如何提高企業(yè)人力資源管理績(jī)效

知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代的沖擊
　　二十一世紀(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)新時(shí)代，“知識(shí)”成為最重要的資產(chǎn)及競(jìng)爭(zhēng)差異因素。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境也出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，主要有：
　　員工的轉(zhuǎn)變——新時(shí)代的員工的價(jià)值觀不同，有所謂的“時(shí)代”或“時(shí)代”的特征。流動(dòng)性高，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。
　　組織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的扁平結(jié)構(gòu)。
　　管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺?qiáng)調(diào)授權(quán)、責(zé)任、績(jī)效為主。
　　工作設(shè)計(jì)的改變——從分工清楚、專項(xiàng)負(fù)責(zé)的工作，改變?yōu)楸容^復(fù)雜以及多樣化。
　　員工訓(xùn)練的改變——從過(guò)去的“訓(xùn)練”模式，改變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)”、“教育”的模式，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和責(zé)任。也更注重員工的行為、價(jià)值觀的教育。
　　績(jī)效評(píng)估的改變——從目標(biāo)管理為主，改變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)效果管理，個(gè)人工作能力、工作態(tài)度等也納入績(jī)效評(píng)估的范圍。
　　薪酬體系的改變——從固定薪資，以職位、年資為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥?jī)效獎(jiǎng)金為主，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績(jī)效成果和個(gè)人的績(jī)效貢獻(xiàn)。
　　升遷的改變——從過(guò)去強(qiáng)調(diào)績(jī)效結(jié)果，改變成強(qiáng)調(diào)其能力和
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方面，顯然是直線經(jīng)理的責(zé)任為重，人力資源管理人員的角色是輔導(dǎo)性的。
　　各人力資源專著都用較大的篇幅強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源管理中，直線經(jīng)理的參與和密切配合的重要性，以及直線經(jīng)理在人力資源管理中扮演何種角色和承擔(dān)那些責(zé)任。如果將人力資源管理比喻為一類游戲，人力資源管理人員更多的是承擔(dān)制定游戲規(guī)則的責(zé)任，而直線經(jīng)理是執(zhí)行游戲規(guī)則的人。雙方的密切配合使得游戲順利高效地進(jìn)行。
　　過(guò)往企業(yè)中流行的觀點(diǎn)是人力資源管理是人力資源部的事，直線經(jīng)理很少有機(jī)會(huì)或興趣參與人力資源管理，人力資源部門和業(yè)務(wù)部門之間形成相對(duì)立的局面，使得企業(yè)人力資源管理事倍功半。進(jìn)入世紀(jì)，企業(yè)普遍意識(shí)到人力資源管理的重要性和急迫性，意識(shí)到“人才”是企業(yè)最重要的的資本，直線經(jīng)理也逐漸樂于參與和配合人力資源管理，但是言易行難，多數(shù)直線經(jīng)理對(duì)如何扮演好人力資源管理人員的角色毫無(wú)頭緒。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的很重要的一個(gè)原因是直線經(jīng)理缺乏人力資源管理的知識(shí)。
　　人力資源經(jīng)理與時(shí)下很流行的在企業(yè)中的際遇有相同之處。當(dāng)在中國(guó)紅紅火火，不少企業(yè)高薪聘請(qǐng)畢業(yè)生承擔(dān)重要職位，幾年中，對(duì)在企業(yè)中不能表現(xiàn)出所期望的績(jī)效，各界批評(píng)聲不斷，人們開始責(zé)疑的培養(yǎng)方向是否正確等。為什么總體上說(shuō)在國(guó)外企業(yè)作用顯著，而在國(guó)內(nèi)企業(yè)難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，除了教育在中國(guó)還處于呀呀學(xué)步的階段，培養(yǎng)方式以及師資力量不成熟，另一個(gè)重要的原因就是太少了。管理知識(shí)在企業(yè)中是一種語(yǔ)言，掌握這種語(yǔ)言的人越多，越有溝通的基礎(chǔ)，管理實(shí)踐就越高效。正如人們學(xué)習(xí)英語(yǔ)的目的是為了在工作中，可以有效地和外國(guó)職員溝通，使工作績(jī)效提高。
