(zhì)等三個(gè)方面的內(nèi)容來(lái)反映。在人力資源的質(zhì)量體系中，科技文化素質(zhì)是核心內(nèi)容。
人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是密切聯(lián)系的兩個(gè)方面。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人力資源豐富程度不僅可以用其數(shù)量來(lái)計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)。人力資源質(zhì)量的提高是人力資源開(kāi)發(fā)的核心環(huán)節(jié)和關(guān)鍵所在。人力資源的優(yōu)勢(shì)在于質(zhì)量而不在數(shù)量，高質(zhì)量的人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、增加社會(huì)財(cái)富的最重要的資源。
實(shí)踐證明，僅僅用數(shù)量概念無(wú)法正確反映企業(yè)與企業(yè)之間、地區(qū)與地區(qū)之間、國(guó)家與國(guó)家之間在人力資源擁有上的區(qū)別，而質(zhì)量概念僅僅能夠表示個(gè)體之間的區(qū)別。為此，有必要引入人力資源當(dāng)量和總量的概念。1983年，國(guó)務(wù)院委托前教育部、計(jì)委、前勞動(dòng)人事部開(kāi)展的人才預(yù)測(cè)工作中，首次使用了“人才當(dāng)量”概念，把一個(gè)“大學(xué)畢業(yè)生”定為一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)”專(zhuān)門(mén)人才，把研究生、大專(zhuān)生、中專(zhuān)生分別定為2、0.6、0.2個(gè)專(zhuān)門(mén)人才[33]。這樣就可以得出一個(gè)單位、一個(gè)地區(qū)的當(dāng)量人才總量。
在非高科技企業(yè)中，勞動(dòng)者的文化程度以高中為主，企業(yè)人力資源可以以高中畢業(yè)生為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的人力資源，根據(jù)各類(lèi)人群的平均貢獻(xiàn)率，與高中畢業(yè)生_作比較，就可以得出不同_中個(gè)體人力資源的當(dāng)量，進(jìn)而可以計(jì)算出這一單位的人力資源平均當(dāng)量和當(dāng)量人力資源總量。
人力資源總量也可以不必經(jīng)過(guò)當(dāng)量計(jì)算，而直接通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算而得。
如以受教育年限（受教育年限比較客觀(guān)，而且對(duì)人力資源素質(zhì)的反映程度很高）為標(biāo)準(zhǔn)，先計(jì)算出一個(gè)單位的平均受教育年限，再乘以數(shù)量，就可得到人力資源總量(單位為人·年)。即：
人力資源總量＝平均受教育年限*人力資源數(shù)量
2.1.2人力資源的基本特點(diǎn)
人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本、最重要的資源，與其他資源相比較，它具有如下特點(diǎn)[34,35]：

（1）人力資源的能動(dòng)性這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本所在。人
具有思想、感情，具有主觀(guān)能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，能動(dòng)地改造客觀(guān)世界。人能有意識(shí)地對(duì)所采取的行為、手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，對(duì)自身行動(dòng)做出抉擇，調(diào)節(jié)自身與外部關(guān)系，表現(xiàn)出主觀(guān)能動(dòng)作用。這種能動(dòng)性主要表現(xiàn)在：一是人的自我強(qiáng)化，人們通過(guò)正規(guī)教育、非正規(guī)教育和各種培訓(xùn)，努力學(xué)習(xí)理論知識(shí)和實(shí)際技能，使自己獲得更高的勞動(dòng)素質(zhì)和能力，這就是自我強(qiáng)化過(guò)程。二是選擇職業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源主要靠市場(chǎng)來(lái)調(diào)節(jié)。
人作為勞動(dòng)力的所有者可以自主擇業(yè)。選擇職業(yè)是人力資源主動(dòng)與物質(zhì)資源結(jié)合的過(guò)程。三是積極勞動(dòng)，這是人力資源能動(dòng)性的主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能的決定性因素。我們?cè)谶M(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，必須充分注重對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)。

（2）人力資源的時(shí)效性人力資源存在于人的生命之中，它是一種具有生
命的資源，其形式、開(kāi)發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制。從總體上看，作為生物有機(jī)體的人，有其生命周期，不能長(zhǎng)期蓄而不用，否則會(huì)荒廢、退化。如技術(shù)工人的技術(shù)是一種人力資源，但若長(zhǎng)期閑置，工人的技術(shù)也會(huì)退化，甚至最終變得對(duì)社會(huì)沒(méi)有任何作用。人力資源所具有的這種時(shí)效性特點(diǎn)昭示人們：對(duì)人力資源的存量要最大限度地進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，否則，就是一個(gè)社會(huì)最大的浪費(fèi)和不可彌補(bǔ)的損失。

