企業(yè)管理中的互動(dòng)境界

企業(yè)需要的是服從管理、認(rèn)真工作、高效率的員工，員工渴望服務(wù)于一個(gè)能知人善用的企業(yè)。付出了就會(huì)有好的回報(bào)，說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，其一你如何讓員工相信這句話；其二是在實(shí)際操作中如何實(shí)現(xiàn)這句承諾。要達(dá)到一個(gè)企業(yè)與員工相互和諧的境地并非很容易。所以，企業(yè)依然要追求一個(gè)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最有利的管理模式。這里所說(shuō)的企業(yè)是指制造型企業(yè)。
　　“互動(dòng)境界”是指企業(yè)通過(guò)各種制度和有效的舉措能與員工達(dá)成一定的和諧關(guān)系，從而為公司的內(nèi)部管理和效率提升創(chuàng)造一種有益的氛圍。而對(duì)企業(yè)和員工而言，提升效率與加薪是一個(gè)雙方都樂(lè)于接受的結(jié)果，但主動(dòng)權(quán)在企業(yè)手中。
　　企業(yè)效率為何得不到提升
　　對(duì)企業(yè)而言，需要的是高效率且對(duì)公司忠誠(chéng)的員工，其背后是通過(guò)人工的低成本獲得高回報(bào)的隱性期望，這在制造業(yè)代工型企業(yè)往往體現(xiàn)得更加明顯。企業(yè)獲得的利潤(rùn)與員工工資是放在同一個(gè)籃子里面，為數(shù)不少的企業(yè)認(rèn)為成本控制要從占大頭的員工工資開(kāi)始追求極致，卻沒(méi)有想到要從籃格中漏掉的那一部分開(kāi)始深究。在他們看來(lái)籃子里現(xiàn)有的要比注定要漏掉的那一部分更容易控制一些，事實(shí)上如果一個(gè)企業(yè)把員工工資當(dāng)成是利潤(rùn)之源的話，那么得到的不會(huì)比失去的多。
　　由此企業(yè)失去的是員工對(duì)公司的歸屬感，對(duì)工作的態(tài)度和生產(chǎn)的效率。企業(yè)管
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他跳槽的原因就是因?yàn)槌@幾十塊錢以外的東西。
　　這要讓企業(yè)高層反省一下薪資標(biāo)準(zhǔn)是否確實(shí)過(guò)低，而許多公司近年來(lái)員工工資不升反降。原來(lái)在大陸的臺(tái)灣公司對(duì)臺(tái)灣本土公司有成本優(yōu)勢(shì)，但現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就在大陸展開(kāi)，成本無(wú)優(yōu)勢(shì)可言。爭(zhēng)奪市場(chǎng)的利器是價(jià)格，而一旦價(jià)格戰(zhàn)形成后，企業(yè)無(wú)疑要逼迫成本，工資也就沒(méi)有上漲的空間。而正是如此，許多公司在近年來(lái)有降工資的舉動(dòng)，而當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行力度是導(dǎo)致這種無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)的因由之一。
　　在許多公司招聘要求上寫(xiě)著：河南籍的不要，江蘇籍的已滿。河南人給人的印象是會(huì)鬧事，會(huì)起哄，給企業(yè)添麻煩。這里的江蘇人針對(duì)的是蘇北人，蘇北與蘇南發(fā)展不平衡，盡管如此，許多蘇北人在蘇南打工的凈所得甚至還不如在老家，在蘇南的生活成本很高，水電煤氣衣食住行樣樣都要掏錢，在物價(jià)上漲的同時(shí)不見(jiàn)薪資上調(diào)。所以在當(dāng)?shù)赝鈦?lái)人員聚集區(qū)做小生意的蘇北人大多是從企業(yè)里面出來(lái)的。
　　相比之下來(lái)自云貴等其他地方的員工對(duì)工資還是很滿意的，但這種滿意度不會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)，盡管和家鄉(xiāng)相比要好得多，但和別的公司相比起來(lái)心理還是會(huì)有所失衡。在蘇州各地區(qū)內(nèi)的勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)上，看到同一個(gè)企業(yè)月復(fù)一月的不停在招工，不是因?yàn)槠髽I(yè)要增產(chǎn)擴(kuò)招而是流動(dòng)率太高。而大量的在各企業(yè)間流動(dòng)的外來(lái)打工者也促成了職業(yè)中介行業(yè)迅速地發(fā)展，并在不少工業(yè)區(qū)形成中介一條街。中介業(yè)的繁榮也揭示了企業(yè)的一些問(wèn)題。