　　人力資源管理知識(shí)，是企業(yè)人力資源管理的語(yǔ)言，當(dāng)直線經(jīng)理沒有掌握此語(yǔ)言，人力資源管理人員和直線經(jīng)理就有嚴(yán)重的溝通障礙，直線經(jīng)理難以進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域則是顯而易見的結(jié)果。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，應(yīng)該培養(yǎng)直線經(jīng)理人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)，使其明確其在人力資源管理中應(yīng)扮演的角色和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。正如企業(yè)為非財(cái)務(wù)經(jīng)理提供針對(duì)非財(cái)務(wù)管理人員的財(cái)務(wù)管理知識(shí)培訓(xùn)，使得企業(yè)財(cái)務(wù)管理政策能順利實(shí)施。
　　化人力資源管理的作用
　　年，美國(guó)在《財(cái)富》雜志上刊登了一篇文章“處理最后一個(gè)官僚單位”中指出，的人事部門人員的工作屬于一般事務(wù)性工作，人事主管無(wú)法具體說(shuō)出他們對(duì)企業(yè)組織的真正貢獻(xiàn)和價(jià)值是什么。這篇文章從一個(gè)角度上說(shuō)明企業(yè)人力資源管理人員的困境。
　　在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理人員在工作和服務(wù)內(nèi)容上，要從一般性事務(wù)的行政工作為主，改變?yōu)橐?guī)劃和策略性等高附加值的工作內(nèi)容為主。但這并不意味著可以減少一般性行政事務(wù)工作。企業(yè)人力資源管理人員的成功轉(zhuǎn)型，必須建立在簡(jiǎn)化低附加價(jià)值的傳統(tǒng)行政事務(wù)的基礎(chǔ)上。政府銀行通過(guò)建立系統(tǒng)、電話銀行系統(tǒng)，簡(jiǎn)化其低附加值的儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)，使得有更多的資源進(jìn)行提供高附加值的業(yè)務(wù)。許多簡(jiǎn)單而煩瑣，但不可或缺的人力資源管理行政事務(wù)，如個(gè)人資料的變更、查詢薪資等，可以通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)，建立管理系統(tǒng)，提高此類工作的效率和效果，從而使得人力資源管理人員可以更多地進(jìn)行附加值高的規(guī)劃和各類解決方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，提高人力資源管理的輸出。
　　如今人力資源管理系統(tǒng)（）已經(jīng)逐步為企業(yè)所重視并引進(jìn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中。大致包括如下功能：薪資和福利計(jì)算、培訓(xùn)管理、考勤管理、人力資源管理、基于的人力資源管理。
　　薪資和福利計(jì)算程序：這類程序通常可用于管理企業(yè)薪資和福利計(jì)算的全過(guò)程，其中包括企業(yè)的薪資和福利政策設(shè)定、自動(dòng)計(jì)算個(gè)人所得稅、自動(dòng)計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)等代扣代繳項(xiàng)目。
　　培訓(xùn)管理系統(tǒng)：培訓(xùn)管理系統(tǒng)一般通過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查、預(yù)算控制、結(jié)果評(píng)估和反饋以及培訓(xùn)結(jié)果記載等手段，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的科學(xué)化，并且和人力資源信息有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，為企業(yè)人力資源的配備和員工的升遷提供科學(xué)的依據(jù)。不少公司甚至自己組織力量投資開發(fā)專用的培訓(xùn)軟件。現(xiàn)在，“線上學(xué)習(xí)”如同一樣，正在風(fēng)靡全球，它不僅可以節(jié)約可觀的訓(xùn)練費(fèi)用和人力投資，而且，正在給傳統(tǒng)的培訓(xùn)業(yè)造成一定的沖擊。有人甚至斷言“線上學(xué)習(xí)”將成為未來(lái)的主要學(xué)習(xí)途徑。
　　考勤管理程序： ……（未完，全文共4312字，當(dāng)前僅顯示2178字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《如何提高企業(yè)人力資源管理績(jī)效》）