（3）人力資源的再生性經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源與非再生性資源兩大
類(lèi)。非再生性資源是不能依靠自身機(jī)制恢復(fù)的資源，其特點(diǎn)是在其使用中可耗竭，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開(kāi)發(fā)和使用一批，其總量就減少一批；可再生資源是在開(kāi)發(fā)和使用過(guò)后，只要保持必要的條件，可以再生的資源，如森林。人力資源也具有再生性。它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn)——?jiǎng)趧?dòng)力再次耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。人的再生性，除受生物規(guī)律支配外，還受到人類(lèi)自身意識(shí)、意志的支配，受到人類(lèi)文明發(fā)展活動(dòng)的影響，受到新科技革命的制約。

（4）人力資源的社會(huì)性從人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)角度看，人類(lèi)勞動(dòng)是_性
勞動(dòng)，不同的勞動(dòng)者分別處于各個(gè)勞動(dòng)集體之中，構(gòu)成了人力資源社會(huì)性的微觀(guān)基礎(chǔ)。從宏觀(guān)上看，人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的。它的形成、配置、開(kāi)發(fā)和使用都是一種社會(huì)活動(dòng)。人力資源的開(kāi)發(fā)利用程度決定于社會(huì)生產(chǎn)方式尤其是經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展水平。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展水平較高，人力資源的開(kāi)發(fā)利用程度也就較高。從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會(huì)資源，應(yīng)當(dāng)歸整個(gè)社會(huì)所有，而不應(yīng)僅僅歸屬于某一個(gè)具體的社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位。

2.1.3人力資源管理的理論基礎(chǔ)

（1）以“經(jīng)濟(jì)人”為假設(shè)的管理方式“經(jīng)濟(jì)人”又稱(chēng)“唯利人”、“實(shí)
利人”，是指人的行為是為了追求本身的最大的利益，工作的目的是為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬[36]。泰勒制就是“經(jīng)濟(jì)人”觀(guān)點(diǎn)的典型體現(xiàn)。以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要管理特點(diǎn)是：
①管理工作的重點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的情感。管理就是為了完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和監(jiān)督。
②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。工人的責(zé)任就是干活，聽(tīng)從管理者的指揮。
③在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢(qián)來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。
④以權(quán)利和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。
⑤訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)管制。
（2）以“社會(huì)人”為假設(shè)的管理方式“社會(huì)人”這一假設(shè)來(lái)自霍桑試驗(yàn)。
“社會(huì)人”又稱(chēng)“社交人”，其最基本觀(guān)點(diǎn)是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”。其主要管理特點(diǎn)是：
①管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需求上。
②管理人員不能只注意計(jì)劃、組織、指揮和控制，而更應(yīng)該重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感和整體感。
③提倡獎(jiǎng)勵(lì)集體的制度，不主張獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人制度。
④管理人員的職能不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品等，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)作用。他們既要聽(tīng)職工的意見(jiàn)和要求，了解職工的思想感情，又要向上級(jí)呼吁、反映職工的意見(jiàn)和要求。
⑤實(shí)行職工參與管理的新型領(lǐng)導(dǎo)方式。吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。
⑥霍桑實(shí)驗(yàn)激起了管理者對(duì)企業(yè)中人的因素的興趣，啟發(fā)了越來(lái)越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識(shí)到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的印象，更重要的是受社會(huì)和心理因素的影響。從此以后，管理理論結(jié)束了過(guò)去那種認(rèn)為人與機(jī)器沒(méi)有差別的觀(guān)點(diǎn)，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性[17]。

（3）“以人為本”的管理方式人本管理
[37]是指在企業(yè)管理活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種管理方式。主要手段是激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)達(dá)到最大限度一致[18]。其主要觀(guān)點(diǎn)如下：
①企業(yè)應(yīng)始終把企業(yè)人的全面發(fā)展和完善作為最高標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)人完成其社會(huì)焦色提供良好的環(huán)境。
②企業(yè)可以通過(guò)環(huán)境的塑造、文化的培育、價(jià)值觀(guān)的建立來(lái)改變企業(yè)人的心理、動(dòng)機(jī)和行為。
③企業(yè)與企業(yè)人的總體目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。