　　員工消極怠工的根源
　　外來(lái)員工的目的是為了改善生活，而生活成本的日益增加，企業(yè)的薪資得不到提高，工人在這種情況下就會(huì)消極怠工。企業(yè)在看到這樣的情形下更不會(huì)增加工人工資，而在舊有粗放式的管理模式下存在許多誤區(qū)也非是只是工資所能解決的。如企業(yè)的用人制度等等。
　　與以往相比，更多的員工除了工資外的要看企業(yè)內(nèi)部的和諧度，追求公平的理念，更樂(lè)意看到一個(gè)有正面能力的管理者，有親和力。事實(shí)上更多的公司的管理_仍然是由上而下的狐假虎威式的管理，管理工作中的阻礙也許會(huì)涉及個(gè)人或部門利益。
　　保持企業(yè)的活力尤其重要，企業(yè)要有改良的決心，企業(yè)提倡的也要符合社會(huì)主流。在員工眼里，好的企業(yè)會(huì)有明確企業(yè)目標(biāo)并能與員工一起分享企業(yè)發(fā)展的好處。
　　一位臺(tái)資企業(yè)中的中層干部不無(wú)傷感地說(shuō)：“優(yōu)秀的人才都會(huì)離開(kāi)這里，只留下像我這種沒(méi)地方去的才呆在這里�！闭f(shuō)此話者在此公司服務(wù)了近十年，從東莞到昆山。這是個(gè)臺(tái)灣的上市企業(yè)，老板對(duì)待股市的態(tài)度比管理企業(yè)本身好，制造型企業(yè)如果制造本部的管理都無(wú)法真正重視起來(lái)，關(guān)注股票的炒作無(wú)疑對(duì)企業(yè)本身的發(fā)展是不利的。
　　該公司年初引進(jìn)韓國(guó)先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備卻至今仍未能形成量產(chǎn)。年初的大幅度給員工加薪也沒(méi)能留得住技術(shù)熟練的工人，積弊成習(xí)，到現(xiàn)在加薪已經(jīng)并不能解決根本的問(wèn)題。加薪的決定權(quán)在于各個(gè)主管，這部分主管本身就無(wú)法保證管理的公平性，也就是說(shuō)他有可能會(huì)用手中的權(quán)力把薪水加給和他最親近的人。在制造型企業(yè)中很容易形成一個(gè)個(gè)有著相同利益的小圈子，尤其在這個(gè)企業(yè)管理中日益僵化并缺乏變革決心的時(shí)候。
　　有個(gè)熟人是在一家外銷企業(yè)負(fù)責(zé)進(jìn)出口的統(tǒng)籌管理，之后跳槽到另一家企業(yè)做生產(chǎn)副理，臨走時(shí)把一筆幾百萬(wàn)美元應(yīng)收款從電腦賬上注銷了。他對(duì)我說(shuō)時(shí)有一種難以形容的亢奮，好像這是報(bào)復(fù)了那個(gè)喜歡橫挑鼻子豎挑眼的經(jīng)理，其實(shí)沒(méi)必要這么做。
　　從另外一點(diǎn)看得出來(lái)，管理最主要的是在于成本控制，除了資材采購(gòu)方面外，在生產(chǎn)中同樣體現(xiàn)著成本控制的精髓，而這些事關(guān)系到每個(gè)員工成本的概念，但如果員工抱著打混的念頭他還會(huì)關(guān)心成本嗎？有家公司的員工在工資要求得不到滿足的情況下，把公司價(jià)值幾百萬(wàn)的進(jìn)口機(jī)器損壞并致使生產(chǎn)線停線數(shù)天，損失不可謂不慘重，公司沒(méi)有從深層思考問(wèn)題的所在并著手解決，結(jié)果幾個(gè)月后相似的事件再次發(fā)生，這次是藥槽里的藥水被放掉了，又是近一百萬(wàn)的額外損失。
　　在許多工資相對(duì)偏高的企業(yè)中，員工更能遵守企業(yè)制度，工作效率更高。與那些消極怠工的企業(yè)里員工的工作效率相比的比率，不會(huì)比兩者的工資比率低。公司如果在薪資策略和管理制度結(jié)合起來(lái)，對(duì)公司的發(fā)展肯定最具效率。企業(yè)從低成本競(jìng)爭(zhēng)為什么不能轉(zhuǎn)向高效率的競(jìng)爭(zhēng)？
　　企業(yè)管理不能因人而異
　　如何在公司管理理念的指導(dǎo)下實(shí)施有效管理，而不至于因人而異。一個(gè)企業(yè)需要確定自己的管理風(fēng)格，這種風(fēng)格不是明文規(guī)定的，而是在于公司高層管理理念的推行以及管理結(jié)構(gòu)的架設(shè)。
　　幾年前我給一位董事長(zhǎng)提了些建議， ……（未完，全文共4653字，當(dāng)前僅顯示2350字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)管理中的互動(dòng)境界》）