2.1.4人力資源管理的理論流派
主要分為描述型、戰(zhàn)略型和規(guī)范型三個(gè)理論流派。

（1）描述型人力資源管理描述型人力資源管理理論的特點(diǎn)是通過(guò)描述提供人力資源管理的概念性框架，并對(duì)人力資源管理內(nèi)容和可能結(jié)果進(jìn)行廣泛的
分類(lèi)。這一理論強(qiáng)調(diào)開(kāi)放系統(tǒng)，力圖將人力資源管理引入更廣泛的研究領(lǐng)域，并表述一些相互關(guān)系。其能夠?qū)θ肆Y源管理所包含的變量進(jìn)行全面的把握，但無(wú)法提示人力資源管理的本質(zhì)。舒勒認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐是由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境所決定的，并直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[38]。有效的人力資源管理目標(biāo)是與企業(yè)目標(biāo)相一致的，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的。在通過(guò)人力資源管理實(shí)踐達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)要扮演特定的角色，高層管理、直線(xiàn)經(jīng)理和員工都要承擔(dān)一定的責(zé)任。因此，舒勒的人力資源管理模型包括內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境、人力資源管理實(shí)踐、責(zé)任者、人力資源管理的角色、直接目標(biāo)、具體目標(biāo)和終極目標(biāo)。
趙曙明教授則把企業(yè)看作是一個(gè)資源轉(zhuǎn)換器，認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)人力資源在企業(yè)中轉(zhuǎn)換過(guò)程的管理[39]，包括：如何選擇和控制進(jìn)人企業(yè)的人力資源？如何對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用?如何保留和更替進(jìn)入企業(yè)的人力資源？由此，趙曙明教授提出人力資源管理的“五才模式”(求才、用才、育才、激才和留才)。這一模式包括目標(biāo)、條件、方法以及關(guān)鍵問(wèn)題等四個(gè)要素。

（2）戰(zhàn)略型人力資源管理許多學(xué)者從企業(yè)資源基礎(chǔ)的理論出發(fā)，認(rèn)為傳
統(tǒng)的資源(如技術(shù)、財(cái)務(wù)資源的獲得)再不能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。由于人力資源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有路徑依賴(lài)和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，有效管理人力資源將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素。這一研究顯著提高了人力資源在形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的地位，促進(jìn)了從提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力角度對(duì)人力資源管理的研究，并直接導(dǎo)致戰(zhàn)略型的人力資源管理理論的興起[40-43]。
戰(zhàn)略型人力資源管理是把人力資源管理視為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能，以“整合”與“適應(yīng)”為特征，探索人力資源管理與企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)系。雖然戰(zhàn)略型人力資源管理研究本質(zhì)上是戰(zhàn)略性的，但相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)“戰(zhàn)略”有著多種不同的認(rèn)識(shí)。如倫格尼克霍爾的戰(zhàn)略型人力資源管理主要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用、相互依存的關(guān)系。舒勒和杰克遜的戰(zhàn)略型人力資源管理則是針對(duì)波特的三種一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，提出與之相聯(lián)系的人力資源管理戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)每一種不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要不同的人力資源管理政策組合。德利瑞和多蒂的戰(zhàn)略型人力資源管理則干脆指認(rèn)一些人力資源管理工作具有戰(zhàn)略性，其中包括：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、利潤(rùn)共享、雇傭保證、員工參與和工作描述。而更多的戰(zhàn)略型人力資源管理研究者則關(guān)心各種人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，并認(rèn)為由于這一關(guān)系對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展是至關(guān)理領(lǐng)域存在著多種不同的觀(guān)點(diǎn)，同時(shí)也預(yù)示著研究者需要對(duì)新興的戰(zhàn)略型人力資源管理給予更多的關(guān)注。

（3）規(guī)范型人力資源管理這種理論的主要特點(diǎn)是它們?cè)诜椒ㄉ细鼮橐?guī)范，
常常建立在實(shí)證調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)之上。它不僅包含一些具體的人力資源管理實(shí)踐，而且包含這些實(shí)踐的目標(biāo)或結(jié)果。由阿瑟（Arthur）論證的控制與承諾模型和我國(guó)學(xué)者林澤嚴(yán)提出國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式便是規(guī)范型人力資源管理理論的范例。阿瑟以分權(quán)化的決策制定、員工參與計(jì)劃、一般培訓(xùn)、技術(shù)員工的比率、每個(gè)管理者管理員工的數(shù)量、企業(yè)主贊助社會(huì)活動(dòng)的數(shù)量、公平程序、工資、利益和獎(jiǎng)金為研究變量，對(duì)美國(guó)30家小型鋼鐵廠(chǎng)的人力資源管理狀況進(jìn)行調(diào)查，并通過(guò)聚類(lèi)分析，發(fā)現(xiàn)這30家小型鋼鐵廠(chǎng)的人力資源管理政策與實(shí)踐最終可分為兩種類(lèi)型：“控制模式”和“承諾模式”。阿瑟指出，我們有多種多樣的人力資源管理模式，但實(shí)踐中只存在控制模式和承諾模式，而控制模式與承諾模式在人力資源管理政策和實(shí)踐上截然不同�？偟恼f(shuō)來(lái)，人力資源管理的承諾模式注重將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系，以產(chǎn)生理想的員工行為和態(tài)度；而人力資源管理的控制模式的目的在于減少直接勞動(dòng)成本和強(qiáng)迫員工服從特定的規(guī)則和程序以提高效率。
國(guó)內(nèi)學(xué)者林澤嚴(yán)通過(guò)對(duì)我國(guó)幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗(yàn)，根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)被管理人員兩種典型的看法，提出國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人為中心的理性化團(tuán)隊(duì)管理。前種模式是將員工視為公司的附屬物，往往采用集權(quán)的、控制性的、缺乏激勵(lì)的管理方式，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理步入混亂、無(wú)序的軌道，最終將企業(yè)推向衰敗。后種模式是將員工視為活動(dòng)主體，采取民主的、參與式的和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)與管理，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)的最終發(fā)展前景是美好的。
不同類(lèi)型的人力資源管理理論雖然有著明顯的差異，但是綜合這些不同的觀(guān)點(diǎn)，才能全面地把握人力資源管理的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)[44-47]。
此外，跨文化的人力資源管理和政治行為對(duì)人力資源管理的影響也成為當(dāng)今人力資源管理領(lǐng)域的新的研究方向。

（1）跨文化人力資源管理研究國(guó)際背景下（如跨國(guó)公司）的人力資源管
理已越來(lái)越引起人們的關(guān)注。有的人認(rèn)為，跨文化人力資源管理的關(guān)鍵是將美國(guó)開(kāi)發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀(guān)念推廣應(yīng)用到國(guó)際范圍；有的人認(rèn)為，跨文化背景下的人力資源管理應(yīng)該根據(jù)不同文化發(fā)展出不同的管理方法。根據(jù)雷克、圖尼和馬第利茲（Ricks，Toyne&Martinez，1990）[48]的觀(guān)點(diǎn)，從事跨文化人力資源管理研究與應(yīng)用的人員在他們的工作中應(yīng)包括若干獨(dú)特的維度�？缥幕肆Y源管理研究需要關(guān)注不同文化觀(guān)念和社會(huì)價(jià)值觀(guān)的相互影響，關(guān)注一種文化向另一種文化轉(zhuǎn)化時(shí)管理方法的適用性、法律和經(jīng)濟(jì)的差別以及社會(huì)文化的差別。許多研究表明，適應(yīng)不同文化背景是相當(dāng)困難的。
道寧（Dowling，1994）[49]等人指出，跨國(guó)管理運(yùn)作的復(fù)雜性和雇傭不同國(guó)籍員工的必要性是國(guó)內(nèi)人力資源管理與跨文化人力資源管理之間的主要差別。那皮爾等（Napier，1995）[50]將有關(guān)雇員問(wèn)題的跨文化人力資源管理研究分為外派員工管理、移民員工管理和雙職業(yè)問(wèn)題三類(lèi)；關(guān)于跨文化人力資源管理職能的研究，大多集中在對(duì)移居國(guó)外員工的選擇、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、酬金確定等問(wèn)題上。跨文化人力資源管理研究的另一個(gè)領(lǐng)域是如何將跨文化人力資源管理程序整合到為跨國(guó)公司的全面戰(zhàn)略計(jì)劃服務(wù)的整體范式上。舒勒和弗羅科維斯（Schuler＆Florkowski，1996）[51]等人指出，跨文化人力資源管理研究應(yīng)該集中到更為嚴(yán)格的研究設(shè)計(jì)上，提出一種理論或方法來(lái)解釋觀(guān)察到的行為并對(duì)來(lái)來(lái)的行為做出預(yù)測(cè)。在跨文化人力資源管理研究領(lǐng)域，像“職業(yè)生涯發(fā)展、服務(wù)期終止、曠工、降級(jí)、員工態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)方式、控制方式、激勵(lì)、工作設(shè)計(jì)”等許多方面受到忽視（Ricks，1990）[48]。

（2）政治行為與人力資源管理研究政治因素對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)作
有明顯影響。人力資源管理學(xué)者對(duì)這方面的研究只是近十年的事（Ferris&Judge，1991）[52]。研究發(fā)現(xiàn)，印象會(huì)弱化人力資源管理決策的主旨，這對(duì)理論和實(shí)踐都是很重要的（Ferris等，1995）[53]。近幾年，大多數(shù)研究論文都關(guān)注策略和政治是如何影響員工配備／雇用訪(fǎng)談決策、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程和職業(yè)生涯成功的。
人力資源部門(mén)的員工配備決策是組織中最重要的決策之一，而員工配備決策的核心是工作訪(fǎng)談，因此用它來(lái)考察政治因素是如何影響決策過(guò)程是恰當(dāng)?shù)摹?br>卡克馬等人（Kacmar，Delery&Ferrls，1992）[54]曾調(diào)查過(guò)申請(qǐng)人采用的兩種策略對(duì)于訪(fǎng)談決策的影響，他們發(fā)現(xiàn)訪(fǎng)談?wù)呓o采用自我推薦策略的申請(qǐng)人比給采用討好型策略的申請(qǐng)人更高的分?jǐn)?shù)和更好的工作推薦�；魻柕潞头评锼梗℉oward&Ferris，1996）[55]通過(guò)察覺(jué)的相似性、感化和察覺(jué)的能力這些中間聯(lián)結(jié)來(lái)研究策略對(duì)人力資源管理結(jié)果的影響。他們發(fā)現(xiàn)，申請(qǐng)人的非語(yǔ)言行為(如視覺(jué)接觸、微笑、點(diǎn)頭)對(duì)訪(fǎng)談?wù)邔?duì)申請(qǐng)人能力的判斷有積極的影響，從而促進(jìn)提供與工作相稱(chēng)的職位。
近年來(lái)理論研究越來(lái)越多地指出，管理人員對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)估可能會(huì)使評(píng)價(jià)指標(biāo)服從于管理者自身的利益或政治目的；一些研究指出，評(píng)估誤差不僅是疏忽錯(cuò)誤導(dǎo)致的，也是授權(quán)錯(cuò)誤的結(jié)果（Cleveland＆Murphy，1992）[56]。另外，員工影響策略對(duì)管理者評(píng)估員工業(yè)績(jī)的作用以及社會(huì)因素對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程有重要影響。菲里斯（Ferris，1994）[57]在構(gòu)筑社會(huì)和政治背景下的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程的模型中，發(fā)現(xiàn)討好策略和自薦策略對(duì)管理者給予他們業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響分別是積極和消極的。最近有文章指出（Cooper.，1993）[58]，職業(yè)升遷與成功的過(guò)程與其實(shí)質(zhì)性相比，更多是象征性的或政治性的。加強(qiáng)一個(gè)人的政治技能可以幫助他取得職業(yè)生涯業(yè)績(jī)。菲里斯等人于1992年提出并證實(shí)了一個(gè)升遷系統(tǒng)模型，該模型強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性、政z-m感性、興趣和價(jià)值觀(guān)的相似性以及印象管理對(duì)于升遷的重要性[59]。賽克爾和萬(wàn)利（Thacker＆Wayne，1995）[60]研究了影響策略對(duì)管理者評(píng)估升遷性的影響，研究結(jié)果支持了這樣一個(gè)假設(shè)：推理性與升遷性是正相關(guān)的，過(guò)分自信與升遷性是負(fù)相關(guān)的；與推測(cè)相反，討好與升遷是負(fù)相關(guān)的。科利道夫和戴等人（Kilduff&Day，1994）[61]還發(fā)現(xiàn)，自主監(jiān)控（常常與政治技能和影響能力有關(guān)）有利于職業(yè)成功；高自主監(jiān)控的管理者會(huì)比低自主監(jiān)控的管理者得到更多的提升并經(jīng)歷更多的職業(yè)遷移[39]。

2.2人力資源管理的主要內(nèi)容
人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)就是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)酬而有效激勵(lì)與開(kāi)發(fā)利用。人力資源管理活動(dòng)包括以下內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和
企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力 ……（未完，全文共59890字，當(dāng)前僅顯示10772字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《中國(guó)建筑工程總公司人力資源分析及對(duì)策研究》）